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激励理论

归因理论、晕轮效应、假设相似性

归因理论 — — 归因是指人们对自己或他人的行为进行分析，推论出这些行为的原因的过程。
归因方式影响到以后的行为方式和动机的强弱

晕轮效应 — — 也叫光环效应。根据个体的某一单一特征，而形成对该个体的总体印象（以偏概全）

假设相似性 — — “与我相似”效应，观察者对他人的知觉更大程度上会被观察者自身的特征所影响。

古典动机理论

马斯洛需求层次理论
麦格雷戈的X理论和Y理论
赫兹伯格的双因素理论
三种需求理论

马斯洛需求理论⭐️

两个基本论点：
1、人的需求取决于得到了什么、还未满足什么
2、需求有轻重层次，某一需求的满足后，另一需求才出现

双因素理论⭐️

背景：赫兹伯格调查了200名工程师、会计师，结果发现，让他们感到满意（激励因素）的是工作性质和工作内容方面的；让他们感到不满意（保健因素）的是工作环境、工作因素方面的。
保健因素：这类因素低于一定水平，会引起不满；这类因素得到改善，不满会消除，但起不到激励作用。（包括：政策与行政；与周围上下级的关系；工资；工作环境）
激励因素：这类因素具备，可以明显起激励作用；不具备，也不会造成极大不满。（包括：工作的成就感、受重视、提升、责任、个人发展）

激励因素：3成1责1进攻
保健因素：3工+4人+安全监督

案例题：
案例一：李强的困惑
李强已经在智宏软件开发公司工作了6年。在这期间，他工作勤恳负责，技术能力强，多次受到公司的表扬，领导很赏识他，并赋予他更多的工作和责任，几年中他从普通的程序员晋升到了资深的系统分析员。虽然他的工资不是很高，住房也不宽敞，但他对自己所在的公司还是比较满意的，并经常被工作中的创造性要求所激励。公司经理经常在外来的客人面前赞扬他：“李强是我们公司的技术骨干，是一个具有创新能力的人才……。”
去年7月份，公司有申报职称指标，李强属于有条件申报之列，但名额却给了一个学历比他低、工作业绩平平的老同志。他想问一下领导，谁知领导却先来找他：“李强，你年轻，机会有的是。”
最近李强在和同事们的聊天中了解到他所在的部门新聘用了一位刚从大学毕业的程序分析员，但工资仅比他少50元。尽管李强平时是个不太计较的人，但对此还是感到迷惑不解，甚至很生气，他觉得这里可能有什么问题。
在这之后的一天下午，李强找到了人力资源部宫主任，问他此事是不是真的？宫主任说：“李强，我们现在非常需要增加一名程序分析员，而程序分析员在人才市场上很紧俏，为使公司能吸引合格人才，我们不得不提供较高的起薪。为了公司的整体利益，请你理解。”李强问能否相应提高他的工资。
宫主任回答：“你的工作表现很好，领导很赏识你，我相信到时会给你提薪的。”李强向宫主任说了声“知道了！”便离开了他的办公室，开始为自己在公司的前途感到忧虑。

案例一：李强的困惑
根据上述案例回答下列问题：
1.用双因素理论解释李强的忧虑、困惑。
2.谈一谈企业应如何做才能更好地、有效地激励员工。

【知识点链接】双因素理论——赫茨伯格
保健因素：就好比是一日三餐，如果不吃，可能会饿死，能够保证员工的稳定性。
激励因素：就好比是水果，不吃不会饿死，但是吃了会更健康，能够使员工有更好的表现。
激励方法：工作激励（工作扩大法、工作丰富法、工作轮换法）。
成果激励：物质和精神。
综合激励：榜样激励，危机激励，培训激励，环境激励。

1.用双因素理论解释李强的忧虑、困惑。
答：导致李强忧虑、困惑的原因是企业激励工作存在一定的问题；
①激励理论中的双因素理论将影响工作效率的因素分为两类：保健因素和激励因素；
②保健因素与工作环境有关，包括企业政策、工资水平、工作环境、劳动保护、人际关系、安全等，如果得到则没有不满，得不到则产生不满。尽管保健因素不能起到激励作用，但却是人们有效工作的必要条件，能防止员工产生不满情绪。该公司对李强忽略了保健因素而导致李强的忧虑；
③激励因素与工作内容有关，包括承认、工作本身、晋升、成长、成就等，如果得到则感到满意，得不到则没有不满；它能产生使员工满意的积极效果。该公司只注重了激励因素，而忽略了保健因素。

2.谈一谈企业应如何做才能更好地、有效地激励员工。
答：要取得有效的激励效果，该公司主管人员应该采取以下几种激励方式。
（1）物质激励。在目前的生活水平和消费水平下，物质激励仍然是一种行之有效的激励方法。尤其对基层员工来说。
（2）情感激励。加强同下属员工的沟通和交流，同员工做朋友，用真情感动他们，获得员工的信任，提高他们的工作热情，从而收到较好的激励效果。
(3)工作激励。对于那些责任心较强、进取心和工作表现突出的优秀员工可以用工作本身来激励，激发他们的成就感和对挑战的渴望，促使他们发挥最大的潜力。
(4)环境激励。一个良好的工作环境，一个和谐的工作环境可以激励员工努力工作。
(5)培训与晋升。培训和晋升是激励员工不断进取，努力工作的重要激励方法。管理者应指明，只有努力工作才可能获得的各种机会。这样，有助于激励员工为实现个人目标而勤奋工作。

三种需要理论⭐️

三种需求理论

成就需求 — — 达到目标、追求卓越的渴望
权力需求 — — 想要他人听从自己的指示的期望
归属需求 — — 想要建立友好、亲密人际关系的期望

过程型激励理论——公平理论⭐️

不患寡而患不均。
不怕兄弟苦，就怕兄弟开路虎。

XY理论——X就是错；Y就是对

X理论——监控。认为员工没有雄心大志，只要有可能就要逃避工作，因此为了保证工作效果必须严格监控。
Y理论——激励。认为员工喜欢工作，他们接受甚至主动寻求责任来自我激励，应该给予他们指导实践、提供挑战性的工作。

当代动机理论

目标设置理论
强化理论
公平理论
期望理论

目标设置理论

目标的明确性、挑战性、反馈性会对员工的绩效产生深刻影响，该理论认为困难的目标能使得激励效果最大化。
明确性：每天都要尽力vs每天完成10条xxx。
挑战性：困难目标被接受的情况下，才会带来更高绩效。
反馈性：反馈有助于员工识别他们所做的和目标之间的差距。

强化理论

定义：个体在表现出某一行为之后受到奖励，那么该个体极有可能再次表现出这种期望行为。
运用：管理者可以对有利于组织目标实现的行为施加正强化，从而影响员工的行为。

工作特征模型：
技能多样性 — — 工作需要从事多种活动，从而使员工能够利用不同才能
任务完整性 — — 一项工作需要完成一件完整的、可辨识的工作任务的程度
任务重要性 — — 工作对人们工作和生活的实际影响程度
工作自主性 — — 实际情况中，一项工作在安排工作内容、确定工作程序方面给员工的自由度、独立权和决定权
工作反馈 — — 员工在完成任务的过程中，可以获得关于自己工作绩效的直接而明确信息的程度

公平理论

定义： 员工除了将自己所得和自己付出做对比，还会将自己的付出‐所得比与其他相关人员进行对比，如果员工认为自己获得的报酬过高或过低，会试图采取某些施，结果可能出现生产率的上升或下降、产品质量的提高或降低、缺勤率的上升或自愿离职。

公平理论最开始聚焦于分配公平（人们认为报酬数量以及报酬分配的公正程度），近年来，越来越多研究聚焦于程序公平，即用来确定报酬分配的制度公正的程度。

期望理论

个体趋于表现出某种特定行为，是因为预期该行为会带来特定的结果，以及所得结果对该个体有吸引力。

该理论的关键在于理解个体的目标、以及努力与绩效、绩效与奖励、奖励与个体目标满足的关系，它强调了报酬和奖励。
期望理论强调管理者应该了解为什么员工认为某些奖励非常有吸引力或者没有吸引力。