详谈OKR和KPI的区别，OKR落地工具很重要

KPI和OKR最大的区别就是：要我做的事情和我要做的事情。

小智今天给大家分享OKR究竟是什么，KPI究竟是什么，这两兄弟的区别是什么，什么工具可以将OKR很好的落地！

 

1、企业遇到的问题

一些创业型企业的团队很难有统一的目标，可能团队成员都很努力，但是效果却不佳。很大的原因就是个体对目标的理解不同，没有一个有效的方法论和机制，所以团队很难往一个方向执行。

企业发展的核心要素就是目标一致，沟通协作。

所以如何使员工的工作更有目的性，如何使员工的行为与公司的目标相关，如何提高企业的团队协作，如何提高企业的目标达成，如何提高团队的执行力就是至关重要的问题。

 

2、KPI和OKR的诞生

为了实现目标与绩效管理，提出了一系列关键的概念。1954年彼得.德鲁克提出MBO，目标管理法；1992年Kaplan、Norton提出BSC，平衡计分法，考虑平衡性，不止考虑公司内部业绩，还要考虑外部的发展，员工的成长；1995年KPI成为经典的绩效评估方法，找到关键目标并执行；1999年JohnDoerr将OKRs引入Google；2003年IBM提出PBC，个人绩效承诺。

可以看到，KPI和OKR不是敌人的关系，都是企业为了解决目标管理，企业整体的目标的完成和员工的行为如何挂钩的问题。

KPI和OKR最大的区别就是：要我做的事情和我要做的事情。

 

3、OKR是干什么的

顾名思义，OKR是Objectives 和Key Results 的缩写，定义是目标与关键结果法，一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。

以角色的维度分解目标：将目标层层分解，公司的目标分解为部门的目标，将部门的目标分解为团队的目标，将团队的目标分解成个体的目标。

以时间的维度分解目标：年度的目标，季度的目标，月度的目标，周度的目标。

OKR的优点非常明显：

1. 团队知道完成目标需要做哪些任务，目标一致，力量集中。

2. OKR是开放透明的，有利于团队协作。

3. 任务是可量化的，完成之后可以评估。

4. 管理层可以通过员工制定的OKR，更了解员工。

5. 成员以可见的方式支撑着公司，更有责任感和成就感。

6. 过程充满互动沟通，这件事做起来更有趣

 

4、谷歌如何实施OKR

科技行业的未来存在很多不确定性，创新又是企业发展的重要因素，谷歌鼓励创新和尝试，接受失败。

首先是自上而下和自下而上相结合。员工先写OKR，然后和主管沟通，验证是否和公司的目标相匹配，是否合理，最后达成一致。这种情况，员工对OKR的接受程度和执行程度都很高。

完成OKR后可以评估，完成的好坏与薪酬绩效无关系。每个人的OKR都是公开的，所有人是协作关系，目标非常一致。

 

5、OKR最佳实施

OKR的最佳实施在内容层面需要注意：

最好不要超过三个目标，每个目标设置三个关键结果；按照季度设置，每月和每周回顾，把控和调整OKR；OKR全公开；OKR达成70%就算完成。

OKR的最佳实施在执行层面需要注意：

一个季度快结束的一周，制定下个季度的OKR；下个季度的第一周考评上个季度的OKR；OKR要有延续性；年度也要有OKR。

 

6、OKR工具很重要

你需要知道的一个事实是：不是每个企业都适合OKR。实施OKR之前你需要想明白：你的企业是否希望这一种文化：敢于创新，敢于尝试，包容失败，员工是否有这样的素质，学习能力和自我驱动力。

如果符合的话，那么会产生需求：公司需要目标管理，团队协作，那么OKR就适合你。你就需要一个工具来提供一套可落地的方法论。

智办事这款工具就可以提供这样一套方法论。智办事的产品逻辑非常符合OKR，即是目标与关键结果法。

智办事可以将目标层层分解，分解到最小颗粒度，公司的目标分解为团队的目标，将团队的目标分解成个体的目标，并且设置责任人、参与人、起止时间、工时、任务目标、完成量、任务状态和优先级。这样可以很好的实现团队目标一致、协作沟通，力量集中，提高执行力。

智办事还能根据任务量和完成程度智能生成任务进度，实时查看任务的完成情况，快速定位风险，精准跟进。

智办事还有甘特图功能，图形化呈现目标完成情况，掌控关键结果。任务责任到人，高效分工协作。关键进程全员可视化，内力推动执行力！

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