《沟通的方法》笔记十六：绩效面谈

企业没有创造出一个有意义的工作场所，代表着“管理的耻辱”。---约翰·麦基

绩效面谈本质上是为了增强组织和组织成员之间的透明度，消除二者的盲区，扩大对未来发展的共识。组织对员工的评价是透明的，组织的战略目标对相应岗位上的员工也应该是透明的。

绩效面谈是你创造透明环境的最好机会，也就是你管理和下属关系的最好机会。你要在这种大家注意力都高度集中的时刻，给他们换上更完备的认知框架。

绩效面谈=营造正式感+换框架

为什么要营造正式感呢？因为绩效面谈的意义是对个人、团队绩效水平、工作方式进行干预的重要时刻，和打分、调工资、发奖金紧密结合在一起。

营造正式感的三个方面：1，时间预约。2，空间意义的正式感，最好是非领导办公室的独立的空间。3，话语意义上的正式感。

换框架，简单说就是看大局，这个大局可以是公司明年的某个战略，也可能是你们这个部门在公司中的新定位…让他找到目标感。

典型谈话问题：“你知道明年公司最重要的目标是什么吗？”“你知道公司的目标对咱们部门意味着什么吗？”“你知道这对你意味着什么吗？”

最后的结尾，留给对方说，让他说说自己的想法和计划。

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话术：

1、“小杨，上半年公司给你的绩效是3.75分，（满分是5分），这意味着你的工作在公司属于中上水平，我跟你说说这3.75分是怎么来的？被扣掉的分又是怎么扣的？”

“你们团队现在一共5个人，有的进公司3年了&