[管理与领导-109]：IT人看清职场中的隐性规则 - 6 - 管理者是如何获取底层情报和信息的，职场眼线无处不在

直接沟通：管理者可以与团队成员进行直接的沟通，以了解团队的工作进展、问题和需求。通过与团队成员交流，管理者可以获得实时的底层信息，包括项目的状态、进度、困难和建议等。
定期会议：管理者可以组织定期的团队会议或一对一会议，与成员共享信息并获取底层信息。这些会议可以是项目进展报告会、工作讨论会、反馈和跟进会等，通过与团队成员面对面的交流，管理者可以深入了解底层信息。
工作报告和数据分析：管理者可以要求团队成员提交工作报告，包括任务完成情况、问题和挑战、成本和资源使用等。此外，管理者还可以依靠数据分析工具和报表来获取底层信息，以了解团队的绩效、工作负载和资源利用情况。
反馈渠道：为了收集底层信息，管理者可以设置反馈渠道，如匿名反馈箱、意见建议箱等。这些渠道可以给团队成员提供汇报问题、提供建议和意见的机会，从而帮助管理者了解底层问题和改进机会。
跨部门协作：管理者可以与其他部门或团队进行跨部门协作，以获取更广泛的底层信息。与其他部门的沟通和合作可以帮助管理者了解整个组织的运作情况、协调资源分配和解决跨部门问题。
关注行业动态：管理者需要关注行业动态和趋势，以获取外部环境的底层信息。通过参加行业会议、读取行业报告和研究竞争对手，管理者可以了解市场需求、竞争态势和新技术的发展，从而做出更准确的决策。
倾听员工的声音：管理者可以设立一个匿名建议箱或反馈渠道，鼓励员工以匿名形式提供意见、反馈和建议。这样做可以让员工更自由地表达他们的真实想法，让管理者得到更客观的底层信息。
定期进行开放式讨论：定期组织开放式讨论会，让员工自由讨论工作中的问题、挑战和解决方案。这样的讨论会可以打破传统的层级结构和约束，让员工充分发表意见，并让管理者更了解员工的思维和需求。
建立激励机制：管理者可以建立激励机制，奖励那些敢于提出新想法、有创造力和勇于冒险的员工。这样可以激发员工的积极性，鼓励他们分享底层信息和创新思维。
观察非正式交流：管理者可以留意员工之间的非正式交流，例如在咖啡厅、水机旁边或午餐时间的交流。通过观察员工的谈话和互动，管理者可以获取到一些隐藏的底层信息，了解员工的真实感受和团队氛围。
进行时间冲刺：管理者可以抽出一段时间，例如每周或每月的一整天，与员工一起深入工作现场，近距离接触他们的工作环境和过程。这样可以让管理者了解员工面临的难题、工作流程的痛点等底层信息。
创造互信环境：管理者可以努力营造一个互信和开放的工作环境，鼓励员工与其分享底层问题和挑战。管理者要展示出对员工意见的尊重和包容性，以便员工真实地表达并分享底层信息。
非正式沟通：有些管理者，把与每次与员工的聊天，闲谈，都看成获取信息的一种手段和方法，看似闲谈，实质是有目的、有计划、有策略的。

以上方法可以帮助管理者获取底层信息，理解团队和组织的状况，为决策和管理提供支持和参考。但需要注意，在获取底层信息的过程中，管理者应保持开放的沟通环境、尊重团队成员的意见和保护隐私的原则。

二、非常规方法

2.1 通过传言来提取信息

作为管理者，在职场中应该避免依赖传言来提取信息，因为传言往往是未经证实的消息，可能存在误导或不准确的情况。然而，如果您确实面临需要获取相关信息的情况，以下是一些建议：

核实传言来源：首先，要核实传言的来源和可靠性。了解传言的起源和传播途径，判断传言的可信度。如果来源不明确或不可靠，需要持怀疑态度并谨慎对待。
与相关人士直接沟通：如果传言涉及到特定人员或事件，最好直接与相关人士进行沟通。直接向他们了解情况，听取他们的陈述和解释，以获得第一手的准确信息。
与其他信任的人士交流：与其他可信任的人士，包括其他管理者、同事或业界专家进行交流，了解他们对传言的观点和看法。通过多方面的意见和观点，形成更全面的判断。
查阅可靠的资料和报告：寻找可靠的媒体报道、行业报告、研究论文等来深入了解相关信息。这些资料通常经过严谨的调查和验证，具备较高的可信度。
进行独立调查：如果传言涉及重要的决策或关键的事实，可以进行独立调查，以获取更多证据和信息。调查可以通过对相关文件、数据和当事人的访谈等方式进行。

请注意，以上建议仅供参考，如果传言涉及敏感或涉密信息，应遵循公司政策和法律法规的要求处理。作为管理者，您应始终以负责任、可靠和透明的方式获取信息，并避免依赖未经证实的传言作为主要信息来源。

2.2 通过亲信获取信息

怎么在职场上培养自己的亲信？这是一个大问题。

作为领导，你没有自己的嫡系员工，那么很多事情，尤其是遇到困难，非嫡系员工可能就会和你推诿扯皮，让你根本就没有办法解决问题。

那么具体该怎么做？

这里一个误区，很多人觉得亲信是靠培养才出来的，其实并不是，亲信不是培养出来的，而是测试出来的。

亲信不可能靠培养出来，如果你培养一个人作为亲信，那么这个人就可能会伪装自己，假装服从你，听你的，但是到了关键时刻就可能会背叛你。找亲信只能靠测试，凡是测试通过的，你才可以培养他，记住，培养的只是他的能力，是他先成为你的亲信，然后你才去培养他的能力。

测试分为三种：

1、忠诚测试

作为亲信第一个需要满足的就是忠诚，忠诚不是靠培养出来的，只能靠测试，一旦测试不通过，那么这种的员工，便不能作为亲信。这个可以借用男女恋爱关系来进行解释。比如，我们经常在电视上看到这么一个桥段，一个男人想要测试自己的女朋友，是冲着自己的钱来的，还是冲着自己的人来的，往往装作很痛苦地对女友说，他破产了，什么也没有了，然后看女友的态度。

如果女友依然不离不弃，那么这就说明，女友通过测试了，她是看着男人的人品来的，如果女友直接变脸，提出分手，那么女友测试就是没通过，她是冲着钱来的。

职场也是一个道理，有些老板会说，自己不行了，公司可能出问题了，可能会破产，这个时候老板专看你什么反应，如果你态度改变，或者跳槽走人，那么你就没通过测试，你也成不了心腹。

2、服从测试

凡是可以作为亲信的人，必须要完全服从领导。领导给你安排的任务，不能讨价还价，不能还没有开始做就提困难，不能打折执行，不能向老板抱怨。一旦有讨价还价的行为，一旦有应付的迹象，那么这样的员工是绝对不能作为心腹的。作为领导的亲信，那就是遇到困难自己要第一个时间顶上去。

《西游记》里面如来想让手下去东土大唐传经，但是手下却没有一个人吭声，任务困难，并且没有什么好处，所以，大家都不愿意去。而这个时候，观音站了出来，表态自己要去，并且还没有向领导提要求，要资源。这才是亲信，或者想要成为亲信的人该做的。

3、能力测试

如果你自己没有能力，你对领导也没有价值，作为公司领导，能够到那个位置，99%的人都不傻，都是猴精猴精的，只会溜须拍马，没本事的人，领导也不可能给你机会，也不会让你成为心腹。想要成为心腹，还不需要有能力。往往考察能力都是从小事上考察，看你做小事情的态度，如果你连小事都做不好，你也根本做不好大事情。

所以，如果领导交待你办什么小事情，你都不要把它当做小事情来看待，而是作为最为重要的事情来对待，小事情办漂亮了，你才有帮领导办大事的机会，你才能成为亲信。

一旦成为管理者的心腹或亲信，管理者就会通过亲信获取团队的信息，亲信也会主动向管理者汇编信息。因此，作为员工，你不知道周围哪个同事是管理者的心腹，因此，你需要注意自己的言行。

2.3 谁是领导的眼线？

2.3.1 领导者的眼线

在职场中，领导的眼线通常是指那些直接向领导报告并负责监督和收集信息的人员或部门。

以下是几个可能扮演领导的眼线角色的实例：

行政助理或秘书：行政助理或秘书通常与领导保持直接的工作联系，会接收和处理各种信息和文件。他们负责过滤和整理搜集到的信息，并及时向领导汇报关键的内容。
部门主管或经理：部门主管或经理被委任为领导团队的一员，他们会负责向高层领导报告部门的运营情况和进展。他们也在工作中担任监督角色，负责收集和报告与部门业务相关的信息。
内部通讯部门：内部通讯部门负责组织和传达各种内部信息和消息，包括领导层的决策、公司政策和战略等。他们在收集和传递信息的过程中起到了“传声筒”的作用。
人力资源部门：人力资源部门拥有对员工绩效和行为的监督和管理职责。他们通过员工的评估和反馈，向领导提供关于员工表现和工作环境的情报。
战略规划部门：战略规划部门负责分析市场动态、竞争对手、行业趋势等与组织战略相关的信息。他们向领导提供重要的市场情报，以帮助制定战略方向。

请注意，在不同组织和工作环境中，领导设立的眼线角色可能会有所不同。这些角色的具体职责和权力范围也可能因组织结构和领导风格的差异而有所变化。

2.3.2 管理者的眼线

在职场中，管理者的眼线通常是指那些负责监督和向管理者提供情报的人员或部门。

以下是几个可能扮演管理者的眼线角色的实例：

部门经理或团队领导：作为管理者的眼线，部门经理或团队领导负责监督和管理团队的日常运作。他们向上级管理者提供有关团队绩效、问题和进展的情报。
助理经理或主管：助理经理或主管是管理者眼线的重要角色。他们负责支持管理者的工作，监督团队成员的绩效，并向管理者提供关键的工作情报。
内部报告或情报部门：一些组织设立专门的内部报告或情报部门，负责收集、整理和提供关于公司业务、竞争对手、市场信息等的情报。他们向管理者报告重要的业务数据和市场动态。
绩效评估和培训部门：绩效评估和培训部门负责评估员工的绩效，并提供培训和发展机会。他们向管理者提供有关员工绩效和发展需求的情报。
数据分析团队：数据分析团队利用数据分析和挖掘技术，收集和分析与业务相关的数据。他们向管理者提供有关市场趋势、销售数据、用户反馈等的情报。
非正式的眼线：非正式的眼线是指那些在组织内部没有明确职责的人员，但与管理者保持密切联系，并为他们提供有价值的信息和反馈的人。这些人可能是管理者信任的员工、下属或同事，他们与管理者之间建立了良好的工作关系和沟通渠道。

需要注意的是，在不同的组织和工作环境中，管理者的眼线角色可能会有所不同。这些角色的具体职责和权力范围也可能因组织结构和管理风格的差异而有所变化。另外，他们将信息传达给管理者时，应该遵守相关的法律和道德准则，保护员工隐私和机密信息。

2.3.3 非正式眼线

以下是一些管理者培养非正式眼线的可能原因：

反馈和信息获取：管理者为了更好地了解组织内的情况和问题，可以培养非正式眼线，以获取基层员工的反馈和观察。这样可以更全面地了解员工的需求、工作环境和团队氛围。
帮助解决问题：非正式眼线可以帮助管理者发现并解决潜在的问题和挑战。他们通常与员工更接近，更容易发现一些矛盾、不和谐或潜在的风险，为管理者提供及时反馈和建议。
加强团队合作：通过培养非正式眼线，管理者可以促进团队合作和更好的沟通。非正式眼线可以成为管理者和员工之间的桥梁，帮助建立更密切的工作关系，增强团队凝聚力和信任。
提高决策质量：非正式眼线可以为管理者提供关键信息和多样化的观点，从而提高决策的质量。他们可以分享自己的经验、见解和洞察力，帮助管理者做出更全面和明智的决策。

然而，管理者在培养非正式眼线时应当谨慎行事。他们需要确保信息的真实性和保密性，并尊重个人隐私和组织规定。此外，管理者应意识到非正式眼线并非代表全部员工，要从多个渠道获取信息，确保决策的客观性和准确性。

2.4 每个人都有可能是眼线！

1、不要抱有侥幸心理，自己身边一定有眼线

有上文特征的人不一定全是眼线，但是你身边一定有领导的眼睛，如果不掌握大家的思想动态，领导怎么能更好地掌控员工呢？

2、每一个人都有可能成为领导的眼线

并不是只有领导的心腹才会告密，每个人或多或少可能都会，传到领导耳朵里面的话会比较多。

管理者通过与每个员工面对面的谈话，就可以获取底层和周围环境的信息。

3. 如何把握同事相处边界？

1、管好嘴巴，不该说的话绝对不说

关于任何人任何事，不要随意吐槽；
不要随便透露个人隐私，个人看法和立场；
特别要避免与利益相关的是非。

2、干好本职工作，打造不好惹人设

干好自己的活儿，树立正面形象；
打造不好惹人设，别人不敢欺负你！

3、不要投入真情，该演就演

不用太善良太用心，容易被人利用，也不用太孤傲，容易被人孤立；
不要留下把柄给别人，不惹一丝尘埃！
在职场上不要随性而为，要时时刻刻注意自己的一言一行！

2.5 管理者是如何通过闲聊获取员工信息的

管理者可以通过有目的、有计划和结构化的闲聊来获取员工信息。

以下是一些方法和技巧：

设定明确的目标：在进行闲聊之前，管理者应该明确自己的目标和需要获取的信息。例如，管理者可能想了解员工对某个项目的看法、遇到的挑战或改进建议等。设定明确的目标可以帮助管理者聚焦于获取特定的信息。看似不经意的闲聊，实际上是管理者有目的和目标的。
提前准备相关问题：管理者可以事先准备一些相关问题，以引导和深入员工的回答。这些问题可以是开放式的，鼓励员工展开思考和表达观点。同时，确保问题的数量适度，避免给员工压力或产生不自然的对话。看似不经意的闲聊，实际上是管理者特意准备的。
倾听和积极互动：在闲聊中，管理者要做到倾听和积极互动，给予员工足够的时间来表达自己的观点和感受。同时，管理者要表现出兴趣和关注，通过回答问题、提供建议或共享类似经验等方式展示自己的参与。看是倾听，实际是在管理者收集信息，分析信息，获取想要的内容。
保持机密性和信任：管理者在闲聊过程中要确保员工的信息保密，并建立信任的基础。这样，员工才会感到安心，愿意提供真实和有用的信息。管理者可以明确告知员工所获得的信息将被保密，并遵守相应的隐私和保护规定。看似闲聊，实际是管理者试图有意打开你的心扉的手段。
提供反馈和跟进：在获取员工信息后，管理者应该提供适当的反馈或采取行动。回应员工的问题、提供解决方案或与员工共享所采取的措施，都可以增强员工的参与感和对管理者倾听的信任。看似对你的关心和反馈，实际上是为了下次获得更真实的信息。
定期进行员工反馈会议：除了个别闲聊，管理者还可以定期组织员工反馈会议，提供一个结构化和有组织的平台，让员工发表意见、提出建议，并与管理者进行深入的讨论。看似民主，让员工自由表达自己的心声，实际上是管理者向获得员工真实的想法。