zhibanshi_的博客

首先纠正很多老板和HR的一个误区：绩效管理≠KPI，考核不是目的，提升工作效率达成目标才是根本。绩效管理真正的意义在于通过目标的制定与分解，明确公司和个人的工作重点和目标，让公司所有员工围绕核心目标开展每天的工作，不再是一盘散沙。事实上，无论是这两年互联网大厂最火的OKR，还是冷饭热炒的MBO，其本质仍然是对企业的绩效进行管理和探索。今天给大家详细解读5种绩效管理方法的区别，包含目标管理MBO、关键绩效指标KPI、目标与关键结果OKR、平衡记分卡BSC、360度反馈。

沟通协调的能力管理者在日常工作中要善处理好上级、同级、下级等各种关系，使其减少摩擦，能够调动各方面工作积极性的能力。解决问题的能力管理者必须面对许多难以解决的、基至十分不明确的问题，任何一个问题,如果你不会用多角度解决,就是你的思维和学习能力不够的表现。承受压力的能力对逆境引起的心理压力和负面情绪的承受与调节的能力。准确辨识下属的能力识别和发掘下属的优势与潜能，用人之长使其最大限度地发挥作用，实现团队与成员共同成长；识人用人是成功的管理者最重要的能力。制定和把控计划的能力。...

作为管理者，工作很多压力很大，但是如果缺乏科学的管理意识，又没有好的管理方法，做再多都是无用功。要想成为优秀的管理者，首先要知道，3个管理者常做的无用功。然后再给大家分享5个团队管理方法论。...

整理了一份如何管理10人以下的小团队从业务岗升职管理岗的通关指南PPT和思维导图，从搭建团队到管理团队，为零基础和中层管理者打造的实用管理攻略，免费分享！欢迎大家交流探讨。

绝大多数领导其实都没有学会如何给下属安排工作。下属难管，最大的原因是你根本不会给下属安排工作。今天给大家分享优秀管理给下属布置工作的4个步骤，让下属更有效完成工作；再分享4个有效安排工作的方法技巧，让下属更乐于承担工作。...

领导力就是引领众人去一个未知地方的能力。具备领导力的人会有同理心，他们会为他人考虑，他们有能力获得他人的尊敬和信任，使他人愿意追随和拥护自己。这个时代的管理者，不应该成为古代高高在上的皇帝角色，而应该努力成为老师的角色。作为团队的领袖，不滥用权力，保护团队，让团队的每一个人都能得到成长和回报。那么如何快速训练自己的领导力呢？今天给大家分享培养领导力的6个方法和领导者必备的5个工具。领导力就是带领一群人达成目标过程中展现的影响力。所谓领导力，就是你要对其他人有深入理解：面对事实，知道他们被什么吸引，厌恶什么，

听说领导都希望你这样做汇报？

绩效管理数字化，为即将发生的事情铺路

助力组织加速成长，实现企业降本增效，智办事正成为越来越多企业数字化转型的首选。近日，「智办事」正式签约菜鸟和配方师，为菜鸟和配方师提供数字化绩效管理解决方案，助力新锐国货护肤品牌开启绩效数字化新变革。菜鸟和配方师遍寻全球专业领域科学家与配方师，以“专瓶专效的精华品牌”为核心，深究肌底养护科技，根源守护不同肤况，挖掘全球宝藏科学家和精研配方理念，转化为产品科学发展研发动力，帮助亿万消费者真正实现肌肤管理自由。菜鸟-链接消费者与科学家间的桥梁配方师-全球专业护肤领域权威科学家菜鸟和配方师在护肤配方艺术中明确配方

如何从开始就为公司筛选到合适的员工呢？不要让人力资源成为企业发展的障碍。这世上没有绝对的人才，合适才重要，合适的人才是真正对企业来说有用的人才。岗位人才画像不是由其他公司的岗位职责抄过来的，而是需要和用人部门进行沟通。由用人部门描述想要的人员的能力和特征，以及避免要什么样的人员，甚至给到招聘团队类似哪个公司、哪个岗位的能力，这其实就是岗位画像。这样招聘团队能更清晰用人单位的需求，也能更好的找到能力匹配的人，随着对这个岗位接触的人员越多，人才画像会更清晰。不同的岗位要在不同的招聘渠道发布，比如要招高端的技术人

阿里巴巴以前为什么招老师呢？阿里巴巴之前是招过老师，但不是所有的老师都招，它其实偏向于去招优秀班主任。把一个班级能够去管好的老师，并且能通过学生去达到自己的结果的班主任，他其实在未来的公司，在管理上面晋升也会比较快一点，带团队会感悟也会比较快一点，为什么呢？我跟你说一个真实的案例，我有个蚂蚁集团的朋友，一直以来他是都在研究企业管理，一直都在管团队。后来他的孩子上学了，于是，他就去跟班主任进行沟通企业管理指导，沟通的有三方面，让他关注三方面。第一，让他关注身边的老教师资源，这方面是可以去提升他的...

优秀团队的标准是什么？：一张图、一场仗、一颗心1.如何拥有战略目标大图？一张图是战略目标大图，是公司共同的愿景和目标。公司要有自己的战略地图，每一个团队的每一个员工，要在战略目标大图上找到自己的位置和价值。我们团队会使用智办事这款工具，自上而下去制定和分解战略目标。同时，上级和下级可以在目标里面直接沟通，让下级理解战略和目标，达成共识，这样可以更有效地达成目标。在智办事里面，同级之间也可以左右对齐目标，不是你干你的，我干我的，而是打破部门墙，提高协同效率。这叫上下对焦和左...

2021年仿佛整个互联网都陷入裁员潮，大企业裁员热搜频出。除了大型裁员现场，日常解雇员工是管理者和hr的常规技能，新晋管理者很怕解雇人员这个环节，总担心谈的过程中打起来，或者被解雇的员工后期抱怨自己、抱怨公司。作为管理层和hr，你有没有经历过谈崩的解雇环节？假如你把小丽叫过来，和她说：你被解雇了。她说为什么？你说因为你是我们公司里最差的员工，小丽说我在这家公司已经待了5年了，没有功劳也有苦劳，员工委屈情绪达到峰值，这种情况你会怎么解决？如何才能让解雇不合适的员工更顺滑呢？1.建立员工淘汰..

人才短缺一直是很多公司的痛，如何能留住人才是最大的问题。世界500强还好点，毕竟他们有品牌光环，能吸引各路优秀人员的加入，但对于中小企业来说，一两个核心人才走掉等于釜底抽薪。今天我们就来探讨下如何激励员工留住人才。一种方法为物质激励一种为精神激励，往往这两种需要双管齐下。物质激励更侧重于个人奖励及可衡量评估结果，物质激励应用在团队上相对效果要弱一些，除非这个团队的团队荣誉感及凝聚力超级强。物质激励还需要注意规则清晰，根据规则激励，规则不清晰的激励容易起到反作用，让团队对于对错上的感知有误差。...

KPI和OKR最大的区别就是：要我做的事情和我要做的事情。OKR是目标与关键结果法，一套明确可追踪目标及其完成情况的管理工具和方法。主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的”关键结果“，OKR可以在整个组织中共享，这样团队就可以在整个组织中明确目标，帮助协调和集中精力。KPI是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以是部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键

很多新晋管理者，还是习惯于自己冲锋在前，这不利于团队的成长和发展。我们要学会提高领导力，利用团队的力量完成目标。那么什么是领导力呢？克劳塞维茨《战争论》中一句著名的话，也是任正非极为推崇的一句话：要在茫茫黑暗中发出微弱的光，带领团队走向胜利。领导力就是引领众人去一个未知地方的能力。具备领导力的人有能力获得他人的尊敬和信任，使他人愿意追随自己。那么如何快速提高领导力呢？给大家分享6个方法。1、统一组织目标领导力的大体现就是给员工描绘共同的愿景，设立明确的目标，这样员工才会发自内心地

对管理者来说，如果你只看重权威，不关心团队，那团队必然危机四伏；如果你只想着自身利益，而不注重员工感受，那员工也不会认同你，追随你。对员工来说，跟对领导，是职场自我提升、快速积累的一个特别重要的因素。如果领导是打着培养你的旗号，却在压榨你的剩余价值，这样的领导是不值得跟随的。那么什么样的管理者和领导者值得追随？1、目标明确，任务清晰值得追随的领导会在组建团队之初，就为团队成员设立明确的追求目标。目标再美，也需要通过具体的任务来实现。目标要明确、任务要清晰、衡量标准要精准。没有目标体系，团

很多管理者不懂得员工需求，不了解员工特点，也没有教给员工做人的标准，做事的标准，甚至赏罚不分明。员工学不到东西，得不到成长，反而内耗增加，心力憔悴，逐渐丧失工作兴趣。把一个优秀人才用成了普通人，限制上限，埋没人才，最终公司也永远地失去了这个人才。那么什么样的管理者和领导者会把员工用废？一旦摊上以下这几种类型的领导，就赶紧跑路，千万不要陷入内耗。1、乱定目标，不给指导方法给员工定目标时，一拍脑门就定了，根本不管员工能不能完成。还一言堂，也不问员工的意见，目标根本没有达成共识。员工在执行过程

克劳塞维茨《战争论》中一句著名的话，也是任正非极为推崇的一句话：要在茫茫黑暗中发出微弱的光，带领团队走向胜利。领导力就是引领众人去一个未知地方的能力。具备领导力的人有能力获得他人的尊敬和信任，使他人愿意追随自己。这个视频给大家分享5个管理工具，可以有效提高领导力。它们分别是:1.PDCA循环法2.5W2H管理法3.SWOT分析法4.SMART原则5.STAR原则先聊第一个，PDCA循环法。它是由戴明采纳、宣传，获得普及，所以又称戴明环。P(Plan)计划：包括方针和目

OKR这么好，那中国所有的企业，能不能全部实行OKR呢？我认为不行，至少中国90%的企业不能实行OKR。那到底为什么呢？第一个我们的员工能力和谷歌、英特尔等公司都有相当大的差距，所以我们没办法靠我们的员工的自驱力，来实现我们的工作。我们很多企业，还实行着严格的考勤制度，你连上下班都不相信员工，那我们如何实行OKR呢。第二个就是官僚主义，很多企业的组织架构，还是一个金字塔的架构，所以我们的业绩评估更多的是来自于老板，所以呢这个也要改变。第三个就是要公开透明，很多企业大了之后呢，就会..

OKR，它是一个指南针，而KPI像是一个秒表。OKR更像是一个目标管理工具，我要去哪里，而KPI是一个秒表，看我们的效率怎么样，它是个评估的工具。OKR更多的是互联网时代的产物，而KPI是工业时代的产物。KPI更多是由上而下的，它是一个金字塔的结构，OKR更多的是由下而上的，激发员工创意和自驱力。OKR更多的是关注人，让员工不断的超越自我，而KPI更多的关注的是“事”，我们这个项目到底完成的进度怎么样，他的效率怎么样等等。如何用工具去落地OKR和KPI呢？智办事是以“目标+事”为中心的...

一个连续多年获得销售冠军的销冠，结合近10年的阿里销售心法，沉淀下来的客户跟进模板，从客户开发到成交签单，领你全面领悟成功销售的技巧。一、开发客户如何从竞争对手手里“抢”客户？1、根据客户与竞争对手合作的效果“抢”客户（了解竞争对手的同行、搜索更多有利信息、联系客户）。2、根据客户的具体情况设置销售话术（销售的角度、管理者的角度、客户的痛点设置话术）。客户转介绍的注意事项：1、客户转介绍的客户大多是精准客户2、让客户帮忙介绍时不要贪心3、打动介绍人的两个优先级（a.用价...

绩效管理的聚能环，分为四个板块。第一个，绩效计划。第二个，绩效辅导。第三个，绩效考核。第四个，绩效应用。它是一个四位一体的聚能环，这才构成了绩效管理。所以绩效管理不等于绩效考核，绩效考核只是其中一个环节。​第一个，绩效计划。公司战略制定好之后，形成公司的目标，然后逐步的拆解成部门目标、个人目标。然后基于个人目标制定我们的绩效计划。我举个例子，就好比我的目标是要考上清华北大，这是我的个人目标。那拆解成绩效计划就是语文考多少分、数学考多少分等等，这是我的绩效计划。在这一块，我们经常犯的...

今天我们聊一下绩效管理的三大原则。第一个原则是及时性，第二个原则是奖惩分明，第三个原则是规避法律风险。好多人说这三个原则我都知道呀，有什么好讲的呢，让我们拆开来看一下。第一个原则：及时性实时评估：目前很多企业，在评估这块明显做的太慢了。这几年阿米巴也非常火，阿米巴有个原则叫单位时间核算，它把这个周期明显缩短了，及时性加强了。很多中国企业员工的考核，经常是按月甚至按年度来考核的，这个明显滞后了，我们应该做到天甚至实时的。很多规则要做到丑话在先。在这一块，很多老板，其实不要说对于员工，...

今天我们聊一下绩效面谈。说起这个词呢，我相信有的企业感到很陌生，因为你平时都没有做过。整个中国绩效面谈是什么现状呢？很多业务管理者平时太忙了，他会怎么做呢？到月末的时候给员工打一个分数，交给HR去计算工资，或者打一个分数之后交给员工，员工签完字之后交给HR，所以都流于形式了。那作为HR来说，他跟员工面谈的时机都有哪些呢？第一个就是，员工刚刚入职的时候进行面试，面谈了一次，员工离职的时候进行一次面谈把员工送走，就面谈这两次，平时HR跟员工很少交谈。我们把追过程这个事要做好，绩效面谈平时做好之后..

大家知道阿里巴巴的管理，尤其是他的绩效管理，在行业内是有口皆碑的，那今天我们就分享一下阿里的绩效管理的理念和原则。阿里流行很多土话，今天我们就分享几条。第一个是结果要好，过程也好。其实我们很多老板在考核的时候他经常说，哎呀，我没有经历，我只关心结果，有本事你证明给我看，我们经常能听到这样的话。其实结果，只是用来考核的是不能用来管理的，管理就要抓细节过程。你发现那些伟大的企业更关心过程，甚至有些极端的企业只抓过程。比如说可口可乐，麦当劳。他们相信任何一个人，经过简单的培训之后，你也可以做出非常美味..

之前有很多朋友有问到人该怎么招，为什么招的人不能用，或者说用不好。其实大家有没有想过，你是按照岗位去招人的，还是按照公司要求的，需要的人去招人的。你该怎么样能够知道，你是应该招什么人。除了一种方式，就是你公司里面确实是有个很厉害的人，能够帮你去做不同岗位的能力模型。还有一种其实更简便的方法，非常适合目前的中小型企业。是什么呢？绩效考核，大家都在做，绩效考核到底该怎么做？绩效考核，他有一个非常重要的功能，就是你能够从你想要考核的能力当中去考核相关的一些人。考核完之后，你会发现有些人是...

什么是OKR？OKR又具备什么样的特点呢？我们简单讲一下OKR，O是什么？O就是目标，KR就是关键结果。OKR的理念是首先来自于英特尔，后来谷歌公司，还有更多的硅谷的高科技的公司都在使用OKR，再慢慢的引入国内，它有四个特点。第一个就是聚焦，第二个是透明，第三个是协作，第四个是挑战。首先是聚焦，目标不能太多，支撑目标的关键结果也不能太多，什么都想抓，什么都抓不住。第二个是透明，比如说谷歌公司，它会有个白板，大家把想法、目标都会贴到上面，部门墙完全的消除了。第三个就是协作，信息共享之后，透

美工应该怎么做绩效考核？目前疫情还没有退去，这两年我们看到一个最大的变化，就是线下的生意一片萧条，而线上的生意总体来说还不错，包括跨境电商。所以这几年我们看到就连大爷大妈买菜，他都会到网上买，所以我们看到了很多平台，比如说多多买菜，比如说美团优选等等方方面面，所以大量的线下行为都搬到了线上。那我们在网上能看到很多商品，所以这里边呢，就出现对一个工种的需求非常大，那就是美工或者说设计师。那在这个里边呢，很多老板对运营他非常清晰怎么考核，但是对于美工怎么考核就不知道了。因为大家都知道在电商行业，最主

今天跟大家聊一下绩效管理这个事。其实绩效这个事呢非常重要，他上到国家，下到企业，我们国家的改革开放，其实也是从绩效开始的，农民的家庭联产承包责任制，大大的激发了农民的积极性，所以他本质也是绩效的变革。那在企业这块呢，绩效管理也是一个非常好的抓手。因为我们经常说绩效就是种瓜得瓜，种豆得豆，所以很多企业为什么被淘汰，本质就是绩效管理没有做好。目前大家对绩效管理存在三个误区，还有五个乱象。我们今天理一下。第一个误区，很多人总是认为绩效管理就是绩效考核，其实这是把绩效管理片面化了。绩效管理应该说先有绩效的计划

绩效面谈是个什么过程呢？是一个层层剥茧，不断赋能员工的过程。所以我们把这个事分为面谈前、面谈中和面谈后。面谈前我们要做大量的准备工作。好多人会说，我跟员工都这么熟了，需要这么紧张吗，需要准备吗？当然要，管理者和HR要把员工的相应的业绩的数据拿出来，要和目标去对比一下，还有平常的一些案例。还有就是自己要思考一下，如果要提高他的业绩有什么样的方案。那作为员工也是一样，这是面谈前的准备。​面谈中呢，员工首先要自评，我的目标达成情况怎么样，有哪些好的案例，我下一步应该怎么做。接下来，管理者对员工进行

为什么很多伟大的公司，尤其是伟大的互联网公司，他们都在进行价值观的考核？在工业时代，很多企业的架构是一个金字塔，老板以我为中心，他发号施令，从上而下，所以企业的组织是一个机械性的组织。而互联网企业呢，他是一个生物型的组织，他是由下而上的，所以他慢慢变成一个分布式的，自我驱动的模式。所以我们也看到了工业时代的KPI，走向互联网时代的OKR，他对员工的素质要求非常高。那在这一块呢，企业最重要的是什么呢？是使命、愿景和价值观。他去召唤更多的人来加入，然后自我驱动，所以价值观非常非常重要。阿里巴巴在

马云在退休的时候说了一句话，说今天的阿里巴巴，良将如云，弓马殷实，非常骄傲的一句话。那之后呢阿里巴巴发展也相对比较好，其实阿里巴巴的人才管理在业界是得到公认的，阿里铁军也好，创造了很多传奇，所以阿里巴巴的三板斧管理，有些人也学过。有这么几句话，叫定目标、追过程、拿结果。而绩效辅导这个事，就是追过程。所以管理者应该是教练的角色，踢过球的朋友应该都知道，教练就是时时刻刻在球员旁边，时时刻刻地辅导他的球员。我们应该怎么去辅导呢？这里边有个词叫情境辅导，新员工和老员工的辅导方式肯定是不一样，业绩差的

KPI和OKR最大的区别就是：要我做的事情和我要做的事情。KPI和OKR都是好工具，它们也有很多的区别，那它们能不能融合呢，我们企业能不能都使用呢，我想说的是，是可以的。但是有这么几个原则，但这个原则呢，也不是一刀切的，供大家参考。第一个，企业从0到1的阶段可以实行OKR。因为这个时候企业的目标战略，很多还是不清晰的，甚至我们的产品还没定型，我们的目标人群也不定型，我们在打造我们的MVP，也就最小化的可行性产品，所以这个时候可以实行OKR，激发我们的创业激情。企业从1到100慢慢成熟了之后，可以实行

我给大家说下阿里巴巴是如何做绩效面谈的。阿里巴巴绩效面谈的时候，参与的成员有员工、员工的上级、员工上级的上级，再加上HR。在阿里巴巴内部这叫做ONE OVER ONE PLUS HR，三对一考核制。比如你是个经理，上级是总监，总监的上级是副总。那总监在考核经理的时候，副总要参加，还要加上相应部门的人力资源，形成三对一的考核。但很多企业是主管直接给员工打分，这是 one to one（一对一）的考核方式。为什么我们要避免 one to one（一对一）的考核方式？这样很容易形成一个黑洞：员工不

1、企业经营只有控制了过程，才能控制结果。2、把业绩和管理的基本功练扎实，我们就能赢99%的事情。3、企业最大的竞争，其实组织能力的竞争。4、可量化、可衡量、可追溯、可控制，这才是好的企业运营结构。5、好战略，跟执行是相关的。执行得好就是一个好战略，执行不好就是一个烂战略。6、战略，就是要做正确的事。运营是什么？正确地做事以实现战略。7、战略就是在这个市场里面，你选择先做哪个、后做哪个，做哪个、不做哪个，要不断地去想。8、复盘真的很重要，复盘可以将过程沉淀下来，形成SOP，提高组

最近很多朋友会问我为什么招的人不能用，明年该招什么样的人。怎么能够知道你应该招什么样的人？第一种方法是，你公司里面确实有个很厉害的人，能够帮你做不同岗位的能力模型。还有一种其实更简便的方法，非常适合中小型企业。是什么呢？是绩效考核。绩效考核到底该怎么做？绩效考核有一个非常重要的功能，就是你能够用你想要考核的能力，去考核团队成员。考核完之后你会发现有些人符合你的要求，有些人不符合你的要求。他到底是哪里不符合，这个大家有没有想过？比如运营岗位，运营岗位很需要有一些创新能力，或者说有一

很早的时候，阿里巴巴就用了PeopleSoft系统，主要用作流程、HR和工资相关，价格非常贵。现在阿里用的是内部研发的系统，主要用途是主管给员工评绩效管理的分数，也是耗费了很多成本。今天有很多Saas系统可以让你以很小的成本，实现目标管理和绩效管理。比如智办事，它就把整个目标管理和绩效管理全部装在一个系统里面。智办事创始人以前就在阿里巴巴做内部数字化管理系统，所以它和阿里巴巴的目标管理和绩效管理完全是一样的。智办事 - 企业数字化管理协作绩效工具​www.iai.work一般企业是怎么做管.

1、面试的痛点企业在面试这个环节通常会遇到三个问题。第一个问题是：不准。招聘进来的人和实际要的人能力模型不一致。出现这个问题的原因一般是，人才画像不清晰，招聘者不知道自己要招聘什么样的人。第二个问题是：不快。面试一个多小时了，还是不清楚这个人是否适合公司。出现此问题的原因一般是，招聘者没有问出关键的问题，所以没有真正面试出对方的胜任力模型。第三个问题是：不深。反馈回来的信息总是很浅显的。出现此问题的原因一般是，招聘者没有深入的问一些问题，从而无法快速做出判断。2、面试的底层逻

厉害的人都有一个特质，那就是目标感。埃隆·马斯克就是一个目标感非常强的人，知道如何做目标管理。斯克有个非常疯狂的火星移民计划：送100万人上火星。根据计算，送一个人上火星需要花费100亿美元，全世界没多少人能承担得起，而且还是送100万人上火星。马斯克如何解决这个问题？马斯克做的第一步是把目标设定为人均费用降低到50万美元。从100亿美元到50万美元，中间相差20000倍。马斯克做的第二步是把20000分解为20×10×100。20指的是：现在火星飞船一次只能承载5个人，马斯克的打算是让