绩效管理误区和乱象，你的企业存在吗？

今天跟大家聊一下绩效管理这个事。其实绩效这个事呢非常重要，他上到国家，下到企业，我们国家的改革开放，其实也是从绩效开始的，农民的家庭联产承包责任制，大大的激发了农民的积极性，所以他本质也是绩效的变革。
那在企业这块呢，绩效管理也是一个非常好的抓手。因为我们经常说绩效就是种瓜得瓜，种豆得豆，所以很多企业为什么被淘汰，本质就是绩效管理没有做好。
目前大家对绩效管理存在三个误区，还有五个乱象。我们今天理一下。
第一个误区，很多人总是认为绩效管理就是绩效考核，其实这是把绩效管理片面化了。绩效管理应该说先有绩效的计划，再有绩效的执行，在执行的过程中对员工进行辅导，那还有第三个就是绩效考核，第四个就是绩效的应用，所以他形成一个闭环。
第二个误区，很多人总是认为绩效管理这个事就是HR的事，所以人力资源成为一个背锅侠，也成为一个高危的部门。所以我们经常有很多事就甩给人力资源，你这个人没有招好，你这个人没有培养好，人没有管好。
其实关于人的事，最主要的责任是业务部门，包括从招聘开始，那辅导就更不用说了。人力资源占的责任有多大呢，最多30%。并且，老板在这块呢也要充当很重要的角色，因为绩效管理是一把手工程。
第三个误区，我们总是认为绩效管理是秋后算账，甚至等于薪酬管理，这又是把他给误解了。
我们做绩效管理，分为事前，事中，事后，我们要对员工进行全面的辅导，我们的目的就是借势修人。在这个过程里边，有的企业应用到SaaS工具不断的赋能我们前方的战士，让我们的工作变得更轻松。
我们再看一下绩效管理都有哪些乱象。
第一个乱象，就是他流于形式。讲究的是中庸、和谐，你好我好大家好。哎老李，我们年底考核的时候我给你打5分，你能不能给我打五分呢，可以可以。我们经常看到这样的现象，所以形式了，没有做到差异化的考评，没有进行人才的361或者271的分布。
第二个乱象，就是他和战略脱节了，上面和下面没有对齐。我们的绩效是怎么来的，我们的绩效计划源于我们的使命、愿景、价值观，还有我们的战略目标层层的分解。所以我们上下要打通，要对齐并且各个部门之间要拉通，要协同，所以在这个里边我们可以借助很好的一些类似的SaaS工具，帮助我们去做相应的打通和拉通。
第三个乱象，很多老板不重视，中国的中小企业老板都是干业务出身的，他对业务非常擅长，但是当企业发展到50人或100多人的时候，他就管不住了，就乱了啊。这个时候呢，看到好的机会就想跟风，因为风口来了嘛，但是组织跟不上，所以就很盲目，盲目的照搬照抄。阿米巴不错，引进阿米巴，觉得OKR也不错，引进OKR，结果呢，好多都死掉了。
第四个乱象，很多企业的绩效管理，要么变得太快，要么三五年从来都不变，所以他没搞清这个里面逻辑到底是什么。
那到底什么呢？
我们的绩效源于我们的战略，源于我们的组织架构，所以战略变的时候，组织架构变的时候，绩效也会跟着变，当这些没怎么变的时候，你不要乱动。
第五个乱象，要做人才盘点，我们很多中小企业老板，到年底的时候他会做库存的盘点，他害怕丢东西，另外他会做资金的盘点，因为害怕资金断裂，商品也很重要，资金也很重要，难道人就不重要吗？
人其实最贵的，人的潜能也是最大的，库存只会不断的消耗，而人才会不断的增值。我们今天有这么多人，哪些人意愿是很高的，业绩又很好，哪些人是我们企业的小白兔，哪些是野狗，我们要把它分出来。
但很多企业老板呢，就拍拍脑袋，哎老王不错，老李跟我关系也不错，老王跟我干了一辈子了啊，老李最近增长很快，所以呢，我们的眼睛蒙蔽了我们的大脑，很多都是拍脑袋。
那在这个里边我们需要大数据，我们需要过程化的数据。所以，好多企业已经在引入相应的系统了。所以未来呢，企业慢慢成为一个数据驱动，业绩驱动的模式。那这样呢，可以，给我们前方的战士，不断的去赋能，我们的人效才会越来越好。
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