PIP生存记 | 10%强制淘汰率? Amazon好进，不好混。

如果将各大科技公司的招人速度做一个排行榜，亚马逊一定名列前三。亚麻放出职位和面试的速度之快，往往会让人忘记当下因为经济形势和政治格局导致的招聘紧缩。

 

如果我们换一个角度来审视这件事，就会发现，亚马逊的“快”并不是单纯体现在招人速度上，在“淘汰员工”方面，亚马逊的速度同样令人咋舌。

 

有人说亚马逊好进，但还应该加一句，不好混。

 

本文内容涵盖：

 

• 招人有多快，开人就有多猛

• PIP (Pivot)你，可能不仅因为你

• 北美版“狼群文化”

• 亚麻人该如何survive

 

01 招人有多快，开人就有多猛

在知名匿名吐槽网站Blind上，亚马逊员工的焦虑是其他公司的几十倍。关于Amazon PIP (Pivot)、Amazon Survival的帖子总是名列前茅，而且回复量惊人。

 

 

亚马逊招人的确迅猛，猛到HR team会用纯粹的2轮OA和传统面试相并进行，然后以A/B testing的形式来选择更经济有效的招人方式。不是亚马逊这种体量的公司，还真不敢轻做这种尝试。

 

但同时，淘汰员工被日常制度化，也在消耗着工程师们的心神。亚马逊每年各Org (大组) 有强制性10%的淘汰率 (Dev list rate 10%, PIP rate 6%以上)，已不是什么秘密。

 

 

亚马逊员工Andy在某论坛上分享说:

 

“如果你看到你的组里半年之内招了6个程序员没人被淘汰，这是正常的；

 

如果你看到你的组里半年之内2/3的人换了，这是正常的；

 

如果你看到你的组里半年之内Manager、PM、Director都走了，这是正常的；

 

如果你看到有人刚入职两个月就进入Dev ilist，这是正常的；

 

如果你看到有的组半年之后不复存在了，这也是正常的。

 

P.S. 亚麻组和组之间的命运相差很多。有的人表示自己的组淘汰情况没有很严重，有的人则认为自己的组生存环境很残酷。

 

 

据称，从19年4月开始，亚麻PIP的规定做了一些细微变化：

 

1. 取消新人6个月保护期。从那时起就开始陆陆续续有入职俩月就被PIP (Pivot) 的案例出现；