qq_42774409的博客

在所有伤感的语言或文字中，最伤感的是：“原本可以做到”。汇报和提案都是“办大事”用的，提案面向外部，汇报面向上级。汇报本质上是一次演习，而不是请示。一场演习式的提案，就是我们呈现自己想法的最佳形式。作为一场演习，其实是在告诉老板：我在正式打仗之前组织了一次演习，现在我给您看看演习结果。您看看，这场仗这么打，我们一定能赢。请批准我的作战计划。提案=融目标+抢进度+提诉求汇报/提案的第一个动作是：融目标。把领导或者客户的目标和我们自己的目标结合起来。动作二：抢进度。抢进度的目的是增强说服力，

都说人是细胞和血液组成的，但实际上，人就像叶子，只要风经过，他就会唱歌。平常的职场沟通中，我们都知道自己最终想要得到什么，批评、请求帮助、调解矛盾，这种目标明确的沟通，都是打靶式的沟通。而闲谈，是属于涟漪式的沟通，没什么特定的边界。看起来温和而发散，但是闲谈有一个最高任务：优化双方关系。闲谈=传递尊重+传递价值尊重最安全的方式，是上个请教（问题是接生婆，他能帮助新思想诞生）。不相关或者不懂的话题，尽量不谈。在闲谈中传递价值比较好的方式是让自己成为专家型的社交高手。话术：“王老师，

世界上最伟大的事，是一个人懂得如何做自己的主人。拒绝：怎样让你在说“不”时依然受欢迎拒绝该拒绝的事，团结该团结的人，在二者之间建立起清晰的边界意识。善于拒绝应该是一种建设性的沟通能力，只拒绝对方提出的方案或者要求，而不否定对方这个人。拒绝=开门见山+移花接木开门见山地表达拒绝，用第一时间+第一人称表明立场，不要拐弯抹角。表明立场后马上给出理由，让对方能下台阶。给的理由不要撒谎。移花接木是用“yes，if”的技巧去交换条件，或者推迟交付时间。脱不花在书中讲了几个小案例，比如朋友因为某事

“工程思维”就是永远以资源有限，条件不足为前提，去实现现实世界的目标。求得他人帮助的能力是一个被严重低估的沟通能力。一个愿意发起求助的人，目标感肯定要大于所谓的“自尊心”。注：交浅言深，是沟通的大忌。真实世界中无论是工作还是生活，从来不是一场闭卷考试，没有必要通过“单打独斗”来证明自己的实力。一个愿意发起求助的人，目标感肯定大于所谓的“自尊心”，而且他人际友好度会比较高，也会具有调动和整合资源的能力。很多沟通高手在本身能力很强的情况下，也会策略性地“示弱”，向别人请求帮助。通过发起求助，

不带评论的观察，是人类智力的最高形式。----克里希那穆提“来说是非者，必是是非人。”在组织内部严肃处理背后说坏话的问题，可以防范绝大多数人的人际关系矛盾。“我们沟通的有多好，并非取决于我们对事情述说得有多好，而是取决于我们被了解得有多好。”---安迪·格罗夫将军赶路，不追小兔。我们要把自己所有的精力都聚焦在重建目标上，帮助对方以及我们自己尽快从冲突中脱身出来。个体心理学创始人阿德勒有一个非常重要的观点叫做“课题分离”，阿德勒认为，一切人际关系的矛盾都起源于对别人课题的妄加干涉，或者自己的课

道歉：怎样把你的错误变成促进关系的机会。如何坦率、坦然地跟对方说一声“对不起”，道歉的终极奥义不是承认“我错了”，而且承认“你是对的”，重要的不是为了过去的行为道歉，而是要向对方承诺一个面向未来的增量。道歉=关闭过去+承诺未来关闭过去意味着得把眼前的问题“翻篇”，这个动作遵循四个原则：1，道歉越早，代价越小。2，把道歉弥补损失分开。3，诚恳的态度比做任何事都重要。4，接纳对方的情绪，引导对方释放情绪。承诺未来，是让双方关系没有破裂的前提下，还能往前走一步。脱不花在书中写了三个

企业没有创造出一个有意义的工作场所，代表着“管理的耻辱”。---约翰·麦基绩效面谈本质上是为了增强组织和组织成员之间的透明度，消除二者的盲区，扩大对未来发展的共识。组织对员工的评价是透明的，组织的战略目标对相应岗位上的员工也应该是透明的。绩效面谈是你创造透明环境的最好机会，也就是你管理和下属关系的最好机会。你要在这种大家注意力都高度集中的时刻，给他们换上更完备的认知框架。绩效面谈=营造正式感+换框架为什么要营造正式感呢？因为绩效面谈的意义是对个人、团队绩效水平、工作方式进行干预的重要时刻，和

（）提意见：怎样改变自己说了不算的事下属对领导、客户对甲方、同事对平级…我们对他没有管理权，这种关系中展开建设性冲突，就不是发起批评了，而且提意见。我们要认识到，“提意见”三个字一出口就已经输了，对方听到“给你提个意见”就会立刻调出自己潜意识里的防御心理，因为这句话背后透露出来的含义是“你这样做不对”。所以，脱不花在书中建议改变语言习惯，用“提建议”来替代“提意见”。提意见一定要抓大放小，一次解决一件事。我们在提意见时的自我认知必须是一名利益攸关者，----我跟这事有关系，所以我提的意见才值

批评：怎样让你的难听话也能得到正反馈每一个人都需要有人和他开诚布公的谈心，一个人尽管十分英勇，但他也可能十分孤独。--海明威很多人把批评理解为责备。批评可不是告诉对方他怎么错了，而且告诉他怎么才能对。批评的5个动作要领闭环：批评=控制环境+定义问题+刷新动作+设定反馈点+完成重启控制环境是指我们既要控制批评的场合，又要控制批评的时间。关于场合是“扬善于公庭，而规过于私室”。时间是对方犯错后的第一时间。而不是翻旧账。定义问题就是在批评前一定要调查事实经过。脱不花还写了核查问题清单。刷新

安慰：怎样得体地表达你的善意一个人必须时刻知道该说什么，一个人必须知道什么时候说，一个人必须知道对谁说，一个人必须知道怎么说。安慰的前提是能感受他人之感受，安慰需要的不是“可怜可怜你”的同情心，而是同理心，就是“我理解你”、“我和你感同身受”、“我接纳你此刻所有情绪”。在行动过程中把安慰分为两个关键动作来把握：安慰=轻度介入+提供支持职场和社会关系里的安慰是一种相对被动的沟通，需要节制并且温和地传递力量。轻度介入就是：只要对方没有表露出他的需求，就不要主动提供安慰。所以要依据关系进行“轻度介

辅导：怎样教会别人更好地做事。山姆•沃尔顿说：沟通是管理的浓缩。教别人干活（培训带人、传授手艺、纠正动作等等），就是辅导，是沟通中的一种特殊类型。要学会“选对人”和“淘汰人”。在辅导这个场景里，选对人，比辅导更重要，淘汰人，也比辅导人更重要。如果不会淘汰人，这不是善良，而是一个管理者能力的缺失。职场中的辅导很多纯粹是靠觉悟在支撑。能不能学到东西其实全靠对方的悟性，悟到了就是悟到了，没悟道，这件事就过去了。准则：教行动方法，不教价值观。教价值观这种“为你好”的想法，不落实到具体行动方法里，很多

说服：怎样让别人愿意支持你说服是一个特别常见的场景，而说服并不是一件容易的事情。对任何人都不抱希望，但是对任何人都永不绝望。说服一个人，不是拿着一个方案按着对方，让他无论如何也要接受，而是让他觉得我们俩是一伙的，我的目标就是他的目标。“成功的说服是不说服”，我提议的这件事本来就是他想做的。对方不仅在情绪上同意，理性思考后也同意，回去越长越同意，这个过程才是成功的说服。说服=说话有分量+凿穿心理防线说话有分量的要点是强准备，用足够的准备所带来的心理优势和信息优势来碾压对方。凿穿心理防线

激励“鼓励自己最好的方式，就是鼓励别人。”——马克•吐温激励是一种比赞美还要强大的沟通工具。激励可以促使对方发生改变。很多人认为，激励是领导力的核心。激励=及时赞美+行为建模+反馈闭环翻译成大白话就是：你做的真好；请问你是怎么做到的；你总结的真好，我跟你说说对我的启发。话术：“干得漂亮，不错。”“菜系之所以称之为菜系，是因为他们每个季节都能办出不同的、有时令特色的完整席面，只有物产丰富的沿江、沿海地区才能满足这一条件。沿着长江由东向西的是安徽徽菜，湖南湘菜，四川川菜，沿海岸线从南

一流的糖衣，本身就是炮弹。——东东枪真诚、有效的赞美，就是东东枪所说的这种“炮弹”。赞美别人，不是为了别人，而是为了我们自己。利他就是利己。赞美，训练的从来不是赞美本身，而是你的人际容纳度。脱不花教的一个方法是用行动而不是语言来表达赞美。行胜于言，用行动表达赞美更加安全、有效。同时要对方看得见。赞美的本质是告诉对方，“我看见你了，我看见你的好了，我看见你跟别人不一样了。”赞美=打追光+轻轻地+深深地+常常地“打追光”的两个技巧是（1）发现差异、（2）照亮行为而不是照亮禀赋。简

我们对别人产生兴趣的时候，恰好是别人对我们产生兴趣的时候。-----贺拉斯“如沐春风“的沟通，首先从破冰开始。破冰不是一次性动作，而是一个动态的过程，它的本质是“双向奔赴”，让两个人在沟通过程中相互一点点靠近。脱不花将破冰方法概括为三个动作：破冰=双线卡位+展现关切+营造掌握双线卡位用看地图的方式来做比喻，横线是你是谁，纵线是建立双方的共同关系。我是谁？如何很短的时间介绍自己，如何做到清晰而简洁的介绍自己。我是谁？我从事什么工作？这是横线。纵向引用了“同校、同乡、同好和同伴来建立关系

沟通的三大原则：开放性、目标感、建设性，这是沟通的铁三角。注：不要使用“负面词汇”。-----（除了让人觉得你是个牢骚满腹的人，毫无意义。）工程思维就是永远以资源有限、条件不足为前提，去实现现实世界的目标。乔哈里窗——描述人类互动的模型。乔哈里窗把人们的信息（或者意识）划分为4类：第一种，我知道、你也知道的信息。这是沟通中的共识，需双方享有信息完全对称。第二种，我不知道、但是你知道的信息。叫做我的盲区。第三种，我知道、你不知道的信息。叫做你的盲区。第四种，我们都不知道的信息。

直言有讳-----真话不全说，假话绝不说。一旦说了一次假话，职场信用就彻底消失了，那时候，即使我们懂得再多的沟通技巧也是没有用的。所谓“直言有讳”是相对于“直言无讳”来说的，“直言无讳”：无保留地，坦率地谈出事实，意见和感情。“直言有讳”：有保留的谈出事实，意见或感情，有话要直说，方式要恰当。我们不可能只接受那些想回答的问题，也不可能只回应我们能够处理的问题。任何问题，我们都要给予积极的、善意到回应。与下一节的“开放性”有想通之处。在对方不那么友好的沟通氛围中如何给予积极回应？脱不花

虽然没有两个人拥有同样的面孔，各种地方文化也存在着种种差异，但这些都只是一种表象，就本质而言，人类拥有同样的心理结构——史蒂芬•平克书中脱不花介绍了四种主要类型的人的沟通模式，以及分别的沟通方式。作为个体的人复杂多变，但人作为群体的一员时，其实非常容易被理解。当我们可以为了某个沟通任务扮演一个与自己截然不同的角色时，我们的沟通能力就会得到显著提升。1、老虎型：强势，有力量，性格外露，能“打仗”，掌控欲强，目标感强，当机立断。2、孔雀型：努力开展，积极主动表现自己，高度在意感受，“自来熟”

倾听工具脱不花在书中支了一个招，就是在倾听时装备两个小工具：1，一个笔记本。和对方说话时，可以掏出笔和本子来问：“你说的很重要，我能记一下吗？”做笔记意味着你特别愿意倾听，这是尊重的表现。笔记的内容可以是“对方的情绪，自己的感受，需要做什么，应该怎么做，对方的眼神，肢体语言”等等。2，录音。如果是长对话，尤其是开会的场景，录音可以完整记录。注意，录音方便事后查漏补缺，不能用来代替笔记。...

反向叙述这里的反向叙述就是按照自己理解的逻辑，重新描述一遍前面结构化倾听获得的信息，请对方做个确认。通过反向叙述的过程，双方有机会把对方的信息彻底明白，更知悉彼此的意图。反向叙述三步骤：一，响应情绪怎样帮助对方把情绪从沟通中剥离呢？就是点破和接纳对方的情绪。二，确认事实就是把听到的事实用自己的话描述一遍。如果正确，对方就会给你肯定的确认，如果不对，那他就会补充更多的信息。信息不明确的，进行追问。三，明确行动按照前面的所有信息，把对方的期待翻译成接下来可实施的行动。话术

结构化倾听倾听是沟通的起点。结构化倾听是在接收到对方传达的信息以后，要习惯性地在头脑里画三个框，分别存放沟通对象的情绪、事实、期待。一：情绪高兴、悲伤、恐惧、焦虑、愤怒等等情绪是是我们内心感受的外在表现。沟通时对方通常不会直接表示“我很生气、我很焦虑…”，需要提醒的是，一旦出现“总是、老是、每次、经常、永远”等类似的情绪路标词，你就可以立即告诉自己，对方这是在宣泄情绪。我们在倾听时要把对方语言里隐藏的情绪识别出来。二：事实借助Who.when.where.what等要素，从对方的描述

脱不花“使用说明书”：主讲：如何进行一场有效的沟通。“脱不花”原名李天田，得到APP创始人之一、CEO，这是一家服务于大家终身学习需求的公司。很别出心裁的自序。脱不花的这本《沟通的方法》是得到App立志要出齐的“职场四大名著”之一。首先，脱不花在说明书（自序）中说：“我有一个强烈的冲动，就是把“你也可以”这几个字交到你手中。这本书的第二个使用方式是：看到沟通是一场无限游戏。第三种使用方式是：因内向、害羞而对某些沟通任务有畏难情绪时，站在拉拉队的位置给你打气，老相信实人也能成为沟通高手。