《这就是OKR》读后感

OKR的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。

一本关于OKR的书将OKR定义为“一个重要的思考框架与不断发展的学科，旨在确保员工共同工作，并集中精力做出可衡量的贡献。

”OKR可以在整个组织中共享，这样团队就可以在整个组织中明确目标，帮助协调和集中精力。

OKR基本特征与实践–入门

知识是次要的，执行才是最重要的

目标管理的先驱

目标是明确的，分层次的。。。
公司该“建立在对员工信任和尊重的基础上–不仅仅是作为获得利润的机器”

量化产出

产出的提高是生产力提高的关键

营造健康的OKR文化

1、少即是多：OKR制定不在多，而在于精
2、自下而上设定目标，团队和个人协商制定OKR
3、共同参与，OKR旨在通过协商确定优先事项
4、保持灵活，目标跟随大环境进行调整
5、敢于失败，挑战不可能

OKR基本特征与实践–四大利器

利器1:对优先事项的聚焦和承诺

没有任何组织能一次完成所有的事情，高效的组织往往聚焦在少数重要的事情上。
目标数量在3到5之间，目标过多，往往会淡化焦点。
计划需要依据实际情况来制定，并确保这一计划是可以实施的。

利器2:团队工作的协同与联系

OKR透明，成员之间能够了解彼此的目标和需求，可以促进员工之间的合作
公开透明的 OKR 既能加强员工间的协同配合，又能及时暴露重复多余的工作

利器3:责任追踪

对个体来说，最大的激励因素是“在工作中取得进步”
OKR不需要进行每日跟踪，但是需要定期检查
团队和部门需要定期举行会议，逐一评估共同目标的进展情况
如果一个OKR失败，团队就会制定一个补救计划
OKR周期结束及时反思，有意识地去总结、提炼和阐明关键的经验教训

利器4:挑战不可能

目标分为承诺型目标和挑战型目标，承诺型目标与日常考核指标紧密相连，挑战型目标反映了更宏伟的蓝图、更高的风险
OKR 鼓励挑战极限并允许失败，驱动人们释放出最具创造力和雄心的自我，从而激励组织和个人不断超越过去。

OKR引领组织变革–持续性绩效管理：OKR和CFR

抛弃年度绩效评估
持续性绩效管理是通过CFR的管理工具来实现的：对话、反馈、认可

对话

对话通常书五个关键领域：
（1）目标的设定与反思
（2）持续进度更新
（3）双向辅导
（4）职业发展
（5）轻量级的绩效评估

反馈

反馈可以是非常建设性的，但前提是它足够具体
双向反馈（或360度）反馈是持续性绩效管理的一个附加手段，它可以是匿名的，也可以是公开的。
培养团队之间的联系，双向反馈在跨职能活动中将发挥极大的价值。

认可

每一个人取得的成就都应当得到他人的关注和认可

OKR引领组织变革–持续性绩效管理–文化

文化是一家企业的立身之本，也是我们工作的意义所在。
OKR文化是一种强调责任的文化。
OKR是一种思维方式。