码农维权——案例分析之违法解除劳动合同(三)审查解除的具体依据

目录

一、背景

二、案例分析：违法解除劳动合同

A、公司的主张

B、公司的主要证据/说法（公司单方面提交的，法院不一定认可采纳）

C、员工的质证/证据

D、一审法院判决结果及依据

E、二审法院判决结果及依据

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一、背景

       当前互联网行业普遍以”变相裁员“为目的，公司采用各种手段”逼迫“员工主动离职的现象越来越多， 其手段不限于加大工作量、故意针对、以工作不胜任为由进行调岗、降薪等等，如果上述手段还不生效，那么公司常常还有一招： 直接单方面强行解除劳动合同，俗称”单解“。 

        公司为了强行解除劳动合同，可能无所不用其极了，常见的理由就是严重违反公司规章制度。 具体理由公司可以随便找，但由于其匆匆忙忙解聘，找到理由可能也可笑至极， 比如：

拒不服从上级的合理工作安排；

上班学习劳动法；

上班刷letcode;

公司外部群散播裁员等等；

...

《劳动合同法》第三十九条
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。

        下面针对比较常见的公司违法解除劳动合同为例， 进行一些典型案例的阅读与分析、记录。 本人根据《劳动法》《劳动合同法》等等，分享自己的一些感悟和见解，其中若有不足和补充之处，欢迎大家讨论、补充、纠正。

二、案例分析：违法解除劳动合同

案例： 泛海物业管理有限公司杭州分公司、金子强劳动争议 二审民事判决书
案号：（2020）浙 01 民终 33 号
发布日期：2020-04-21
法院： 浙江省杭州市中级人民法院

员工：金子强

公司：泛海杭州分公司

关键点： 重点审查公司解除劳动合同的依据是什么，是不是足够构成严重规范规章制度的程度。

中国裁判公开网案例地址：https://wenshu.court.gov.cn/website/wenshu/181107ANFZ0BXSK4/index.html?docId=pkJD1aFRgurF+hBsEuZvIAf/dl7bBjoGfW3UFkayoTTHjPWRCRa+jJO3qNaLMqsJKaSlhxk3IN6naPGooBXPLy+XuIxHEbtZRtJuQajdYInT3IaN7Km7A34mr3Igpgqo

A、公司的主张

        公司认为员工存在严重违反规章制度的⾏为，依据是《公司奖惩管理规定》。

B、公司的主要证据/说法（公司单方面提交的，法院不一定认可采纳）

1、分公司作出《关于给予泛海国 际中心工程主管金子强停职调查处理的决定》，文号为物业（杭）字（2018）17 号，主要内容为：2018 年 5 月 17 日泛海国际中心 A22F 电梯电源柜电缆出入口一电缆绝缘层在施工过程中擦破炸 裂，导致短路，造成泛海国际中心 A 座低区电梯电源跳闸事故； 该次事故暴露出主管人员监管存在漏洞，业务素质欠缺，在事故 调查过程中当事责任人工程主管金子强态度恶劣、推诿责任、顶 撞上级领导，决定即日起对金子强停职调查。

2、金子强至泛海国际中心 B 座 4 楼物业办公室找唐志斌，期间金子强进行吵闹，并对他人进行

辱骂、威胁

3、 公司对员工进行处罚

ps: 公司的处罚依据

4、 2018 年 5 月 23 日，泛海杭州分公司向泛海杭州分公司工会 委员会作出解除劳动合同通知工会函，表示因金子强严重违反公 司规章制度，泛海杭州分公司决定与金子强解除劳动合同。泛海 杭州分公司工会委员会于当日表示无异议。

5、

泛海杭州分公司向金子强送达解除劳动 合同通知书， 表示根据《关于对泛海国际中心工程管理部员工金 子强严重违纪行为的处理决定》 ，决定于 2018 年 5 月 30 日与金 子强正式解除劳动合同。

C、员工的质证/证据

案件上没有明确提及。 但纵观整个案件，可以从案件记录中，推测员工的质证证据（参考法院的判决依据）：

• 公司的一面之词是不是有证据；
• 公司的奖惩办法里面 是不是有 明确的规定；
• 公司的处罚、通报、降薪等等处罚是否得当

D、一审法院判决结果及依据

判决结果： 公司违法解除劳动合同

判决依据： 
1、 原审法院认为：泛海杭州分公司于 2018 年 5 月 30 日以金子 强多次违反公司规章制度为由，根据泛海物业管理有限公司的 《劳动合同管理规定》第 18 条第 1 款第（2）、（3）、（4）、 （5）、（7）、（9）项的规定通知金子强解除劳动合同。由于 所主张的金子强违反规章制度的事实泛海杭州分公司已在 2018 年 5 月 23 日作出 3 次处罚，泛海杭州分公司可能据以解除劳动 合同中只是其中的第（7）项，即年度内因违反劳动纪律或公司 规章制度，累计被处以通报批评 3 次（含）以上的；本案中泛海杭州分公司亦根据此项规定主张其公司有权解除劳动合同。因此， 需要对泛海杭州分公司 2018 年 5 月 23 日所作的 3 次处罚进行审 查。

ps: 一审法院认为非法解除合同的依据： 对公司的3次通报批评进行审查

• 员工举报内容不实，不等同于”诋毁同事，搬弄是非“；举报过程中虽然态度不够端正，时而情绪激动，但基本还是反映问题的态度，不应认为是强词夺理，对员工的举报在核实之前
  也不应进行批评； 无法确定员工当日的举报造成了何种负面影响；

  公司未具体指明依据哪一项规定作出的处罚的情况下，难以认为公司的处罚具有用人单位规章制度上的依据。 因此公司的该项处罚依据不足。

• 施工工作并非由员工联系安排。 公司要求的施工前与上级沟通、进行资格审查及施工现场等等均 缺乏岗位职责或操作规程上的明确要求； 跳闸事故是施工单位施工过程中不慎造成的； 
  员工向施工人员进行了注意事项的告知。  因此认定员工工作严重失职依据不足。

  《奖惩管理规定》第20条第4款有34项内容，公司做出处罚时未明确其具体依据殊为不当； 

  经查34项内容未发现有推诿责任、拒绝悔改、与上级沟通态度恶劣的相关规定。

  因此，公司的处罚依据不足。

综上，公司不能依据《劳动合同管理规定》第18条第1款第（7）项的规定解除与员工的劳动合同。
 

ps: 所以， 公司的处罚是不是得当 ，公司说员工工作严重失职却没有岗位职责或操作规程上的明确要求， 所以 员工行为实际上有没有明确写在公司的《奖惩管理规定》里面， 有没有达到构成严重违法规章制度的程度才是关键。

E、二审法院判决结果及依据

有无新证据： 无

公司不服上诉称：

泛海杭州分公司不服，向本院提起上诉称：一审法院认定事实不清楚，适用法律错误。泛海杭州分公司对金子强降职降薪的处理及与金子强解除劳动合同的决定有理有据，符合公司的规章制度。

金子强在2018年5月存在多次严重工作失职及违反公司规章制度的行为。根据相关规章制度，金子强2018年5月22日恶意诋毁同事、搬弄是非、影响正常办公秩序事件被处以公司通报批评、扣罚绩效奖金400元处罚；2018年5月23日扰乱公司正常办公秩序及辱骂领导及同事、诋毁公司恶性事件被处以公司通报批评、罚款500元；2018年5月17日电缆短路破损事件严重失职、违反公司规章制度被处以公司通报批评、降职降薪处分。依据泛海杭州分公司《劳动合同管理规定》第六章第十八条第（七）项规定：年度内因违反劳动纪律或公司规章制度，累计被处以通报批评三次（含）以上，公司可与员工解除劳动合同，且无须支付经济补偿金。

一、一审法院认为泛海杭州分公司对金子强在2018年5月22日上午10时诋毁同事、搬弄是非、对管理人员批评强词夺理事件处罚依据不足。一审法院认为金子强基本上是反映问题的态度，且无法在《奖惩管理规定》第20条124项内容中找到具体依据。泛海杭州分公司认为，金子强在停职接受调查期间，拒不配合，擅自脱离岗位，在整个所谓的反映问题过程中不断的对直属上级进行人身攻击，满嘴脏话，在要求金子强详细说明情况的时候拒不配合，按公司流程要求金子强在举报单上签字时也拒不配合。这根本不是反映问题的态度。针对金子强这种恶意诋毁同事、搬弄是非、扰乱正常办公秩序且对管理人员批评强词夺理的行为，泛海杭州分公司若不对其进行处罚通报，其他员工会效仿，泛海杭州分公司无法有效管理公司维持正常运行。泛海杭州分公司对金子强的处理依据为《奖惩管理规定》第四章第二十条第（三）部分第23点：在同事、顾客中搬弄是非，造成负面影响；第（四）部分第7点：对管理人员的批评与惩罚强词夺理；第（四部分）第29点：拉帮结派，蓄意制造是非，聚众闹事，影响正常工作秩序。金子强对其直属上级的不实诋毁，诸如特种设备管理问题，工程材料私带回家问题都是性质恶劣的原则性问题，对其直属上级的声誉造成了极大的负面影响。泛海杭州分公司有向全员公示总经理电子邮箱及总经理信箱，均是员工反馈问题的途径，可是金子强却要选择这种极端、粗暴的方式来影响泛海杭州分公司管理人员的正常办公，此项处罚有理有据。

二、对于金子强在2018年5月23日上午9时28分在泛海杭州分公司办公场所当众发表诋毁公司言论、辱骂上级领导与同事发生言语上的激烈冲突行为，根据《奖惩管理规定》第四章第二十条第四部分第21点、29点、第32点，已属于严重违反公司规章制度的行为，一审法院也认可上述事实。


三、一审法院认为2018年5月17日电缆短路破损事件，电缆施工并非由金子强联系安排，且泛海杭州分公司要求的施工前与上级沟通，进行资格审查、现场监管均未详细体现在岗位职责里。泛海杭州分公司认为，根据员工岗位说明书岗位职责内容，第4条：金子强需要对大厦强电设备设施的日常维修、巡视、检查做好监督检查工作；第7条：金子强需负责业户强电专业二装的审图、巡视、验收，可是金子强在明知道大厦强电井有施工的情况下也未曾上楼去查看过哪怕一次，何谈巡视、监督、检查。

金子强在一审开庭审理期间反复强调电缆事件超出了物业工程人员的监管能力范围，说明金子强知道施工过程是需要监管的，在其管辖区域内，只是金子强不想承担任何责任；且金子强一方面说自己无能力监管，一方面却未曾向直属上级沟通请示该如何实施监管，一审法院却以此事不是金子强联系安排就能规避责任，实属一审法院对事实认定不清楚。泛海杭州分公司提交的一审证据10《设备机房出入管理规定》第4.5条，外单位施工和检修人员因工作需要进入这些场所时，需凭事先办好的有关施工许可证，及其他经允许的有效临时工作证件，到当值人员处办理许可和登记手续后进入现场。金子强作为当天对接施工单位的工程管理人员，却未对其资格进行严格审查，亦未履行钥匙借用手续，仅进行简单登记就给了对方重点机房的钥匙，任由施工单位上楼施工。另，泛海杭州分公司《奖惩管理规定》第20条第（四）部分第10点：不顾大局，遇紧急工作时临阵脱逃、推卸责任；以及第32点：与顾客或同事发生言语上的激烈冲突或打架，均是对金子强在整个电缆事件中推诿责任、与上级沟通态度恶劣最直接的描述，一审法院却认为未发现相关条款。


泛海杭州分公司认为一审法院对电缆事件事实认定不清楚。综上所述，泛海杭州分公司对金子强的降职降薪处罚以及因累计三次违反规章制度被通报批评与其解除劳动合同关系的处理均是有理有据合法的，泛海杭州分公司不应退还因降职降薪产生的工资差额，

一审法院根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定要求泛海杭州分公司支付赔偿金，适用法律错误。


故提起上诉，请求判令：
1.泛海杭州分公司无须支付金子强赔偿金77179.50元；
2.泛海杭州分公司无须支付金子强2018年5月扣除的工资55.17元；
3.泛海杭州分公司无须支付金子强2018年5月26日至5月30日剩余工资82.76元；
4.由金子强承担本案一、二审诉讼费用。

判决结果：

违法解除劳动合同、降低薪资依据不足

判决依据：

• 当事人没有提出请求的，不予审理。
• 当事人对自己提出的 诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应 当提供证据加以证明；在作出判决前，当事人未能提供证据或者 证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承 担不利的后果。
   

1、本院经审查后认为， 泛海杭州分公司应对其主张的金子强存在严重违反公司制度的 行为并已达到足以与之解除劳动合同的程度，承担举证责任。而 泛海杭州分公司并未提供充分有效证据证明金子强存在所谓严 重违反公司制度且足以解除劳动合同的行为，故应承担举证不能 的不利后果。

2、本案中，泛海杭州分公司根据对金子强薪 资降级的处罚，将金子强部分工资予以扣除。本院经审查后认为， 泛海杭州分公司对金子强所作出的薪资降级的处罚，依据不充分； 故泛海杭州分公司根据处罚所扣除的工资，亦不具有合理性

ps: 重点在于 依据不足，所谓依据 就是公司的管理奖惩办法 到底有没有、 符不符合