下属质疑上级能力怎么办？

偶尔会听到身边的人在私底下吐槽或抱怨“我们组里的很多人的能力都比开发经理...”。这类话的潜台词是：我的能力比他强，这应该听我的；应该换一个能力更强的人。

为什么存在团队leader比成员的技能还差呢？可能有几种原因：

①  他是公司的元老，在没有新来的同事之前，他的技能（或综合能力）在原有团队内是较强的一个 。

②  他是空降下来的，只是刚开始对公司业务不熟，或者入职的考察不够（有些能说但做事一般，有些会做不会说，还有一些有些能说能做）。

③ 其他非正常渠道方式上去的（例如黄马褂，不过这个相对比较少）。

它对团队、组织影响有多大？

①  质疑的声音会随着时间会变大、蔓延，从而影响员工的工作积极性，很有可能因某个事件爆发不可预知的情况，严重会导致员工的突然离职。

②   如果存在这样的氛围，是比较难培养真正高效团队，因为这里面存在“不公平”、“不信任”的土壤。起码它缺少了构建高效团队的两个根：“尊重”、“勇气”。

那应该怎么解决这些问题呢？

1）让团队所有人理解“足球队长”的是岗位角色是什么。

①  团队leader不是资历最深，也不是技能最高；但是他是具有凝聚力的具有领导才能的，能够在团队中起到带头作用的人，会保护自己队员不受伤害，照顾自己队员的人。

②  具有整体把控能力。随时能够提醒带领团队进行整体作战，保持足够的激情，当团队士气低落能及时提振鼓舞团队士气。

③ 当出现突发事件时，保持清醒头脑，及时为自己团队出头，保护自己团队的人。

④ 更衣室领袖，要敢于为团队争取利益，团队出现问题，随时能够与领导进行积极有效的沟通。

2）为基层领导培训

①  团队leader要有大局观。在不同的情况下，扮演不同的角色，问题解决者，协助者。

②  具备较好的技能，可以不是团队最牛的一个，但出现问题，要有一定问题判断能力，引导团队在正确的方向解决问题。

3）平时多给员工灌输敏捷思想：

①  每一个人都是平等的，头衔不是代表权利，而是更多地责任。

② 一个团队里有T型人才，也有I型人才，团队成员之间更多地是相互帮助，相互成长。

作为团队领导可能他的硬技能不是最强的，但他有其他的优势，例如业务能力、逻辑思维很强，分析处理问题能力，待人处事等方面。这也是作为一个leader更应该具备。