管理类联考--复试--管理类知识--重点

总论

重点1.管理的职能——足迹领空，首领在中间

试着把这四个职能看作是一个流程，每个步骤都构建在其他步骤之上。管理者必须首先制定计划，然后根据计划组织，引导其他人朝着计划努力，最后评估计划的有效性。这四个功能必须正确地执行，如果做得好，就会帮助组织成功。

定计划💨组织人💨控制人💨领导人

重点2.管理者的技能

技术技能：熟练完成工作任务需要的特定领域的知识和技术（业务技能）
人际关系技能：与他人及团队良好合作的能力（沟通、协作技能）
概念技能：管理者用来对抽象、复杂的情况进行思考和概念化的能力

管理道德与社会责任

重点3.企业的社会责任

定义：是指企业在创造利润、对股东和员工承担法律责任的同时，还要承担对消费者、社区和环境的责任，企业的社会责任要求企业必须超越把利润作为唯一目标的传统理念，强调要在生产过程中对人的价值的关注，强调对环境、消费者、对社会的贡献。

1. 办好企业，把企业做大、做强、做久。
2. 企业一切经营管理行为应符合道德规范。
3. 社区福利投资。
4. 社会慈善事业。
5. 自觉保护自然环境。

决策

重点4.个人决策和集体决策

计划

重点5.计划

管理者为什么要求做计划?

1. 计划为管理者和非管理者提供了指导。
2. 虽然不能消除不确定性，但计划通过迫使管理者预测变化，来有效降低不确定性。
3. 计划有助于最小化浪费和冗余。
4. 计划确定了控制所采取的目标或标准。

计划包含什么（5W1H模型）
• What
• Why
• Who
• Where
• When
• How/How much

重点6.目标-SMART原则

smart，英语单词，名词、 形容词 ，作名词的意思是“人名； (法)斯马尔； (英、德)斯马特”，作形容词的意思是“聪明的；巧妙的；敏捷的；厉害的；潇洒的；剧烈的；时髦的”。

SMART法则
• 明确性S=Specific【海贼王，不是山贼王】
目标设置要有项目、衡量标准、达成措施、完成期限以及资源要求，使考核人能够很清晰的看到部门月计划要做哪些那些事情，计划完成到什么程度

• 可衡量性M=Measurable【50岁中买房。。】
目标的衡量标准遵循"能量化的量化，不能量化的质化"。统一的、标准的、清晰的可度量的标尺，杜绝在目标设置中使用概念模糊、无法衡量的描述

• 可实现性A=Attainable
目标设置要坚持员工参与、上下左右沟通，使拟定的工作目标在组织及个人之间达成一致。即跳起来"摘桃"的目标，不是跳起来"摘星星"的目标。

• 相关性R=Relevant
工作目标的设定，是要和岗位职责相关联的

• 时效性T=Time-bound 【多久成为海贼王，10年，还是100年】
目标设置要具有时间限制，根据工作任务的权重、事情的轻重缓急，拟定出完成目标项目的时间要求，定期检查项目的完成进度，及时掌握项目进展的变化情况，以方便对下属进行及时的工作指导，以及根据工作计划的异常情况变化及时地调整工作计划。

记忆：
SMART，翻译过来是聪明的意思，它是一个原则，也是一种方法，它最主要的作用是：当我们要抉择一个做事方向时，不要选择错的方向。它是生成正确目标的一个方法。

在实际使用中可以按照这个思路来：

1. （S 明确方向） 我遇到了什么麻烦/我的上层分配了什么任务，为了解决这个困难/任务，我分析后整理出了若干个要做的任务。
2. （R 检查相关性） 我需要仔细复核一下，这些任务有没有与我遇到的问题不相关的。
3. （M 加入衡量） 这些任务的指标我需要制定一下。
4. （T 加入时间） 制定一个截止时间。
5. （A 检查可行性） 指标是不是定的太高了或是时间太紧了？可以完成吗，想一下可用的资源和现有的边界，不行的话重新定一下指标和时间。

重点7.PDCA循环

PDCA循环的含义是将质量管理分为四个阶段，即Plan(计划)、Do(执行)、Check(检查) 和 Act(处理)。

在质量管理活动中，要求把各项工作按照作出计划、计划实施、检查实施效果，然后将成功的纳入标准，不成功的留待下一循环去解决。

这一工作方法是质量管理的基本方法，也是企业管理各项工作的一般规律。

PDCA最早是由美国质量管理专家戴明提出来的，所以又称为“戴明环”。他是美国的一位质量专家，当年他在美国提出这个质量管理体系以后，没有受到重用，就跑到日本去了，所以日本所有的质量管理都是戴明博士开头的。

记忆：
PDCA：计划执行检查调整，计划观察动作；plan do check action

战略管理

重点8.SWOT

S （strengths）是优势、W （weaknesses）是劣势，O （opportunities）是机会、T （threats）是威胁

SWOT分析（内外部分析）

记忆：
“两条线画成四象限”，即自身优势S/劣势W+外部机会O/威胁T，如图：

记忆：SWOT：优劣鸡血；

https://www.bilibili.com/video/BV1N5411R7Vq/?spm_id_from=333.788&vd_source=5021bbafad5e5afcf1984c99432f8353

重点9.PEST分析

PEST是用来分析外部环境的
具体包括—政治/政策（Political）、经济（Economic）、社会（Social）和技术（Technological）

记忆：
pest害虫，看到害虫立马pe拍死s它t。但是害虫没法跟“政策”“经济”“社会”“技术”，蒸鸡设计。害虫是正经会输。

PEST分析模型简单的像摆好的四个筐子，让我们知道东西可以装哪里，任何人也都可以往里面装任何东西。
四个筐最终的价值，在于填装人装的是精挑细选的金条，还是一堆烂白菜。
至于怎么从泥沙中挑选出金条，则需要更多的思考和洞察，以后我会细细道来。

重点10.波士顿矩阵

波士顿矩阵（BCG Matrix），又称市场增长率-相对市场份额矩阵、波士顿咨询集团法、四象限分析法、产品系列结构管理法等。

瘦狗业务— — 清算、出售
明星业务— — 加大投资，尽快变为金牛产品
金牛业务— — 尽量“挤奶”获取现金流，限制对其的新投资
问题产品— — 调整，使其成为明星产品；或出售

黑话：你公司的现金牛业务，正在逐渐变成瘦狗，应尽快采取收割策略；问题业务的储备太少，所以明星业务的数量匮乏，增长乏力，估计不会发展为下一个现金牛，也将变为瘦狗；你要对这两个产品启动发展战略，那四个产品启动放弃战略。

波士顿矩阵记忆方法是一种利用矩阵的形式来记忆事物的方法。它起源于波士顿大学的研究团队，通过将要记忆的信息分解成各个维度，然后将这些维度组成一个矩阵，从而加强记忆效果。

记忆：一说到波士顿就联想到波士顿龙虾，所以波士顿矩阵跟动物有关，狗，牛。

重点11.波特五力

可口可乐：
供方— —独家配方，是原材料厂家的大客户
买方— —多个渠道分销商，分销商无权议价
同行业竞争— —百事
替代产品— —其他饮料（果汁、牛奶、咖啡等）
潜在进入— —屈臣氏（气泡水、饮料等）

五力分析模型是迈克尔·波特(Michael Porter)于 80 年代初提出，对企业战略制定产生全球性的深远影响。用于竞争战略的分析，可以有效的分析客户的竞争环境。五力分别是： 供应商的讨价还价能力、购买者的讨价还价能力、潜在竞争者进入的能力、替代品的替代能力、行业内竞争者现在的竞争能力。

记忆：波特五力，就是指：五种能力。

重点12.竞争战略

组织

重点13.管理跨度

重点14.集权和分权

管理的外部环境

重点15.组织文化

也称为企业文化，即被组织成员广泛认同、普遍接受的价值观念、思维方式、行为准则等群体意识的总称。

管理变革与创新

重点16.创新组织的特点

所谓创新型组织，是指组织的创新能力和创新意识较强，能够源源不断进行技术创新、组织创新、管理创新等一系列创新活动。彼得·德鲁克在谈到创新型组织时说：创新型组织就是把创新精神制度化而创造出一种创新的习惯。

• 接受模糊性
• 包容奇思妙想
• 宽松的外部控制
• 容忍风险
• 包容冲突
• 重视结果甚于手段
• 重视开放系统
• 提供积极反馈
• 展示授权式的领导风格

人力资源管理

重点17.人力资源管理模块

重点18.绩效管理

绩效：Performance。
定义：各级管理者和员工为了达到组织目标，共同参与的绩效计划制定、绩效沟通、绩效考核、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

360度评估法

优点：
全面性：360度考核法从多个角度获取反馈，使得评价更为全面和客观。
准确性：多角度的反馈可以相互验证，降低单一评价的偏见和误差。
公正性：员工参与评价过程，提高了评价的公正性和透明度。
发展性：反馈信息有助于员工全面了解自己的优缺点，促进个人发展。
动力性：提高员工的工作满意度和组织忠诚度，激发工作积极性。

缺点：
成本高：考核流程复杂，耗费时间和资源。
易受主观影响：某些员工可能因个人情绪或偏见而影响评价的客观性。
培训难度大：需要对所有员工进行考核制度的培训。
文化适应性：不同文化背景下，360度考核法的接受度和效果可能不同。
技术问题：涉及大量的数据处理和信息反馈，需要技术支持。

激励

重点19.马斯洛需求理论

要背下这个图：

两个基本论点：
1、人的需求取决于得到了什么、还未满足什么【已得到满足的不再起激励作用】
2、需求有轻重层次，某一需求的满足后，另一需求才出现

①生理需要。包括食物、水以及其他方面的身体需要；
②安全需要。保护自己免受身体和情感伤害，同时能保证生理需要得到持续满足的需要；
③社交需要。包括爱情、归属、接纳、友谊的需要；
④尊重需要。包括自尊、自主和成就感等；外部尊重因素包括地位、认可和关注等；
⑤自我实现需要。指成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需要。这是一种要成为自己能够成为的人的内驱力（追求个人能力极限的内驱力）。

马斯洛，神干涉遵旨。深感叫遵旨。

马背着很多东西，很累需要找个地方休息，而且需要安全的地方，就要找朋友帮忙，但是由于自尊心的驱使，没有去找，最后，变成了一匹状马。

重点20.双因素理论

双因素理论又称“保健—激励理论”。

背景：赫兹伯格调查了200名工程师、会计师，结果发现，让他们感到满意（激励因素）的是工作性质和工作内容方面的；让他们感到不满意（保健因素）的是工作环境、工作因素方面的。

保健因素：这类因素低于一定水平，会引起不满；这类因素得到改善，不满会消除，但起不到激励作用。（包括：政策与行政；与周围上下级的关系；工资；工作环境）

激励因素：这类因素具备，可以明显起激励作用；不具备，也不会造成极大不满。（包括：工作的成就感、受重视、提升、责任、个人发展）

双因素理论记忆口诀：
保健不治病，政管监上同下，工安生活条位。
激励是环境，成就重视提升，工作发展责任。

重点21.X Y 理论

X理论— —监控。认为员工没有雄心大志，只要有可能就要逃避工作，因此为了保证工作效果必须严格监控。

Y理论— —激励。认为员工喜欢工作，他们接受甚至主动寻求责任来自我激励，应该给予他们指导实践、提供挑战性的工作。

记忆：
x就是错，有问题，作为管理者的我，就需要监控它。y就是yes，对的就要激励，作为管理者的我，就需要激励它。

重点22.公平理论

定义： 员工除了将自己所得和自己付出做对比，还会将自己的付出-所得比与其他相关人员进行对比，如果员工认为自己获得的报酬过高或过低，会试图采取某些措施，结果可能出现生产率的上升或下降、产品质量的提高或降低、缺勤率的上升或自愿离职。

公平理论最开始聚焦于分配公平（人们认为报酬数量以及报酬分配的公正程度），近年来，越来越多研究聚焦于程序公平，即用来确定报酬分配的制度公正的程度。

控制

重点23.控制

控制是指为了确保组织内各项计划按规定去完成而进行的监督和纠偏的过程。

目标控制的类型
预先控制— —检查资源筹备情况等
现场控制— —过程控制，经营过程开始以后，对人和事进行指导监督
成果控制— —事后控制，包含财务分析、成本分析、质量分析、成绩评定

其他

重点24.营销4P、4C模型

4P：【三个pr】
Product—质量、设计、功能
Price—大众消费、中档价位、高端
Place—线下/线上；直销/分销；高档商场/下沉市场
Promotion—VIP、节日优惠

4C：【三个co】
Customer—年龄/性别/诉求（实用/情感/社交）
Cost—购买成本/选择成本/时间成本
Convenience—随处可得/次日送达/服务便捷
Communication—双向沟通/倾听需求

重点25.帕累托原则

又称为ABC分类法(Activity Based Classification) ，又称“二八法则”

• 80%的问题来自于20%的事情
• 20%的人控制了80%的财富，而80%的却只占有20%的财富
• 该分析的核心思想就是决定一个事物的众多因素中，少数因素对事物具有决定性作用，而多数属于对事物影响较小的次要因素。

记忆：
帕累托，谐音：怕累的托，二八。