年终奖发放前离职的员工是否有权获得年终奖

法律对于年终奖的发放规则、发放条件、发放方式并没有明确的规定，实践中倾向于认为年终奖的发放属于企业自主用工管理的范畴，因而各地司法实践的处理尺度也存在一定的差异。离职员工如果想主张年终奖，首先员工要证明约定过年终奖，其次要证明自己符合发放的条件。

年终奖存在

证明情形通常有：（1）公司有承诺发年终（包括offer或合同写明、公司制度规定、聊天记录等）；（2）往年固定发放了年终奖；（3）公司给全员发放了年终奖。但证明年终奖存在是一个充满不确定性的事情，比较依赖审判人员的主观判断，一般而言，第一项比较稳，后两项并不必然能认定公司与该员工间约定了年终奖。如果员工不能证明年终奖存在，那后续是否满足条件、发放比例这些都不用考虑了，很难获得支持。

发前离职是否还能获得

一般公司会规定年终奖发放前离职的不再发放，但最新的最高法院指导案例明确了非因劳动者主动离职，且已经完成了年度工作任务的情况下，应该发放年终奖，深圳地区对于发放比例更有规定。

1.最高法院指导案例183号

裁判要点 年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应当结合劳动者的离职原因、离职时间、工作表现以及对单位的贡献程度等因素进行综合考量。用人单位的规章制度规定年终奖发放前离职的劳动者不能享有年终奖，但劳动合同的解除非因劳动者单方过失或主动辞职所导致，且劳动者已经完成年度工作任务，用人单位不能证明劳动者的工作业绩及表现不符合年终奖发放标准，年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应予支持。

简评：公司为了省年终而裁员没用，该给还是要给。其他情况给不给由法院综合判断。

2.《深圳市员工工资支付条例》2022修正

第十四条 劳动关系解除或者终止时，支付周期未满的员工月度奖、季度奖、年终奖，按照劳动合同的约定计发；劳动合同没有约定的，按照集体合同的约定计发；劳动合同、集体合同均没有约定的，按照依法制定的企业规章制度的规定计发；没有约定或者规定的，按照员工实际工作时间折算计发。

简评：有约定按约定，没有就按工作时间折算。深圳的这个条例在之前没有规定先按合同、制度上的约定来，直接规定按时间折算，导致了许多争议，22年的修正加入了这些前提，赋予了企业更多的自主管理权。

常见情况分析

1.公司没约定要发年终奖，但是给大部分人发了年终奖，自己是否可以要求？

不行，参考案例：(2022)京01民终5151号

胡利明主张2019年7月25日至2020年8月31日期间，虽然其与体育大学不存在关于年终绩效奖励的约定，但体育大学会在春节前后发放年终奖励，体育大学向其他员工发放了，但是没有给其发放。据此体育大学应支付其2019年7月25日至2020年8月31日期间年终绩效60000元。为此胡利明提交了2019年至2020年行为绩效图作为证据，内容显示胡利明的行为绩效。体育大学主张其与胡利明之间不存在年终绩效奖励的约定。

就2019年7月25日至2020年8月31日年终绩效奖励一项，双方并未约定年终绩效奖励，胡利明亦对此认可，故其要求体育大学支付其年终绩效奖励缺乏依据，本院不予支持。

2.往年都有发年终， 今年没发，是否可以要求年终？

不行，参考案例：(2019)沪民申356号

现朱建宇、思百吉公司签订的劳动合同中有关劳动报酬的条款仅约定思百吉公司管理层将会根据经营效益、员工的工作表现和个人业绩来决定每个员工的年度、季度、月度的奖金或佣金制度，并非约定无条件向朱建宇支付年终奖，且年终奖是用人单位综合公司整个年度的经营状况以及劳动者的年度工作业绩等因素自主确定的一次性奖励。因此，即使思百吉公司曾向朱建宇支付过2014年度、2015年度的年终奖，亦不能以此证明思百吉公司应向朱建宇支付2016年度的年终奖，而除了劳动合同之外，朱建宇亦无其他证据证明其与思百吉公司之间存在每年发放年终奖或佣金的特别约定，原审法院未予支持其请求，于法有据。

3.公司规定要考核合格才有年终，但故意给员工打低绩效，员工是否可以要求年终？

可以，但员工必须对绩效结果提出异议，不能签字确认或默认绩效结果。参考案例：(2014)苏审二民申字第1622号

按照南通某公司工资分配方案：员工工资结构由基本工资、岗职工资、综合补贴、绩效标准、加班工资、夜班津贴、奖惩金组成。南通某公司作为用人单位制定的奖金分配办法可以作为审理依据。南通某公司于2012年1月20日制定“年终奖分配方案”，规定年度绩效考核为“D”等的员工不予支付年终奖。南通某公司据此主张尤某不享受2011年年终奖，但尤某在相关“中管层季度绩效考核表”上未予签字，且在生效的南通市崇川区劳动人事争议仲裁委员会崇劳人仲案字（2012）院第126号仲裁裁决书中，亦对上述考核表未予采信，因此，南通某公司应按照制定的年终奖分配方案给予尤某2011年年终奖18000元。