计薪模式变革，智慧仓储突破人效提升瓶颈

网购时代开启后，物流的快速发展便注定了。

作为网购体验的重要环节，中国的仓储物流也经历了快速迭代发展，从人工仓储，到机器化仓储，再到自动化仓储和集成自动化仓储，最后形成了智慧仓储物流。

在产品多样化、个性化的趋势下，智慧仓储物流承担着提升效率、提升客户体验、提升企业核心竞争力的重任——通过软件技术、互联网技术、自动分拣技术、光导技术、射频识别、声控技术等科技手段和设备对物品的进出库、存储、分拣、包装、配送等进行有效的计划、执行和控制的仓储物流活动。

正因如此，在智慧仓储物流系统里，企业对人的能力要求更简单了，对人的数量需求更少了。

但与此同时，他们对服务品质的和工作效率要求却更高了，对人效更看重了。

01. 人效，智慧仓储建设中的一个重要课题

最近几年，伴随着网购的竞争愈加剧烈，仓储物流的发展也愈发“卷”了起来，企业既要满足客户需求，也要考虑人力成本投入。

1. 效率和服务标准持续提高

随着物流行业的快速发展，从用户下单到收货的时间不断缩短，很多人已习惯次日达，甚至当日达。另外，物品种类日益丰富也对物流的服务品质和效率有了更高的要求。

2. 业务高峰实时变化

每逢双11，618等各种灵活促销活动的开展和随时调整，导致业务高峰不断发生变化，这就要求要求企业根据各个岗位工作量的完成情况，实时调整人员安排，避免高峰期缺人，低峰期人员浪费。

3. 人工成本不断攀升

伴随劳动力人口下降，劳动力成本持续走高已成为近期中国经济的新常态。与此同时，企业总人工成本也保持较快增长，给企业经营带来较大压力，企业需要想方设法提高产出效率和总人工成本利润率。

正如我们的一位业客户所言：“我们的成本计算都要精确到小数点后四位，人力成本也不例外。”

面临这些行业趋势和发展要求，企业一方面开始投入建设高效的智慧仓储物流系统，另一方面则是建立与此相对应的高效的劳动力团队，提升人员效率，降低人力成本。

人效提升因此成为智慧仓储物流中的一个重要课题。本文我们将从员工激励的视角来看看智慧仓储物流人效提升的一个现象——从计时薪酬转变为计件薪酬。

02. 计薪模式变革‍，突破人效提升瓶颈

如何提升人效？对仓储物流行业来讲，这个问题并不好回答。

因为仓储物流的岗位，很多任务和动作无法标准化和量化，人员流动也极高。

许多仓储物流中心的正式员工比例较小，用工结构灵活，包括临时工、外包工，人员流动性大，统一管理困难。而且，人员能力参差不齐，效率水平也不一致。

例如，我们所了解到的一家运动品牌的智慧仓储中心，他们的外包员工比例高达90%，其中一小部分为长期合作，大多数为短期“临时工”，通常1-3天就离开了。这就导致人员流动性大，高效和低效人员杂糅在一起，企业无从识别，因此很难针对性保留激励，无论效率高低，所有“员工”得到的激励都是无差别的——按时间付薪。

行业内接连开启的计薪模型变革也与此相关，他们通过强化和差异化的激励配置，将资源聚焦到关键人才身上，从而激发关键人才的动能，提高人效。

激励差异化：多劳多得，优胜劣汰

伴随智慧仓储物流系统的建设，许多工作流程和任务也更加标准和清晰之后，企业将岗位和任务分为计时和计件两种，以更好地衡量人效，识别出效率高的、效率一般和效率低的“员工”。

计薪方式因此也从计时薪酬转为计件制付薪，打造“多劳多得，少劳少得”的激励模式，“员工”收益更加公平。

例如，某运动鞋服品牌的仓储中心采用了“计时+计件”组合计薪模式，计时保证员工的基本工资，计件保证激励性，在保护“员工”基本权益的同时，也实现激励的差异化。

而且，对于新入职员工，根据任务的复杂程度，设置了学习期（保护期），保护期内可按时计薪，保证有潜力的人员在学习期也能拿到合理的收入。

从计时薪酬转为计件薪酬后，效率较低的“员工”，工资收入就会减少，会自动流失，效率高的，工资则会增多，也会更好地激励他们留下来。

进入这种激励模式后，企业“高效能人员”密度便会逐渐增加，岗位的平均效率水平也随之提升。逐渐地，过去一个区域需要10个人完成工作（5个效率高的，5个效率低的），经过优胜劣汰之后，7个高效率“员工”就可以完成，进而7个人分8个人的钱。企业更高效，员工更满意。

激励强化：薪酬和排名实时可见，激发自驱力

将激励差异化，让劳动者感觉到公平，从而愿意为获得更多的报酬提高效率，这是激励管理的基准线，如果没有达成，激励效果便会扣分。

但除此之外，企业要想更好地更持续的激励劳动者的自驱力，还需要从他们的心理出发，找到影响激励的关键因子，并通过相关激励机制设计来满足他们激励需求，这样企业的激励效果才会加分。

在《人效九宫格白皮书》中，我们为大家找到了两个影响激励的关键因子，即激励的即时性和激励的竞争性。

这两类因子在仓储中心的激励体系中也均有体现。

1）即时型激励。时间与激励存在一定关系，一般而言，事件发生到激励行为之间的时间越短，激励效果越大；时间越长，激励效果越小。所以即时激励对员工的意义颇大，比如更短周期的薪资结算(日薪、周薪等)。

例如，A企业的管理系统可直接提供日薪报表，员工从报表中可看出每日的实际工时/实际完成件数，以及对应的薪资，从而能更清楚地了解他们可以用相同时间，通过提升效率赚取更多薪资。

2）竞争型激励，员工不仅实时可见自己的报酬水平，也能实时看见同小组的排名。看见差距，才能被激励找到新目标。

例如，A集团的仓储物流的现场看板。他们通过劳动力管理采集的实时数据进行信息整合与展现，此看板报告可以展示当天每隔15分钟各个岗位出勤情况，活动完成情况，以及跟踪辅助活动或无工作状态的员工状态，从而有效地监管一线的工作进度。能够量化到个体的考核和激励指标。

图/工时效率个体明细对比图

如上图所示的看板数据，是企业放置在公共工作区域的视频看板上、专门用于展现员工工作效率的数据。看板上，每隔15分钟会动态刷新工作人员的工作情况，其中有一列GAP字段显示效率与KPI指标的达成率。

（1）如达成率≥100%，则显示为绿色；

（2）100%＞达成率≥80%，显示为黄色（预警）；

（3）达成率＜80%，则显示为红色（严重警告）。

由于员工的指标达成率直接与绩效直接挂钩，这块看板可以说充当了“主管助理”的角色——既方便主管实时追踪员工的工作状况，也方便员工实时、透明地掌握自己的工作绩效，从而及时主动调整工作进度，激活人效。

最终，A集团采用个人计件算薪模式后，按照同样的工时和单价，某员工从原本每月薪资6,000元提升至10,000元。这意味着，伴随着激励变革，不仅员工的出货效率提升了，企业也获得更多收益，实现双赢。

不过，在仓储物流管理变革和人效提升过程中，激励变革只是其中一部分，除此之外，企业还有许多人效提升举措。

本次对企业实践的综合分析中，通过实际数据和客户访谈，我们发现企业正在尝试使用的多种人效提升方式，例如增加灵活用工的比例、多技能员工、高效的排班组合等等。而且通过分析得到了不同方式带来的效率提升程度。

从效率数据分析中，我们可以得到这样的结果：采用一岗多能（时间利用率10.2%）、增加小时工的使用（效率提升8.5%），以及奖勤罚懒（员工效率提升5.9%）的方式，其提升员工工作效率的成效显然更优于其他方式。

未来，我们也将为大家带来更多智慧仓储物流行业的其他视角的人效提升实践。

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