OKR工作法：谷歌、领英等顶级公司的高绩效秘籍-克里斯蒂娜·沃特克

《OKR工作法：谷歌、领英等顶级公司的高绩效秘籍》作者：克里斯蒂娜·沃特克

OKR起源于英特尔公司，后来谷歌、Zynga、领英、GeneralAssembly（硅谷知名的创业教育公司）等公司使用后，都实现了持续高速的增长。

本书分为2部分，第一部分：汉娜、杰克创业过程中的故事；第二部分是OKR在不同场景下的应用及建议。

1. OKR是什么

**OKR Object-Key Result （目标-关键结果）**是目标管理方法，把主要精力、时间聚焦在最重要的事情上，从而促进组织（或个人）最大可能成长。

OKR主要包括：

• O是指目标，英文是objective
• KR是指关键结果，英文是key results

书中通过汉娜、杰克创立Teabee故事描绘了创业初期团队的各种问题，让每个创始人感到孤独、无助；在实施OKR后，让Teabee中每个成员聚焦公司的整体目标。

从Teabee的故事中，主要体现：如何制定OKR？如何落实OKR？如何改善OKR？

2. Teabee的故事

.1 Teabee故事的背景

汉娜、杰克有共同对茶的爱好共同创立：Teabee公司，Teabee建立了一个在线订购茶叶平台，高档餐厅、咖啡店通过该网站向茶农下订单。通过该平台，帮助茶农销售茶叶同时实现让喜欢喝茶的人在餐厅也能喝到好茶。

Teabee公司的使命及价值

• 公司的使命：让喜欢喝茶的人在餐厅能喝到最满意的好茶
• 公司的价值：提供的一流茶叶可以帮助供应商的业务实现增长

在公司经营过程中，汉娜、杰克很努力去参加各种市场推荐活动、对产品极致的最求，但是和其他创业者一样遇到各种各样问题，让他们感觉孤独、无助，面临裁员、无法融资的处境。

Teabee创业团队由产品、设计、研发、营销将近10余人的团队，然而在经营过程中，Teabee面临的问题：

• 1、新客户签约进度无法达到预期，导致无法获得新的融资；
• 2、客户满意度不高，导致老客户在流失；
• 3、产品无法快速上线功能，仍然需要手动录入数据；
• 4、人员招聘缓慢，销售人员未能安计划招聘；
• 5、团队各自执行事务，出现一些不信任、不和谐的事情
• …

Teabee的问题：团队目标无法聚焦在重要目标上。安娜、杰姆与投资人吉姆沟通目前公司状况后，吉姆建议他们尝试OKR来管理目标。

.2 Teabee实施OKR

在吉姆的推荐下，Teabee开始实施OKR。安娜、杰姆召集团队成员确定本季度5个目标及结果。

• 目标1：向餐厅供应商证明我们所提供的优质茶叶的价值。

  • 关键结果1:客户重复订购率达到70%。
  • 关键结果2:50%的重复订购客户能自助完成重复订购。
  • 关键结果3:完成25万美元的交易额。

• 目标2：为餐厅供应商优化在线订单管理系统。

  • 关键结果1:80%的重复订购订单在线完成。
  • 关键结果2：系统满意度达到8分（满分10分）。
  • 关键结果3：电话订购减少50%。

一个季度过去了，安娜、杰姆回顾团队的OKR，发现没有一个目标完成了。就在安娜、杰姆无助时，投资人吉姆给Teabee推荐一位首席技术官拉菲尔，他在之前公司成功实施OKR的经历。拉斐尔向安娜、杰姆介绍OKR的四象限图表（目标、状态指数、本周、未来四周），并一起重新为Teabee重新制定、落实OKR。

• 目标：向餐厅供应商证明我们所提供的优质茶叶的价值。
  • 关键结果1：客户重复订购率达到85%。（5/10）
  • 关键结果2：20%的重复订购客户能自助完成重复订购。（5/10）
  • 关键结果3：完成25万美元的交易额。（5/10）
• 本周
  • P1：和TLM Foods公司签订合约。
  • P1：完成订单系统的需求文档。
  • P1：三个销售候选人的面试。
  • P2：完成客服的岗位描述。

.3 制定OKR、落实OKR、完善OKR

在此，围绕“四象限”发放，介绍OKR的制定、完善以及实施的过程。

.3.1 如何制定OKR

制定OKR关键2个内容：确定目标、确定关键结果

1、确定目标

确定目标的三个原则：

• 原则1：目标要明确方向并且鼓舞人心
• 原则2：目标要有时间期限
• 原则3：由独立的团队来执行目标

确定目标的步骤：收集目标、筛选目标、确定目标

• 收集目标：思考近期应聚焦的目标并罗列出来；
• 筛选目标：对所有列出的目标进行分类整理、融合补充，最终选出2～3个目标；
• 确定目标：对筛选出来的目标进行优先级排列，把排在首位的作为最终目标。

2、确定关键结果

关键结果是衡量目标是否达成的关键指标。即，关键结果完成成了，目标也就实现了。那么关键结果的衡量应该包括：量化、信心指数等。

• 确定指标：指标能体现、影响目标实现的要素，原则上是越多越好。
• 量化指标：对指标进行罗列、整理融合，最终选择不超过3个指标；所选择的指标要求实现“目标”最终可实现要求。
• 信心指数：对每个被量化的指标，设定信息指数；信心指数要求：不能太低、不能太高，能做到努力即可实现。

.3.2 如何完善OKR

已经确定了“目标-关键结果”，现在从“本周任务”、“未来四周任务”、“状态指数”对OKR进行完善。

1. 本周任务

   从本周关注事务清单中按优先次序排序，选择最重要的3～4件事情。P1，代表必须完成；P2代表应该做的事情。在此需要注意，总任务不要超过4个，P1建议在2～3个。

2. 未来四周任务

   将在未来四周进行的事务，但需要提前准备相关事项；那么在此可以列出相关事务清单。以便于团队间相互协调合作。

3. 状态指数

   除了任务、进度状态外，在此还需要关注团队、客户、系统等状态，该状态可以用颜色来进行表示：绿色-良好、黄色-危险、红色-糟糕。

.3.3 如何落实OKR

有目标，有任务节点，有负责人，如何落实OKR相关进度？作者建议：

1. 专人负责OKR：建立专门的部门或团队负责OKR相关事务，例如：OKR目标、关键结果的收集、每周任务进度的收集等；

2. 聚焦：在有限的资源下，做重要的事情。通过任务优先级，使得团队聚焦到关键结果上；

3. 开好每周一、每周五的会议：

   • 每周一召开盘点会议，用1/4的时间讲述进度情况，再讨论下一步计划；比如：

     • 有哪些事情需要其他团队成员做好准备或支持
     • 团队的能力可以完成OKR吗？谁能帮助我们？
     • 我们准备好新一轮的发力了吗？市场部知道产品部马上要做什么吗？
     • 我们的团队已经筋疲力尽了吗？我们的产品是否存在什么隐患？

   • 每周五成功庆祝会，通过庆功会议，可调动团队的积极性、主动性，让团队时刻关注到目标、关键结果上。形式可以多样，比如：展示demo、客服讲述如何帮助客户解决问题等等。

由此，OKR四象限内容已完成。

3. OKR各场景下的应用及建议

.1 OKR常见的坑

• 设置了多个目标
• 设置的OKR周期过短——一周或者一个月
• 用绩效指标来驱动目标的完成
• 没有设置信心指数
• 没有追踪信息指数的变化
• 把周一的会议当作汇报例会，而不是谈话
• 周五过于严肃

.2 OKR使用场景

如何开季度OKR会议

1. 会议参与人员：会议由首席执行官发起，高层管理人员都应该参与；

2. 会议召开前准备：

   1. 目标收集：有专门人员负责收集并提出最受欢迎的建议；
   2. 材料准备：在会议开始前，每个高管都要准备一两个目标带到会议上；

3. 会议召开的时间：

   准备4.5个小时来开会，两个小时一个环节，中间留30分钟休息。

4. 会议召开流程：

   1. 类似的目标合并到一起，最终通过投票把目标减少到三个；

   2. 讨论—辩论—争论—投票排序—做决定

      用5分钟来确认最终的OKR：这是让人受鼓舞并有灵感的目标吗？设置的关键结果有意义吗？它们很难实现吗？团队能和OKR一起顺利度过这个季度吗？

OKR会议的7个步骤

1. 所有员工提交他们认为这个季度公司需要实现的目标

2. 管理层用半天的时间讨论OKR

   选择一个目标，需要通过争论、妥协的过程，这个过程值得多花些时间。然后继续给目标设置关键结果，作为目标更精确的补充说明。

3. 管理层作业

   向各自主管的部门介绍公司季度OKR，并完成每个部门的OKR设置。

4. 首席执行官确认部门OKR

5. 自上而下关联

   部门经理在把公司和部门的OKR传达给下级子部门时，再用同样的方法制定各自的OKR。

6. 个人OKR（可选）

7. 全体会议

   首席执行官向全员解释这个季度的OKR是什么，为什么是这样设置的，然后对其中几个进行示范性的任务拆解