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管理的外部环境

管理的内部环境

组织文化

定义：被组织成员广泛认同、普遍接受的价值观念、思维方式、行为准则等群体意识的总称。

组织文化的三个层次：
潜层次（精神层）——核心和主体，包括价值观、道德观念、管理哲学等
表层（制度层）——体现某个具体组织的文化特色的各种规章制度、道德规范和行为准则的总和，以及组织结构
显现层（物质层）——包括组织的活动过程、各种行为，也包括具体的设备设施，如健身器材、图书馆、工作环境等

组织文化的功能*

整合——培养成员的认同感和归属感，建立起成员与组织的信任和依存关系，形成相对稳固的文化氛围，激发组员的主观能动性。
适应——组织文化能从根本上改变员工的旧有价值观念，使之适应组织外部环境的变化要求。
导向——组织文化是一种软性的约束，使得组织自动生成一套自我调控机制。
发展——组织不断发展中形成的文化沉淀，通过无数次反馈和强化，会不断更新和优化。
持续——组织文化一旦形成，会具有持续性，不会因为组织战略或领导层的人事变动而立刻消失。

组织文化的反功能

变革阻碍— — 组织文化有一种软约束能力，容易让人们形成思维定势，当组织正在经历快速变革，根深蒂固的组织文化会不合时宜，成为变革的阻力。

多样化的障碍— — 一个强势的组织和文化要求成员和组织的价值观一致，必然导致决策的单一，抹煞了多样化带来的优势。

兼并和收购的障碍— — 如果兼并两方的组织文化无法成功整合，必然出现大量冲突、矛盾乃至对抗。

强弱文化

职场精神及组织文化

职场精神定义——
提倡员工通过在集体中从事有意义的工作来获得对目标的感知
拥有职场精神的组织认同人拥有意志和精神，期望中工作中寻找到目标、渴望与其他人联系。

拥有职场精神的组织通常具有的五种特点：

1. 强烈的目标感
2. 对个人发展的关注
3. 信任和开放
4. 员工授权
5. 对员工意见的包容

员工多样性

定义：表层多样性包括——年龄、性别、种族、民族；深层多样性——价值观、个性、工作偏好的差异。

多样化可以影响人们看待组织工作、沟通、对领导者做出反应等工作方式。

员工多样性好处：

管理多样性的挑战

刻板印象——基于自己对某人所属群体的看法来判断这个人。
“女性数理化不好，逻辑思维能力不好”、“有家庭的人没有拼劲”、“95后叛逆、不好管”。

玻璃天花板效应——阻碍女性或少数群体获得高级管理职位的无形障碍。