薪酬差距对企业创新绩效影响研究
5实证分析
本次调查研究共收集问卷 XXX份,剔除无效问卷 XX 份,问卷有效率 XXX%。本次调查研究共设置21道题,人物画像设置6题(1-6题),两道多选题(7-8题),量表题13道(9-21题),其中量表题共设置四个维度。
5.1描述性统计分析
在定量分析之前,通过描述性统计分析对人物画像进行分析。(这部分可以加入差异分析比如卡方分析、方差分析等方法,此处未做)
5.1.1样本性别分析
表5-1您的性别: | |||||
频率 | 百分比 | 有效百分比 | 累积百分比 | ||
有效 | 男 | 110 | 50.9 | 50.9 | 50.9 |
女 | 106 | 49.1 | 49.1 | 100.0 | |
总计 | 216 | 100.0 | 100.0 |
由表5-1可以看出,在被调查的216名中,男生有110人,占总人数的50.9%,女生有106人,占总人数的49.1%。
5.1.2样本年龄分析
表5-2您的年龄段: | |||||
频率 | 百分比 | 有效百分比 | 累积百分比 | ||
有效 | 18~25 | 52 | 24.1 | 24.1 | 24.1 |
26~35 | 51 | 23.6 | 23.6 | 47.7 | |
36~45 | 58 | 26.9 | 26.9 | 74.5 | |
46~55 | 38 | 17.6 | 17.6 | 92.1 | |
55以上 | 17 | 7.9 | 7.9 | 100.0 | |
总计 | 216 | 100.0 | 100.0 |
由表5-2看出,在被调查的216人中,其中年龄段在18~25岁的有52人,占总人数的24.1%,年龄段在26~35岁的有51人,占总人数的23.6%,而36~45岁年龄段的人数相对较多,有58人,占总人数的26.9%,46~55岁年龄段的有38人,占总人数比的17.6%,相对较少的是55岁以上的人,有17人,占总人数比的7.9%。
5.1.3样本职业分布分析
表5-3您目前从事的职业: | |||||
频率 | 百分比 | 有效百分比 | 累积百分比 | ||
有效 | 全日制学生 | 7 | 3.2 | 3.2 | 3.2 |
生产人员 | 30 | 13.9 | 13.9 | 17.1 | |
销售人员 | 24 | 11.1 | 11.1 | 28.2 | |
12 | 5.6 | 5.6 | 33.8 | ||
14 | 6.5 | 6.5 | 40.3 | ||
人力资源 | 15 | 6.9 | 6.9 | 47.2 | |
19 | 8.8 | 8.8 | 56.0 | ||
16 | 7.4 | 7.4 | 63.4 | ||
12 | 5.6 | 5.6 | 69.0 | ||
其他 | 67 | 31.0 | 31.0 | 100.0 | |
总计 | 216 | 100.0 | 100.0 |
由表5-3看出,在被调查的216人中,全日制学生有7人,占总人数的3.2%,目前从事生产人员和销售人员的有30人和24人,分别占总人数的13.9%和11.1%,市场/公关人员有12人,占总人数的5.6%,行政/后勤人员有14人,占总人数的6.5%,从事人力资源的有15人,占总人数的6.9%,财务/审计人员有19人,占总人数的8.8%,文职/办事人员的有16人,占总人数的7.4%,专业人士(如会计师、律师、建筑师、医护人员、记者等)的有12人,占总人数的5.6%,从事其他的有67人,占总人数的31.0%,从表中可以看出,占职业分布人数最多的是从事生产人员和从事其他的。5.1.4样本职位层级分析
表5-4职位层级 | |||||
频率 | 百分比 | 有效百分比 | 累积百分比 | ||
有效 | 一般人员 | 159 | 73.6 | 73.6 | 73.6 |
中层 | 44 | 20.4 | 20.4 | 94.0 | |
主管、高级主管 | 13 | 6.0 | 6.0 | 100.0 | |
总计 | 216 | 100.0 | 100.0 |
由表5-4中看出,在被调查的216人中,职位层次在一般人员中最多,有159人,占总数比的73.6%,中层的有44人,占总数的20.4%,主管、高级主管的有13人,占总数的6.0%。
5.1.5样本工作年限分析
表5-5工作年限 | |||||
频率 | 百分比 | 有效百分比 | 累积百分比 | ||
有效 | 1年以内 | 52 | 24.1 | 24.1 | 24.1 |
1-3年 | 77 | 35.6 | 35.6 | 59.7 | |
3-5年 | 53 | 24.5 | 24.5 | 84.3 | |
5年以上 | 34 | 15.7 | 15.7 | 100.0 | |
总计 | 216 | 100.0 | 100.0 |
由表5-5中看出,在被调查的216人中,工作年限在1年以内的有52人,占总人数的24.1%,在1-3年的人数最多,有77人,占总人数的35.6%,而工作年限在3-5年的有53人,占总人数的24.5%,5年以上的有34人,占总人数的15.7%。5.1.6样本收入分析
表5-6您的月收入(元) | |||||
频率 | 百分比 | 有效百分比 | 累积百分比 | ||
有效 | 3000 及以下 | 32 | 14.8 | 14.8 | 14.8 |
3000-5000 | 58 | 26.9 | 26.9 | 41.7 | |
5000-7000 | 42 | 19.4 | 19.4 | 61.1 | |
7000-9000 | 24 | 11.1 | 11.1 | 72.2 | |
9000-11000 | 41 | 19.0 | 19.0 | 91.2 | |
11000及以上 | 19 | 8.8 | 8.8 | 100.0 | |
总计 | 216 | 100.0 | 100.0 |
由表5-6中可以看出,在被调查的216人中,月收入在3000元及以下的有32人,占总人数的14.8%,占人数最多的是月收入在3000-5000元的有58人,占人总数的26.9%,月收入在5000-7000的元和9000-11000元的差不多,分别有42人和41人,占总人数的19.4%和19.0%,7000-9000元的有24人,占总数的11.1%,月收入在11000及以上的人数最少有19人,占总人数的8.8%。
5.2信度分析
信度分析是评估数据可靠性的一种方法,主要用于确定数据的一致性程度。在进行信度分析时,可以采用多种方法来评估信度,包括重测信度法、复本信度法、折半信度法和α信度系数法等。其中,Cronbach信度分析是最常用的一种测量方法,通过计算Cronbach信度系数值来描述信度水平情况。如果Cronbach信度系数值大于0.6,一般可以认为信度可以接受,信度系数值越大越好。此外,相关分析也可以用于信度测量,例如重测信度可以通过相关分析进行测量,先测量一次数据,隔一段时间再测量一次数据,将两次的数据进行相关分析,相关系数越高,说明重测信度越好。
在进行信度分析时,需要注意选择合适的分析方法,并考虑数据的特点和目的。不同的信度分析方法适用于不同的情况,例如Cronbach信度分析适用于量表题数据的可靠性分析,而折半信度法则适用于较短的项目或测试(这里没有做)。此外,还需要注意数据的稳定性和可靠性,如果数据质量不高或存在偏差,需要进一步修正或处理。总之,信度分析是确保数据可靠性的一种有效方法,可以帮助我们更好地理解数据的内在一致性和可信度。
表5-7 项总计统计 | |||||
编号 | 题目 | 删除项后的克隆巴赫 Alpha | 维度 | 信度 | 总体信度 |
Q13 | 薪酬差距的存在能提高企业绩效、创新发展 | 0.962 | 薪酬差距的存在 | 0.875 | 0.965 |
Q14 | 薪酬差距的存在能降低不公平感 | 0.962 | |||
Q15 | 薪酬差距的存在能提高组织的效率和积极性 | 0.963 | |||
Q10 | 企业的薪酬体系制订符合您心中的预期 | 0.962 | 薪酬制度的制定实施 | 0.865 | |
Q11 | 您所在企业薪酬管理制度得到了有效充分的执行 | 0.962 | |||
Q21 | 您能接受所在工作企业下的薪酬差距 | 0.963 | |||
Q16 | 薪酬垂直和水平方向上差距的对于企业绩效(创新绩效)有不同的影响 | 0.962 | 0.881 | ||
Q18 | 企业较大内外部薪酬差距对企业绩效创新的发展有促进作用 | 0.962 | |||
Q19 | 同行业下较大企业间的薪酬水平差距对员工有积极的影响 | 0.962 | |||
Q12 | 较大企业薪酬差距能促进创新绩效的提高 | 0.962 | 创新绩效 | 0.871 | |
Q20 | 企业的创新绩效能促进企业高质量发展 | 0.962 | |||
Q17 | 控制或缩小薪酬差距,能减少恶性竞争,促进团结合作,提升企业的效益 | 0.962 |
表5-7可知,总体维度的Cronbach.a信度系数为0.965,大于0.8,并且删除项后克隆巴赫均没有明显的增加,其维度薪酬差距的存在、垂直和水平薪酬差距、薪酬制度的制定实施、创新绩效四个维度Cronbach.a信度系数值分别为0.875、0.865、0.881、0.871,均大于0.8,表明问卷具有很好的信度,适合做下一步分析。
5.3效度分析
问卷的效度分析是评估问卷测量 准确性和有效性的过程,包括内容效度、结构效度和验证效度三个方面。内容效度可以由专家评审,也可以用AMOS软件进行验证性因子分析,结构效度可以通过因子分析等方法进行评估,验证效度则需要与其他已知效度高的测验进行对比。通过这样的分析,我们可以全面了解问卷在测量特定概念或变量时的准确性和可靠性,为进一步的数据分析和解读提供可靠的依据。
一般完整的最常用的是探索性因子分析+验证性性因子分析。但现在很多要求不严格的都是用KMO来验证其效度,严格意义上来说是不合理的。本文只用了KMO,不够严谨,不建议参考,可以做探索性因子分析+验证性性因子分析(后期出文章模板),如果要求不严格的话也可以直接用这个。
表5-8 KMO 和巴特利特检验 | ||
KMO 取样适切性量数。 | .975 | |
巴特利特球形度检验 | 近似卡方 | 2381.129 |
自由度 | 66 | |
显著性 | .000 |
由表5-8中可以看出与巴特利特球形度检验统计量值为2381.129,相应的概率P值为0.000,小于0.05,在显著性水平下,应拒绝原假设,认为相关系数矩阵与单位矩阵存在显著相关性,同时KMO值为0.975,大于0.8,说明问卷效度较为理想,可以用于下一步的研究与分析。
5.4相关性分析
相关性分析是一种统计方法,用于衡量两个或多个变量之间的关系强度和方向。在文章中,相关性分析用于研究创新绩效与薪酬差距的存在、垂直和水平薪酬差距、薪酬制度的制定实施之间的相关性。
在多元线性回归分析前,对各维度之间相关性进行分析,得到表5-9。
表5-9 相关性 | ||||
创新绩效 | 薪酬差距的存在 | 垂直和水平薪酬差距 | ||
薪酬差距的存在 | 皮尔逊相关性 | .879** | ||
Sig.(双尾) | 0 | |||
垂直和水平薪酬差距 | 皮尔逊相关性 | .880** | .873** | |
Sig.(双尾) | 0 | 0 | ||
薪酬制度的制定实施 | 皮尔逊相关性 | .883** | .876** | .863** |
Sig.(双尾) | 0 | 0 | 0 | |
** 在 0.01 级别(双尾),相关性显著。 |
由表5-9中可以看出,创新绩效与薪酬差距的存在、垂直和水平薪酬差距、薪酬制度的制定实施的相关系数分别为0.879、0.880、0.883,在显著水平0.01下,其显著性水平值均为0.000,小于0.01,应拒绝原假设,说明创新绩效与薪酬差距的存在、垂直和水平薪酬差距、薪酬制度的制定实施存在显著性相关性。
5.5多元线性回归分析
通过上述分析,可知创业绩效与薪酬差距的存在、垂直和水平薪酬差距、薪酬制度存在显著的相关性,而不知道影响薪酬绩效的主要因素及影响程度,需进一步分析。
5.5.1模型的设定
为探究影响薪酬绩效的因素,选择薪酬绩效为因变量,薪酬差距的存在、垂直和水平薪酬差距、薪酬制度存在为自变量进行多元线性回归分析。设定多元线性回归模型为:
5.5.2假设
假设H1:“薪酬差距的存在”对“薪酬绩效”不存在显著的影响关系。
假设H2:“垂直和水平薪酬差距”对“薪酬绩效”不存在显著的影响关系。
假设H3:“薪酬制度”对“薪酬绩效”不存在显著的影响关系。
5.5.3模型摘要
表5-10 模型摘要 | |||||||||
模型 | R | R 方 | 调整后 R 方 | 标准估算的错误 | 更改统计 | ||||
R 方变化量 | F 变化量 | 自由度 1 | 自由度 2 | 显著性 F 变化量 | |||||
1 | .921a | .849 | .847 | .43567 | .849 | 3 | 212 | .000 | |
a. 预测变量:(常量), 薪酬制度的制定实施, 垂直和水平薪酬差距, 薪酬差距的存在 |
表5-10为回归模型摘要,从表中可以看出,调整后的R方为0.847,即为各解释变量对模型的解释率为84.7%,解释率较高,在显著水平0.05下显著性F的变化量为0.000,小于0.05,说明模型拟合效果非常理想。
5.5.4ANOVA
表5-11 ANOVAa | |||||
模型 | 平方和 | 自由度 | 均方 | F | 显著性 |
回归 | 225.686 | 3 | 75.229 | 396.343 | .000b |
残差 | 40.239 | 212 | .190 | ||
总计 | 265.925 | 215 | |||
a. 因变量:创新绩效 | |||||
b. 预测变量:(常量), 薪酬制度的制定实施, 垂直和水平薪酬差距, 薪酬差距的存在 |
由表5-10可知,对于多元线性模型回归方程显著性检验的F统计量的观测值为396.343,其对应的概率P值近似为0,在显著性水平0.05下,因概率P值小于0.05,拒绝回归方程显著性检验的原假设,即回归系数不同时为0,所有解释变量与被解释变量间存在显著性的线性关系,选择线性模型具有合理性。
5.5.5模型回归系数
表5-12 系数a | ||||||||||
模型 | 未标准化系数 | 标准化系数 | t | 显著性 | 相关性 | 共线性统计 | ||||
B | 标准错误 | Beta | 零阶 | 偏 | 部分 | 容差 | VIF | |||
(常量) | 0.066 | 0.071 | 0.926 | 0.355 | ||||||
薪酬差距的存在 | 0.29 | 0.064 | 0.285 | 4.509 | 0.000 | 0.879 | 0.296 | 0.12 | 0.179 | 5.599 |
垂直和水平薪酬差距 | 0.329 | 0.06 | 0.33 | 5.459 | 0.000 | 0.88 | 0.351 | 0.146 | 0.196 | 5.105 |
薪酬制度的制定实施 | 0.362 | 0.063 | 0.349 | 5.729 | 0.000 | 0.883 | 0.366 | 0.153 | 0.192 | 5.203 |
a. 因变量:创新绩效 |
表5-12为回归模型的系数表,从表总可以看出,模型回归模型中常量系数的t检验值为0.926,其伴随概率P-值为0.355,大于0.05,表明回归系数不具有统计显著性,薪酬差距的存在的t统计量为4.509,对应概率P值为0.000,小于0.05,因此拒绝原假设,说明结薪酬差距的存在对创业绩效存在显著影响。垂直和水平薪酬差距的t值为5.459,对应概率P值为0.000,小于0.05,因此拒绝原假设,说明垂直和水平薪酬差距对创业绩效存在显著影响。薪酬制度的制定实施的t值为5.459,对应概率P值为0.000,小于0.05,因此拒绝原假设,说明薪酬制度的制定实施对企业绩效存在显著影响。
薪酬差距的存在、垂直和水平薪酬差距、薪酬制度的制定实施的共线性统计值分别为5.599、5.105、5.203,均小于10,说明各自变量之间不存在多重共线性。最终得到模型为:
分别代表薪酬差距的存在、垂直和水平薪酬差距、薪酬制度的制定实施。平均来说,薪酬差距的存在每增加1,创业绩效变化就会增加0.285;垂直和水平薪酬差距增加1,创业绩效就会增加0.33;薪酬制度的制定实施每增加1,创业绩效就会增加0.349。
5.4小结
本文将收集的问卷数据进行处理后,通过描述性统计对人物画像进行分析,通过信度分析与效度分析发现量表数据的信效度均通过。之后通过相关分析分析创业绩效与薪酬差距的存在、垂直和水平薪酬差距、薪酬制度相关分析之间的相关性。基于此基础以创业绩效为因变量,薪酬差距的存在、垂直和水平薪酬差距、薪酬制度为自变量进行多元线性回归得到以下结论:
(1)薪酬差距的存在与创业绩效存在显著的正向影响关系,薪酬差距的存在每增加1,创业绩效变化就会增加0.285;
(2)薪酬差距与创业绩效存在显著的正向影响关系,垂直和水平薪酬差距增加1,创业绩效就会增加0.33;
(3)薪酬差距与创业绩效存在显著的正向影响关系,薪酬制度的制定实施每增加1,创业绩效就会增加0.349。
附录一
薪酬差距对企业创新绩效影响研究
尊敬的先生/女士:您好!非常感谢您能抽出宝贵的时间来阅读和回答本问卷!这是一份用于学术研究的问卷,旨在采用实证研究法,问卷采用匿名的方式填写,选项均无对错之分。本所有信息仅用作学术研究,不涉及任何其他目的,绝不对外公开。非常感谢您的支持!
1. 您的性别: [单选题] *
○男 | ○女 |
2. 您的年龄段: [单选题] *
○18岁以下 | ○18~25 | ○26~35 | ○36~45 |
○46~55 | ○55以上 |
3. 您目前从事的职业: [单选题] *
○全日制学生 |
○生产人员 |
○销售人员 |
○市场/公关人员 |
○行政/后勤人员 |
○人力资源 |
○财务/审计人员 |
○文职/办事人员 |
○专业人士(如会计师、律师、建筑师、医护人员、记者等) |
○其他 |
4. 工作年限 [单选题] *
○1年以内 |
○1-3年 |
○3-5年 |
○5年以上 |
5. 职位层级 [单选题] *
○一般人员 |
○中层 |
○主管、高级主管 |
6. 您的月收入(元) [单选题] *
○3000 及以下 |
○3000-5000 |
○5000-7000 |
○7000-9000 |
○9000-11000 |
○11000及以上 |
7. 您认为企业的薪酬制度现存的主要问题是什么 [多选题] *
□薪酬水平偏低,缺乏竞争力 |
□薪酬调整随意 |
□薪酬没有拉开差距就 |
□某些部门薪酬水平过高 |
□同岗不同酬 |
□薪酬导向不明确 |
8. 您认为企业绩效方面存在的主要问题是什么 [多选题] *
□绩效指标设计不合理 |
□绩效目标设定不合理 |
□不公平 |
□成绩没有很大差距,干好干坏差不多 |
□考核规则不合理,不清晰 |
9. 在同行业中,您认为自己所在企业员工的平均收入处于什么水平 [单选题] *
○高水平 |
○比较高 |
○中等 |
○一般 |
○差 |
10. 企业的薪酬体系制订符合您心中的预期 [单选题] *
○非常符合 |
○比较符合 |
○一般 |
○比较不符合 |
○非常不符合 |
11. 您所在企业薪酬管理制度得到了有效充分的执行 [单选题] *
○非常符合 |
○比较符合 |
○一般 |
○比较不符合 |
○非常不符合 |
12. 较大企业薪酬差距能促进创新绩效的提高 [单选题] *
○非常符合 |
○比较符合 |
○一般 |
○比较不符合 |
○非常不符合 |
13. 薪酬差距的存在能提高企业绩效、创新发展 [单选题] *
○非常符合 |
○比较符合 |
○一般 |
○比较不符合 |
○非常不符合 |
14. 薪酬差距的存在能降低不公平感 [单选题] *
○非常符合 |
○比较符合 |
○一般 |
○比较不符合 |
○非常不符合 |
15. 薪酬差距的存在能提高组织的效率和积极性 [单选题] *
○非常符合 |
○比较符合 |
○一般 |
○比较不符合 |
○非常不符合 |
16. 薪酬垂直和水平方向上差距的对于企业绩效(创新绩效)有不同的影响 [单选题] *
○非常符合 |
○比较符合 |
○一般 |
○比较不符合 |
○非常不符合 |
17. 控制或缩小薪酬差距,能减少恶性竞争,促进团结合作,提升企业的效益 [单选题] *
○非常符合 |
○比较符合 |
○一般 |
○比较不符合 |
○非常不符合 |
18. 企业较大内外部薪酬差距对企业绩效创新的发展有促进作用 [单选题] *
○比较符合 |
○一般 |
○比较不符合 |
○非常不符合 |
○非常符合 |
19. 同行业下较大企业间的薪酬水平差距对员工有积极的影响 [单选题] *
○非常符合 |
○比较符合 |
○一般 |
○比较不符合 |
○非常不符合 |
20. 企业的创新绩效能促进企业高质量发展 [单选题] *
○非常符合 |
○比较符合 |
○一般 |
○比较不符合 |
○非常不符合 |
21. 您能接受所在工作企业下的薪酬差距 [单选题] *
○非常符合 |
○比较符合 |
○一般 |
○比较不符合 |
○非常不符合 |
附录二
数据见附件