一、为什么需要OKR？
1、现代组织面临的关键挑战：
挑战一：战略执行
挑战二：新形势下的组织重组
挑战三：持续增长
挑战四：颠覆式创新的威胁
挑战五：员工敬业度
2、OKR带来的收益：
2.1、更好的沟通
更易理解的系统提升了员工的支持度和使用率
2.2、敏捷
更频繁的周期让行动更加敏捷
2.3、聚焦
OKR确保每位员工都清晰理解什么才是最重要的
2.4、公开透明
公开可衡量的目标，可促进跨部门协同
2.5、自下而上
绝大多数目标自下而上设定，从而让团队和个人对目标更有责任感
2.6、前瞻性思考
OKR充分激发我们去做面向未来的思考。
二、OKR是什么？
1、定义：
OKR是目标管理框架，是一套严密的思考框架和持续的纪律要求，旨在确保员工紧密协作，把精力聚焦在能促进组织成长的，可衡量的贡献上。
严密的思考框架：在制定OKR的时候，我们需要深入思考它们对我们而言意味着什么，从而能让我们发掘振奋人心的问题，帮助我们找到未来的突破口。
持续的纪律要求：OKR代表了一种时间上和精力上的承诺。
确保员工紧密协作：OKR必须被设计用于最大化协作和促进整个组织对其一致。
精力聚焦：OKR的主要目的是用于识别最关键的业务目标，并通过量化的关键结果去衡量目标达成情况。
做出可衡量的贡献：我们应该尽量避免主观描述KR，KR要能精确指出它的达成对业务究竟有多大的促进作用。
促进组织成长：这是判断OKR成功与否的最终标准
2、目标：
是一种定性描述，是对驱动组织朝期望方向前进的定性追求的一种简单描述。它主要回答的问题是：“我们想做什么？”
3、关键结果：
是一种定量描述，用于衡量指定目标的达成情况。它主要回答的问题是：“我们如何知道自己是否达成了目标的要求。”
4、KR的类型：
4.1、基线型：之前没有与目标相关的度量数据
4.2、正向度量型：设置一个越多越好型度量指标
4.3、负向度量型：设置一个越少越好型度量指标
4.4、范围型：设置一个度量值的范围
4.5、里程碑型：所做的事情的结果具备二元性，也即要么成功，要么失败。
5、健康度量项 vs OKR：
5.1、健康度量项指那些公司会频繁（也许数年）跟踪的度量项
5.2、OKR追求的是通过新颖、创新和创造力去实现突破。
5.3、健康度量项应该直接衍生自战略，并被视为OKR的补充。
5.4、那些好的，经过验证的OKR正是那些能积极推动健康度量项取得进步的OKR。
6、OKR打分：
6.1、1.0：非常有野心的结果，几乎不可能实现
6.2、0.7：这个分数等级表示的是虽然很难，单最终是可有达成的程度
6.3、0.3：表示我们通过正常的努力就可以达成的绩效水准
6.4、0：没有任何进展
7、OKR设置的数量：
7.1、O的数量：2~5个
7.2、KR的数量：2~4个K
三、如何实施OKR？
1、提供OKR培训
2、确保公司有完整的使命、愿景和战略
（OKR应源于战略，同时能驱动愿景的达成，并同整体使命保持一致）
3、创建具体的OKR
3.1、好目标的标准：
3.1.1、鼓舞人心：目标应当具备鼓舞人心的力量，驱动人们达成更高的绩效。
3.1.2、可达到的：需要找到理想与现实的平衡点。
3.1.3、以季度为周期：
3.1.4、在团队可控范围之内：
3.1.5、有商业价值：
3.1.6、定性的
3.2、创建目标的小技巧：
3.2.1、避免原地踏步：避免将我们的目标描述为我们已经能达到的高度
3.2.2、及时澄清疑问：
3.2.3、用积极正向的语言去表达目标
3.2.4、提供简单指引
3.2.5、从动词开始
3.2.6、是什么在阻碍我们前进：在制定目标时认真分析那些阻碍我们成功执行的问题，将会是一个很好的开始
3.2.7、使用通俗易懂的语言
3.3、好KR的标准：
3.3.1、定量的
3.3.2、有挑战的：尽可能的设定得更挑战，以激发团队成员做出与众不同的思考
3.3.3、具体的：澄清术语和概念、确保理解一致，这可以促进团队之间的无障碍沟通，避免不必要的歧义
3.3.4、自主制定
3.3.5、基于进度的：KR必须能支持频繁的看到进步，至少每两周要能体现出进度变化
3.3.6、上下左右对其一致
3.3.7、驱动正确的行为表现：
3.4、制定KR的技巧：
3.4.1、只写关键项，而非全部罗列
3.4.2、基于结果，而非任务
3.4.3、使用积极正向的语言进行表述
3.4.4、保持简单明了
3.4.5、考虑所有的可能性
3.4.6、务必指定一个责任人
3.5、OKR制定流程：
3.5.1、创建
3.5.2、精炼
3.5.3、对齐
3.5.4、定稿
3.5.5、发布
3.6、OKR的对齐：
3.6.1、垂直对齐
3.6.2、水平对齐
3.7、OKR的跟踪管理
3.7.1、周例会：
3.7.2、季度中期审视：
3.7.3、季度评估：
4、宣贯OKR
5、跟踪OKR
6、复盘OKR
四、OKR的挑战：
1、制定OKR的原则：
1.1、促进组织成长
这是引入OKR的目的，对执行任务而言，高超的技艺固然很重要，但它必须同企业的整体目标关联起来。专业人员专注于个人成就而非企业的整体目标，这是很危险的。
1.2、做出可衡量的贡献
必须可量化
1.3、深入的思考
1.4、精力聚焦
识别最关键的业务目标
2、实施的挑战
2.1、主观能动性
OKR是围绕着如何真正从人性的角度去激发员工的自主性，让员工愿意积极主动的去贡献，寄希望于内驱力驱动，这意味着如果我们的主观能动性不足，OKR是没法推动落地的。
2.2、OKR是一种沟通工具，而不是考核工具
2.3、OKR技术的难点
2.3.1、制定高质量的目标
2.3.2、衡量目标效果的关键成果指标，它会迫使我们将目标中模糊或模棱两可的部分进行量化。
2.3.3、我们应当平衡KR的达成难度和潜力激发两者间的关系，一方面要让KR足够挑战，以促成更多的智力贡献，同时又不至于让KR高不可攀，从而降低团队的士气。
2.3.4、持之以恒的执行
2.4、OKR的约束机制：
4.1、目标和关键结果面向所有人公开
4.2、定期的复盘和核对机制（持续对其，频繁刷新）
2.5、战略先行
2.5.1、战略是OKR的上下文，OKR来源于战略，所以必须先有战略。
3、解决之道
3.1、率先垂范
3.2、培养大家对OKR的理解和必胜信心
3.3、通过正式机制强化OKR
（例如通过组织结构、系统、流程来为员工提供正式机制，支持他们拥抱新理念及行为）
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