本文详细介绍了硅谷科技公司的晋升机制，包括Performance Review的含义、各大公司的评级风格、技术与管理路线的选择，以及打破职业天花板的方法。文章指出，晋升不仅依赖于个人技术能力的提升，还需要展现跨团队的领导力和影响力。同时，良好的职场行为和有效的一对一沟通是确保升职成功的关键。
又是一年评级（Performance Review）季，几家欢喜几家愁。
自开年以来，不少硅谷科技公司都开始了最新一期的Performance Review。在经历了拿到梦想公司offer的狂喜之后，硅谷的萌新工程师们又要面临一个更大、更长期的挑战：业绩评估、升职加薪。
不少同学都对硅谷科技公司的晋升机制和评估标准都有很多疑问，例如：
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进入公司四五年后，我将升职到什么Level?
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所谓的Terminal Level是真的存在吗？
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走技术路线的晋升速度会不如走管理路线吗？
那么本篇文章就将为大家答疑解惑，聊聊硅谷科技公司晋升/评级那些事。
01 步入职场，评级你逃不过
首先，让我们来弄清楚什么是performance review。Performance review 说白了就是公司对于员工之前一个工作周期的成果评级。完善的Performance review制度无论对于公司还是员工来说都有很大好处。
首先对于公司来说，有利于量化员工的工作成果，对员工和团队对组织的贡献进行评估。
对于员工来说，更是好处多多。
1. 一般review过后，会根据performance的评定来调整级别和薪酬。performance好就会有薪酬提升，以及确定年终奖金bonus是多少。另外，如果想升职的小伙伴，升职意愿要在performance review之前就要提出，在performance review的同时决定是否升级。
2. 对自己有更清晰的认识，找出差距。反思过去，展望未来。
3.及时调整目标设定，改进计划、为下一个季度、半年努力。
在硅谷，各大科技公司的performance review的时间和频率各异，多如亚麻每季度一次，少如Apple一年一次。
| Amazon | 每季度一次 |
| | 每年两次：3月和9月 |
| Airbnb | 每年两次：6月和12月 |
| | 每年两次：6月和12月 |
| Apple | 每年一次：9月 |
02 各大公司的评级风格
硅谷的科技公司在评级标准上也有区别，比如Google的评级从“需要改进”到“卓越”分为5级。
| Needs Improvement(需要改进） |
| Consistently meets expectations (达预期） |
| Exeeds expectations (超预期） |
| Strongly exceeds expectations(远超预期） |
| Superb (卓越） |
Facebook的评级则更加“精密”，分为7档。
| does not meet expectations(需要改进） |
| meet some expectations ( 达到部分预期） |
| meet most expectations (达到大部分预期） |
| meet expectations(达到预期） |
| exceeds expectation(超出预期） |
| greatly exceeds expectations(远超预期） |
| redefine expectation (表现好到需要重定预期） |
亚麻的则是“人狠等级不多”，根据要求，拿到最低等级的LE的人数是一个组的20%。
| Top tiers(表现好） |
| Highly valued (表现不错） |
| Least effective (表现欠佳） |
一般来说，每个 engineer 的 review package 组成如下 ：
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self review
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peer review (一般2~5个)
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manager review
如果涉及到升职的话，大部分公司主要是由Manager和Director来直接决定的。
不过也有一些大公司如Google，升职的时候不单单需要获得manager的支持，同时还需要有尽量多的peer尤其是cross team的、高等级的peer review，最后由promotion committee来评估和做决定。
通常，等级越高的工程师Deal with ambiguity的能力就越高、接到的任务就越模糊。因为他们往往要处理更加复杂，更大scope，和更大impact的问题，这些问题往往都是更模糊的。而等级越低的工程师，接到的指令就越清晰。
在级别提升之后，薪水肯定是蹭蹭往上涨。
（数据来源：step.com）
但就算不升职，大部分公司也会根据员工表现有相应的 bonus（奖金）！
像Facebook 的 target bonus 是 10% (三级到四级) / 15% (五级)，Google3月的review cycle会决定股票refresh的数字到底发多少，9月的review cycle会决定年终bonus的数字到底发多少。
03 技术VS管理, 哪条路线升职快？
大部分华人工程师在进入北美一线科技公司之后都是从技术人员做起，但在经过一段时间的职场历练后，选择技术路线(Individual Contributor, 简称IC）还是管理路线（Manager) 则是要面对的必考选择题。
走技术路线的工程师一般负责技术的相关实现，包括代码、系统架构。走管理路线的工程师则负责整合组内资源，安排好项目的进度。
那么技术路线和管理路线孰优孰劣？是否IC就低Manager一头呢?
答案是否定的。如果想要做到更高级别，这两个路线不应该是两条平行线，而是应该紧密结合在一起。
就拿Google举例，这两个路线在Google大部分情况下都只是个形式。很多manager走的是技术路线，但走技术路线级别越高就越要有cross team的leadership，能领导和负责一个很大impact的项目的设计完成与开发。而在Google要做好一个manager，一般也需要是带领的组里技术最牛的人，能解决其他组员解决不了的问题。
04 职业天花板，谁说打不破？
相信不少同学在初入美国科技公司时都会听说过职场天花板的说法，还有一种说法则是Terminal Level，即到了某个级别就很难再往上晋升了，比如Google的L4，Facebook的E5。
这里要粉碎一下关于Terminal Level的谣言 ——
terminal level的意思不是 “到了这个级别就很难再往上晋升了”， 而是 “到了这个级别就可以不继续往上升了” 类似于做教职tenure了。
在达到Terminal Level前，很多公司对于员工的升职时间有一定要求。比如，Facebook terminal level是5，一个刚毕业的master进入FB开始工作是level 3，那他必须在24个月之内能从3升到4，升不到就走人，这是公司对员工的能力要求。4升5也有时间限制，必须在33个月之内完成，升不到就走人。
但是到了L5，也就是我们常说的Terminal Level，就可以不用一定要升到6了，员工则可以选择保持原来的等级，因为公司已经认可了你的能力和对公司作出的贡献。
所以，没有那么多所谓的职业天花板，事实是，只要你足够优秀，你想升级根本没人会拦你。不过，越往上升，你就越靠近金字塔尖端，竞争肯定是更加激烈的。
那么，如何在升职这条道路上越走越远呢？
来Offer老师们在硅谷各大公司有多年工作经验，很多都曾任谷歌面试官。“身经百战”的他们为我们提出了一些针对资深工程师职场发展的建议：
具体来说，在硅谷升职取决于两件事：自己干得怎么样以及别人怎么认可你。两者缺一不可。
对于自己干得好这点，工程师往往存在着对升职规则的误会。一旦不了解规则，长时间不升职，很容易让工程师对Manager产生误会。
很多人认为自己只要做好了眼前的工作就应该被升职到更高一个级别，但实际上，在硅谷科技公司中，只有那些在现有工作岗位上表现出了下一级别的能力，并且得到了同事和上司认可的的人，才应该被给予升职。
例如在Google四级的工程师，想要升职到五级，就一定要提前已经具备五级的能力才是递交升职申请的合适时机。
而Google内部对于每个职位的描述是非常清晰和明确的。
在Google，Senior职位已经要求员工具备一定管理能力（Leadership）。工程师们在这个职位上就需要起草项目以及负责过项目，甚至主导过大项目。具体来说，要求他们至少带领过3-4个人完成一个独立项目或者是某几个项目的负责人。同时，他们需要认真考虑自己能够帮助Manager，甚至总监级别的上司解决什么样的问题。
而在Google升职到Staff级别则要求员工具备跨团队的领导能力——包含如何平衡自己团队和其他团队之间的工作分配和合作等等。
而不少工程师从来不知道这些，甚至用很多错误的职场行为来表达自己的不满。一旦有不满，很容易影响到日常工作表现，更加耽误升职。
除了自己做得好之外，能够升职成功的另一个要素是要被别人认为做得好。而这一点是可以通过个人的很多职场行为来保证的。
首先，要在完成项目时，让自己的努力变得可视化以及可被量化影响。如果上司看不到，理智的行为方式不是去指责，而是要更加珍惜每次和上司的一对一沟通机会，提前准备自己要说的内容。
最后，建议每次One-on-One谈话都要涵盖以下几个部分。
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首先，自己这个月的成就，也就是完成了哪些工作内容。
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接着要询问Manager对于你过去一个月这些完成工作的反馈。
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最后要记得提出自己的诉求——无论是升迁诉求还是对项目的诉求，亦或者需要他未来提供什么样的帮助，都一定记得在谈话时表达出来。Manager没有义务去猜你到底在想什么，而你有义务为自己主动表达出来。
只有自己做得好，同时能够被周围人看到自己的业绩，才能让华人工程师在硅谷职场上升过程中更加游刃有余。
其实，Performance Review既是对之前工作的总结和反思，也是升职加薪、自我实现的机会。最重要的还是做好工作中的每一件事，扩大自己的Impact, 还担心不会有好的评估结果吗？
毕竟，追求卓越，成功自会找上门来。
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