项目奖金分配引发的问题

项目奖金分配引发的问题

[姓    名]  PMU [单    位]  PMU [邮    件]  member@mypm.net [所属行业]  IT软件 [所属主题]  项目综合管理 [发布时间]  2008-7-25

【案例正文】 福圣电子技术有限公司在刚刚奖励提前完成项目任务的员工后，其中的一位员工却提出辞职，而辞职的缘由却是“奖金项目分配不均。”本来想提升员工士气的做法，没想到造成这样的结果，让福圣电子的管理层颇感意外。在公司人力资源经理林峰眠看来，将项目团队的绩效与报酬挂钩的激励计划不失为一种有效方式，但实施这种激励最大的挑战在于要对计划进行合理而又公平的设计、执行与沟通。  福圣电子组成了由技术部经理孙健亲任项目经理的项目团队，成员有程序开发主管、网页设计主管、程序开发员、网页设计员以及技术支持文员五人，负责开发客户的网站。“由于项目时间非常紧张，工作量大，公司决定实行项目制管理，这在我们公司也是第一次。”林峰眠说。公司高层承诺，如果项目团队能在客户要求的时间前顺利完成开发并交付使用，公司将提取5万元作为项目奖金，奖励每一个成员。  所谓“重赏之下必有勇夫”，在孙健的带领下，项目组以非常高效的方式开始了运作：孙健负责与客户、公司内部资源的协调与沟通，主导网站开发的方向；程序开发主管陈平与程序开发员李翔负责后台的程序开发；网页设计主管姚东升与网页设计员舒岚负责网站所有网页的设计；技术支持文员樊淇负责文案及测试，以及项目组的日常工作。       在孙健的主导和公司其他部门的配合下，项目组很快就完成了项目的需求分析，形成了项目报告，并由樊淇负责与各部门就项目报告进行沟通，收集修改意见。在此基础上，形成了网站的开发方案。“在前期，孙健与樊淇做了大量的工作，以较短的时间形成了一份系统的网站开发方案，对后来项目的顺利开展打下了良好的基础。”林峰眠评价说。程序开发与网页设计根据网站开发方案，开始了配套的开发，而孙健负责统筹双方的关系，樊淇负责及时提供开发所需的文案并对开发完成的模块进行逐一的测试。网站开发完成后，再由樊淇组织公司员工进行了全面的测试，形成测试报告后由程序员负责修改。       由于项目组配合非常和谐，且经常利用周末的休息时间开工，项目比预定时间提前一个月完成，客户验收后非常满意。 奖金分配分歧陡现公司很快就兑现了5万元现金的奖励。但如何分配这5万元的项目奖金，使公司犯难：公司划定比例分发？还是由项目经理负责分配？是公开每个人的数额呢？还是彼此都必须保密？人力资源部提出，由项目经理提交报告，公司以公开的形式进行分配。但这一建议遭到了项目经理孙健的反对。 “他认为这很容易使他置于尴尬的境地，他也不知道这份报告该如何写。”林峰眠说，“而且，他也不同意公开的形式，认为万一不均衡，就会引发员工之间的不满与冲突。” 最后，人力资源部与项目组达成妥协：在项目总结报告中，分析每个员工对项目的贡献。在这个基础上，由人力资源部负责拟定奖金的分配方案。但最后提交上来的项目总结报告，林峰眠一看就傻了眼：对每个人的贡献都相当肯定，这份报告是所有组员参与撰写的。既然在贡献上分不出差别，那么奖金的分配就只有一个办法：平均分配！平均分配的方案在项目组遭到了强烈反弹：每个人的工作量、工作层次是完全不同的，平均分配纯粹是在搞大锅饭！        “项目组内部无法形成方案，就只能采取会议协调的方式解决。”林峰眠这样认为。于是，在人力资源部的提议下，项目组召开会议讨论分配方案。 协商分配方案无果在会上，大家都认为分配到多少钱是次要的，关键是希望公司都能认识到自己工作的不可或缺性。矛盾的焦点主要在程序开发与网页设计这二块，两者都认为自己的工作对项目的重要性更大。解决方案再明显不过：网页开发与程序设计的重要性相近，所占比例相同。但二者一共分配多少比例却碰到了难题：二者都认为，网站开发主要他们在实施，项目经理仅仅是项目统筹与协调，技术支持文员只是提供文案与测试，在实际开发中投入并不多，所得比例不应高于网页设计与程序开发。孙健却不赞成，“前期的项目分析报告、实施报告都是我与樊淇负责完成的，投入了大量的精力与时间。实际上，网页设计与程序开发都只是机械性地执行而已。再者，开发完成后的大量测试工作，都是我与樊淇协调其他部门的员工来完成的，尤其是樊淇，在测试期间每天加班到晚上11点，连续四个周末没有休息。离开她的慎密的测试，只需一个小瑕疵就让整个项目砸了。”        争论了二个多小时，林峰眠最后发现，“对项目的重要性而言，其实六个人对项目的贡献可以用二个字来形容：平均！给任何人的感觉是，大家的贡献是均等的。”林峰眠说。林峰眠认为，如果从项目组成员的年薪来看，每个人的岗位工作还是存在很大差别的，技术部经理的年薪是12万，程序开发主管9.6万，网页设计主管7.2万，程序开发员6万，网页设计员5.4万，技术支持文员3.6万。会议没能达成分配方案，用林峰眠的话说，散会时个个都一肚子气。最后总经理拍板：平均！        分配方案引发不满分配方案执行后，除了自认为工作技术含量并不高的樊淇乐得眉开眼笑外，其他五个都开心不起来。意见最大的是程序开发主管，陈平坚持这样认为，网站开发是最重要的，平均分配实际上就把自己的技术性工作与文案工作等同，与公司重视人才的价值观不符。但林峰眠却认为个人岗位工作的价值已经在岗位薪酬上体现了。在项目组中，如果大家的贡献是相同的，奖金分配的比例相同就毫无异议。而一直认为分配不公平的陈平，始终认为自己的价值没有得到公司的认可。       “我们与他沟通过多次，解释得非常清楚，但他的观点是，钱是次要的，关键是价值观的问题。”林峰眠说，“他认为公司一贯宣称作为技术型公司，重视技术人才，但这种做法与公司的价值观是相悖的。” 一个月后，陈平以“不能接受企业文化的环境”为由，提请离职，并不顾公司高管人员的诚意挽留。而他的离职也影响了其他程序开发人员的士气。 请问： 1、您认为该项目奖金平均分配的弊端在哪里？ 2、在该项目中，奖金该如何分配？

【相关分析】（26个分析）

·意见(2010-02-26)   [作 者] 飞翔  [公 司] 工作于湖南信息技术有限公司|||湖南中灌

1、平均，是大锅饭的表现，对多劳者也是一种不公平的表现。 2、对工作量和劳动成果进行考核或互评，

·分配(2009-04-09)   [作 者] 流风回雪  [公 司] 山东|||

项目奖金平均分配的弊端已经显而易见了。 我认为奖金是奖励前一段的工作，工作包括正常上班时间的工作和非正常上班时间的工作，或者是有别于正常上班性质的工作，所以奖金应先拿出80%，奖励正常上班时间的工作，即依据平时工资基数比例发放；其余20%奖励非正常上班时间的工作，或者是有别于正常上班性质的工作，比如加班、特殊工作等，依据工作时间记录或量化考核指标等分配。

·超越客户期望(2009-04-01)   [作 者] 于成喜  [公 司] 清华大学|||

ISO90001中有一条，就是把每个相关的人都当成一个顾客来对待，那么如果单以平均分配与按劳分配都是不合理的。除非在这个项目之前就以经对分配方式达成共实了。真正的合理与不合理，主要是人的心里感觉。一般的分配方式是以基本工资作为基数，按相同比例进行提成。我一般的做法是，计划给100，我会提前承诺80，那么那20就是超过顾客期望了，他们会很开心。

·我的经验(2009-03-26)   [作 者] tony  [公 司] 亚太车务

项目奖金的分配不能平均，这是决对的。否则造你的反也是很正常。 首先，运行项目时就要建立项目管理绩效围度，每个人参与度和供献度等指标都要设定清楚； 其次，要按成员的重要作用，因为有的人是规划层的人，有的而只是执行保障，也就是有的做大事，有的只能做些琐碎的小事，所以奖金分配是不能等同的，这个方面，要设定奖金分配系数。 最后资金是决对不能公开的，因为这个世界上是没有决对公平的，公平只是存在于人的心里，而每个人对于公平每个人的理解是不同的，所以不要公开是必要的。

·尝试“自评＋他评”的方法(2009-01-05)   [作 者] shenjianlong  [公 司] sunlan

1、平均分配体现不了个人价值，完全是大锅饭主义，每个人在项目中的投入和付出是绝对不相等的，不容抹杀。 2、要做到绝对的公平公正也是不可能的。可尝试“自评＋他评”的方法，由项目成员自我打分（比重20％～40左右），他评（项目负责人）给成员打分（比重60％～80％左右），然后将2个分数相加，作为项目成员的项目贡献值。按照个人分在成员总分的比重进行分配。不过这样的分法也免不了会有点“平均”，但项目成员的所得奖励还是会有差距和区别的（差距不会很大）。 仅供参考。