OKR：高效又好用的目标管理法，年终必备

嘿，各位PM，告诉你们一个可怕事情:过了这个月，2021年就过完了!国那么问题来了，你年初制定的那个/那些“小目标”完成了吗?Q4计划的工作完成的如何了呢?细思极恐……

如果还没有完成，没关系，还有这最后一个月，趁着月初，推荐给大家一个好用又高效的目标管理法:OKR

什么是OKR?

OKR ( Objectives and Key Results )即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，由英特尔公司创始人安迪·葛洛夫（AndyGrove ）发明。

如何使用OKR?

● 目标是设定一个定性的时间内目标，比如一个季度，关键的结果是由量化指标形式呈现的，用来衡量在这段时间结束时是否达到了目标。

目标要有野心，关键结果要可衡量

首先要明晰一个问题:“Why”，为什么。另外，目标务必是具体和可衡量的，即能用数字呈现就用数字呈现;且目标有具有挑战性

最多5个目标，每个目标最多有4个关键结果

目标从公司、到团队、到个人，层层分解

在全面展开工作时，OKR就存在于公司、团队和个人层面上了，在目标时期结束时,要特别注意对每个目标的每个关键结果进行评估。

● 但需要注意的是，不同的人对有目标的期望是不同的。比如:谷歌和Uber建议每个季度员工应该实现约70%的“OKR"，这是每个季度的关键业绩数据，而Zynga则希望员工每季度能实现2-3个“OKR”。

OKR的实施流程是自上而下的。以一个公司为例，那目标的设立应该是公司先确立整体的目标，再由部门确定部门目标，员工查阅上层目标，再对照自己的工作职责和范畴，制定自己的个人目标。

从季度目标到“关键成果”的分解，从关键成果到“行动计划”。定期回顾：每个季度回顾，员工对自己的KRs完成情况进行打分。

所有OKR要透明

OKR旨在促进员工紧密协作，确保组织上下目标一致，把精力聚焦在最重要的事项上。要实现这一点，推行OKR管理就必须在一个公开透明的环境下进行。

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