作者主页(文火冰糖的硅基工坊)：文火冰糖（王文兵）的博客_文火冰糖的硅基工坊_CSDN博客
本文网址：https://blog.csdn.net/HiWangWenBing/article/details/126810464
目录
4.2 非暴力沟通的本质就是：”用大家都舒服的方式解决问题“
前言：
在项目执行中，要面对形形色色的人，不同角色的人，不同心理成熟度、不同职业素养的人，不同个人性格的人，因此，沟通的模式也是多样的。在某些场合，非暴力沟通就显得非常有效、有用。非暴力沟通，让项目管理更加有爱、有人情味。
第1章 项目的核心部分之一是沟通
人与人之间的交流称为沟通（communication）。
机器与机器之间的交流称为通信（communication）。
人与机器之间的交流称为人机交互。
人塑造人的行为称为教育与培训。
人塑造机器的行为称为编程。
机器塑造机器的行为称为人工智能。
项目的核心部分之一是沟通，作为项目经理，在一个项目团队中，是沟通的桥梁，也是项目信息汇聚的一个枢纽，所以说，项目经理一天有近80%的时间是在沟通，一点都不为过，PDCA的每个环节都需要与人沟通，需要通过其他人来完成，因为项目经理不是在沟通中，就是在打字沟通中或是在去沟通的路上。在项目日常的沟通中，沟通可以分为语言类沟通和非语言类的沟通。语言类的沟通也即我们日常的企业微信文字沟通和说话。非语言类的沟通，包括有声沟通和无声沟通。其中有声指的说话时的语音语调；无声沟通指的是身体的语言、面部表情、肢体动作等。
沟通离不开语言，离不开谈话。对于语言来说，它既是一门美妙的艺术，但也可能是一颗危机四伏的种子。因为很有可能上一秒还谈笑风生，下一秒可能因为某一句话，或者某种语音语调或者是肢体语言，成为一个“施暴者”，惹得众怒，导致一些不必要的误解、误会甚至冲突。在很多时候，我们并不认为自己的谈话方式是“暴力”的，但确实引发了自己和他人的痛苦。言语上的指责、嘲讽、否定、说教以及任意打断、拒不回应、随意出口的评价和结论给我们带来的情感和精神上的创伤，甚至比肉体的伤害更加令人痛苦。这些无心或有意的语言暴力让人与人变得冷漠、隔膜、敌视。
也许我们都会认为，我们是遵纪守法的公民，是文明的社会人，暴力只是那些烧烧抢掠有关，似乎从未想过，语言也会成为暴力。我们都是生活中的独立符号，我们热爱生命，乐于互助，心中充满爱。但事实上，在项目工作中，我们还是会发现某些语言和表达方式的负面影响，并由此忽略他人感受和需要，带给他人不爽、不快、不悦。作为项目经理，坚持原则，坚守流程和规则固然是重要的，也是需要的，但更不能忽视这些事情背后的人。大项目委员会（MPA）的总监提姆·班菲德尔说过：是人在交付项目，而非流程。流程虽然很重要，但最终事仍然要靠人来完成。
所以，在日常工作中，你是否遇到过类似的情况？在谈论某件事的时候，无论你怎么努力跟对方做解释，对方就是觉得你充满敌意，就是不愿意听你说话。在安排任务的时候，无论你的计划制定的多么的合理，对方可能内心并不会那么的配合你。新接手的项目，可能也是因为太想做好，用力过猛，无论呈现的项目成果有多好，团队的整体满意度都可能不会很高。还有上级不分青红皂白的指责你，让你心里的认可度大大降低，更是影响好几天的工作情绪。也有遗憾的是，当彼此建立信任的时候，我们很多人都会犯初级的错误，我们对团队中的成员了解得并不够，我们往往过度关注自身的处境和自己想要说什么、想要做什么。我们总是不能换位思考，并且不能根据接受者风格调整我们传递的信息。我们往往说得多而倾听不足，从而忽略团队成员的感受。
第2章 项目沟通中常见的四种异化方式
项目其中有一个很重要的特点，即跨职能性。跨职能性是指项目是多个部门之间协同的一项工作。这是从人的角度来分析的。以游戏项目为例，会涉及到策划、开发、美术、测试，包括还有第三方的一些合作团队。跨职能性的临时性组织都是由人组成的，要想让人协作起来，具有相当大的困难，尤其是当团队规模达到100+，因为每个人的利益和出发点都不一样。也正因为如此，项目中的每个决策，每个决定，并不能让所有人都满意。这样一来，项目经理做决策过程中受的误解和委屈，甚至要承担的额外压力只有自己知道。当出现这种压力的时候，往往会让自己某个时刻变得很强势，甚至出现脾气暴躁的情况，导致情绪不好，以至于说话也可能不太会注意方式方法，忽略团队成员的感受，不知不觉的陷入了某种暴力。
那么在日常的工作中，暴力沟通会有哪些来源呢？
非暴力沟通一书中介绍了四种异化沟通方式，也称之为暴力沟通的四种来源。
一旦有陷入其中某种方式，都会给大家带来不好的感受。
我们可以通过了解这4种暴力来源，感受一下是不是有过似曾熟悉的感觉。
2.1 道德评判
暴力沟通来源之一——道德评判。是指用道德标准来评判人，如果一个人的行为不符合我们的价值观，那他就被看作是不道德的或邪恶的。简单来说就是用自己的道德标准来衡量别人，或者说给别人贴标签。看过陈凯歌导演的一部电影《搜索》，想必对其中的一个桥段并不陌生：都市白领叶蓝秋在一个如常的早上，因为没有在公车上为一位老大爷让座。恰巧公交车上正好有一位实习记者把整个过程用手机拍了下来，并上传到网上，从而引发了网民群情激愤的对叶蓝秋铺天盖地的攻击谩骂，最终导致叶蓝秋承受不住巨大的舆论压力跳楼自杀身亡。这就是典型的道德评判。
在工作中，当然可能不会有这么大的影响，但一旦有这样的一种贴标签的道德评判，也是会带来很大影响的。比如在和同事谈论某个实现方案时，彼此都说服不了谁，会不会有可能说对方“你怎么就这么固执”；比如在核对某位成员的工作时，工作完成的可能不是太好，说出的“你怎么这么粗心大意”；比如管理者对下属沟通对齐交代的工作时，说出的“这件事交代你做了这么久还没有做好，你效率怎么这么低”，诸如此类还有很多很多。其实，很多时候可能是不经意间说出来的，说话者可能更想表达是他的价值判断。
何谓价值判断，是一种主观性的判断，是人们将自己的价值观或判断准则依附在相应的客观事物上而形成的判断。
但用心体会的时候，会发现，都是在批评他人、指责他人、评论他人、甚至当出现冲突的时候，言语不和而辱骂他人。这样一来，就将冲突归咎于对方，从而忽视了他人的需要，而这恰恰是暴力的根源。
2.2 进行比较
暴力沟通的第二个来源是进行比较，进行比较也是一种评判。
生活中很常见，“你看隔壁老王，每个月工资那么高”“你看邻居家小张，每次都考高分”“你看我闺蜜的男朋友，经常给她买很多礼物”诸如此类。其实拿自己和他人比较，是很容易在比较中迷失自我的。
那么在工作中呢，其实也有类似的场景。比如很常见的：“领导说，这个项目做的太差了，有空多和人家小明学学” “你这个方案问题比较大，小明的方案考虑的更周到”。尤其是领导在指导下属工作时，具体说事就具体说事，大可不用扯到他人身上，没有人希望自己总是被拿来比较，这样会给自己最直观的反馈就是你更认可他人，而对自己的信任度不够，更有会理解为你在贬低自己。
一旦有比较，你心里是不是会很生气，很容易心里不好受，甚至情绪低落，引发不必要的冲突。
2.3 回避责任
暴力沟通的第三个来源是回避责任。
我们应该都知道，自己才是责任的最后承担者。我们每个人也都对自己的思想、情感和行动负有责任。
但事实上，在工作中，我们常常会听到或者非常熟悉的是“这不是我的问题” “这关我什么事”。当我们在回避责任，寻找借口的时候就是一种暴力沟通。因为在回避责任时，就等于把问题推给了别人，这就会使沟通和谈话的对方非常反感，沟通就很难比较好的进行下去。我们似乎都有过类似的经历，当领导过问某件事情时，第一反应都是解释，找借口，不得不这样，以此淡化个人的责任，以免背锅。这样一来，个人情况、其他人的行为、上级的命令、同事的权责、规章制度、项目的压力、冲动等都会成为我们回避责任的理由。反之，如能正确视之，勇于承担责任，用负责任的语言代替回避责任的语言，意识到我们是自己的主人，可能会收获另外一番天地。
2.4 强人所难
我们对别人的要求往往暗含着威胁：如果不配合，他们就会受到惩罚。
强人所难是暴力沟通的第四个来源。
这在我们生活中屡见不鲜，尤其以父母居多，作为父亲的我，也不例外，当小孩子不听话的时候，总是会习惯性的威胁她，“你要是不听话，就怎么怎么样”“你要是不好好吃饭我就不理你了”诸如此类。威胁，惩罚都是不好的教育方式。当我开始读非暴力沟通这本书时，我和我女儿沟通时，已经开始逐步控制此类威胁式的言语了。
那在工作中，强人所难也时常发生，通常是强者常用的手段。我们常常陷入的是对别人提出要求，要求别人怎么怎么样。比如上级对下级，老员工对新员工。“你要这样，不这样就会怎样”“你不配合我工作，我就去找你领导”“你的工作要是没有按计划完成，我就同步反馈给领导”。也有一些拿领导来压的场景，比如“这是领导提的需求，你尽快做，要不就会怎么样”，比如“领导要求每天晨会必须到，要不然就会收到惩罚”。还有就是管理层要求员工一定要加班完成工作量，晚上必须要加班到几点才能下班，否则扣除奖金，等等。
我们会发现，当强人所难式的进行沟通时，我们使用的语言倾向于评判、比较、命令和指责，这样势必会造成人与人心里的隔阂，给沟通带来障碍，甚至引发冲突。因为评判、比较、命令和指责，是忽略了倾听彼此的感受和需要。
第3章 项目沟通中的感知效应
3.1 什么是感知效应
所谓两月一句三春暖，恶语伤人六月寒，指责嘲讽，否定说教，扒皮攻击，谩骂，随意评价、贴标签，任意打断语言，都是沟通中暴力的来源，给对方或彼此带来不好的感受。
那为什么暴力沟通会带来彼此不好的感受呢？
这里面有一个很重要的概念，叫做感知。
百度百科里面是这么介绍感知的：
感知即意识对内外界信息的觉察、感觉、注意、知觉的一系列过程。
感知可分为感觉过程和知觉过程。
感觉过程中被感觉的信息包括有机体内部的生理状态，心理活动，也包含外部环境的存在以及存在关系信息。感觉不仅接受信息，也受到心理作用影响。
知觉过程中对感觉信息进行有组织的处理，对事物存在形式进行理解认识。
在了解感知的概念之后，我们也有必要了解一下人类的三重大脑（在《认知觉醒》一书中有详细的介绍）。三重大脑分别是指：本能脑、情绪脑和理智脑。
人类在漫长的进化过程中，先后进化出本能脑，情绪脑和理智脑。
因为进化的时间不一，理智脑虽然很高级，但力量和计算速度，相比较本能脑和情绪脑就显得很弱小。
这三重大脑发育成熟的时间也不同，且本能脑和情绪脑对大脑的掌控力更强。从进化的过程中来看，本能脑和情绪脑虽然看起来很低级，但他们掌管着人的潜意识和生理系统，并且时刻掌控着我们的视觉、听觉、触觉，甚至调控着呼吸、心跳和血压。
不仅如此，在《认知觉醒》一书中还有介绍到，本能脑和情绪脑运算速度极快，至少可达11000000次/秒，而理智脑的最快运行速度仅为40次/秒。所以，综合来看，理智脑对大脑的控制能力很弱，因此，我们在工作和生活中，大部分做决策往往源于本能和情绪，而非理智。
举个最简单的例子，当我们感知到某种香气的时候，我们会本能的说出“好香啊”，这种感知效应，并不需要大脑进行理性的分析，而是下意识的觉得是香气就说出的。
当我们和对方进行沟通时，从沟通模式上来看，是经典的发送者和接收者的模式，是一个编码和解码信息的过程。但事实上，由于每个人的成长经历、环境都不一样，我们在沟通的过程中，并不是简单的编解码信息的过程，更多是对各种符号、信息的表达和感知的过程，且这个表达和感知的过程是会受三重大脑发展的环境不同而有很大的差异。比如沟通时，对方说话声音很大，说话很重，我们本能的感知和反应是对方带有很强的情绪，在生气，这个时候理性脑还来不及做理性的分析和判断，就有可能会感知到某种情绪，觉得对方是在评论，在批判，出于对自身本能的保护，也会进行同样的回击，进而导致冲突的发生。
在日常项目的沟通中，有两种比较常见的沟通模式，这些沟通模式都会有一个表达的过程和感知的过程，值得（项目）管理者的重视。
3.2 一是单向沟通(开环）。
顾名思义，就时单方面的表达，不能确定沟通是否成功，不能确定对方是否真正感知到表达者的意思。如下图所示：
作为管理者，在实际工作中，可能会有意无意的进行单向沟通，以至于陷入暴力沟通。
比如在安排或分配工作上，单方面的向团队成员发出通知，或者一件事刚说完就切换到下一件事。这时候，接收者并没有真正感知到你所想要表达的真实想法或者工作要求。这样其实是很容易给对方造成压力的。因为对于管理者来说，是存在某种假设的，即假设团队成员与管理层的理解是一致的。那对于项目经理，在日常的项目推进过程中，你以为是双向沟通，实际也有可能陷入单向沟通模式。比如在传递项目目标时，在讲述WBS时，并没有一个确定的过程，讲完就落地执行了。同样也是基于某种假设，假设团队成员有相同的理解和感知。
3.3 二是双向沟通。
这是在日常工作中非常常见的沟通过程。说话者和倾听者都会有一个表达和感知的过程。由于沟通的漏斗原理，对方并不能解码说话者的完整信息，那么在倾听者对接收到的信息再次表达时，说话者的感知也会随之有变化。
打过羽毛球的人不知道是否有注意到过，一个新球打出去，对方接到时，球拖被球拍击中后是会有变化的，几个回合下来，球托会有比较大的变形，直到球的飞行速度，方向有变化，我们就会重新换球。
那其实语言沟通也类似，来回几个回合的表达，感知，感知，表达，都会出现不同的变形。
当感知到的信息和我们对于观察的解读或评估相反时，则很容易陷入暴力沟通，导致冲突的发生。
第4章 非暴力沟通
4.1 非暴力沟通概述
那日常工作中，我们离不开合作，离不开沟通。
为了避免陷入暴力沟通，我们有必要转变我们谈话和聆听的方式。我们不再依照本能脑和情绪脑条件反射式地反应，而是去明了自己的观察、感受和愿望，更大的发挥理智脑的效用，有意识地使用语言。我们即诚实、清晰地表达自己，又尊重与倾听他人。当我们专注于彼此的观察、感受及需要，而不反驳他人，我们便能发现内心的柔情，对自己和他人产生全新的体会。这就是非暴力沟通。
非暴力沟通可以更好的审视自己，也能够让自己了解到，沟通既是一种谈话技巧，更是一种思维方式，更侧重于挖掘语言背后双方所蕴含的情感与期望。由于使用非暴力沟通，暴力自然消退，并且流露出真实的体会、感受和爱。因此非暴力沟通也称之为爱的语言。
为了能够更好的进行表达和感知，非暴力沟通专注四个方面，也称之为爱的语言沟通四要素：观察、感受、需要和请求。
4.2 非暴力沟通的本质就是：”用大家都舒服的方式解决问题“
非暴力沟通的目的是用来帮助我们在诚实和倾听的基础上与他人建立良好的联系。作为项目经理，管控目标，梳理人心，对目标的执着是每个项目经理需要坚守的，但同样不可忽视团队凝聚力，团队良好关系的梳理和建立。有研究表明，良好的工作关系可以带来更好的项目结果，是项目成功的必备因素。因此，我们是可以通过良好的沟通，在推进项目的沟通中重视团队成员的感受和需要，以此来营造团队成员间更好的氛围，从而更好的助力项目的推动。
如何让项目做得大家都开心，是一条漫长的修身之道。
荀子·不苟中说：君子宽而不僈，廉而不刿，辨而不争，察而不激，直立而不胜，坚强而不暴。柔从而不流，恭敬谨慎而容，夫是谓至文。意思是说：君子心胸宽广却不怠慢他人，有原则却不伤害他人，善于雄辩却不与人争吵，明察事理而不偏激，品行正直却不盛气凌人，坚定刚强却不凶暴，柔顺温和却不随波逐流，恭敬谨慎并能宽容大度，这就叫做德行完备。
4.3 非暴力沟通的注意事项
1、学会全身心的倾听
我们是否都认为听人说话是一件容易的事情？
然而，工作中的很多冲突的起因，恰恰是因为我们并没有真正的去倾听。比如双方在沟通时，没有足够的耐心听对方讲完，而是不断的插话，打断对方，尤其是在说道一些和自己想的不一样的地方，就会跳出来，“你这样说是不对的”“这样是有问题的”“你这个观点我绝对不认同”“你这个方案根本没有办法落地”等等。接着就是自己抢过话语权“我想你应该这样，应该那样”“如果你这样做…..，我觉得你将会更好”“你这个说的不对，事情的经过应该是这样子的”。这些是不是耳熟能详？因此，我们在沟通过程中，要学会全身心倾听他人。为了倾听他人，我们需要放下已有的想法和判断、全身心的体会对方。用心去观察对方要表达的是什么，有什么真实的感受，对方的需要和请求的帮助是什么。因此，倾听可以让我们意识到对方的人性与彼此的共通之处，我们越是倾听对方语言背后的感受和需要，就越可以与对方坦诚地沟通。
所以，保持良好的沟通，请先耐心细致的听对方把话说完，不要急于提意见、提建议、表达想法，这样很可能会让对方觉得不舒服。
2、体会他人的感受和需要
我们要用心体会他人言语中所包含的观察、感受、需要和请求。如果在双向沟通过程中，我们给予对方足够的空间，让他们充分的表达自我，而我们只要专注于最重要的信息，即对方的感受和需要，或者是请求帮助，这样对方就不会那么可怕。
3、给他人反馈
在沟通过程中，我们可以主动表达我们的理解。我们可以用自己的话语，把对方的意思重复一遍，以确认是否准确的理解了对方的意思。如果我们已经准确领会了对方的意思，我们的反馈讲帮助对方意识到这一点。反之，如果理解不到位，对方就有机会纠正我们。适当的做出补充，还能帮助对方看清现状，更好的了解事实。我们在沟通过程中，也还有一个切身体会，就是当一个人意识到自己得到了理解和接纳，对方会觉得很惬意。
第5章 非暴力沟通模型与步骤
5.1 观察与讲事实，不评论
讲事实：能够不带预设地仔细观察正在发生的事情，并具体指出正影响我们的行为和事物。
评论：带有说话者主观的判断，不一定是真正的事实，只是个人的主观推测。
从讲事实开始，事实就是已经发生的实际，不会首先遭到对方的排斥和反抗，这是沟通好的开始和基础。
讲事实从源于观察。
非暴力沟通的第一个要素是观察，即仔细观察当下环境、当下时间、当下场景中发生的事情，并清楚的描述结果。它并不要求保持完全客观而不做任何评论，而是强调区分观察和评论的重要性。因为如果不区分观察和评论，我们将倾向于听到批评，这样很容易产生逆反心理。
比如最常见的迟到情况。如果小明一周迟到了三次，你说：“小明，你这周总是迟到”,这就是明显的评论，带有批判性，且不知不觉给小明贴标签了。但如果说：“小明，你这周迟到了三次”，这就是观察的事实。
再比如，领导交代小明写某个方案，小明反复改了三次，还是有问题，领导说：“怎么这个方案改了这么多次，还总是改不好”，这也是在进行评论。但如果说：“小明，这个方案，我看你改了三次，当前还是有点问题”，这就是观察。
还有项目研发过程中，小明负责的系统连续delay，没有按计划完成。作为PM，如果核对计划的时候说：“小明，你负责的系统，怎么总是delay”，这个时候小明心里肯定会很不爽，甚至和PM起冲突，因为这么说是明显的评论。但如果说：“小明，有看到你最近负责的模块，delay了2-3天，是有什么方面的困难吗”，这就是基于观察的事实而说的。
所以，大家是否有发现，对比观察和评论所说出来的话语，听起来是不是感觉完全不一样。
印度哲学家克里希那穆曾经说：“不带评论的观察是人类智力的最高形式”，而这也是最难的地方，因为要学会区分观察和评论，真的不是一件容易的事，需要持续的修炼。
不过，如果我们日常工作的沟通中，可以尽量多观察，少评论，少用“总是”“从不”“经常”“很少”这样表达评论的词。这些词带有强烈的个人评判的色彩。
5.2 谈感受（情绪），不评价
能够识别和表达内在的身体感觉和情感状态，而对方真实的情绪不包含评判、指责等；
谈感受，是你感受到的对方的感受，先感受对方的情绪，感受对方的感受。只有感受到对方的情绪，对方才会有被理解的认同，才能与对方形成情感共鸣。对方才会放下对你的敌意，与你谈她真实的想法和诉求。
非暴力沟通的第二个要素是感受。本能脑和情绪脑时刻掌控着我们的视觉、听觉、触觉，甚至调控着呼吸、心跳和血压。从这个角度来说，人的本性在某种程度上是共通的，我们每个人都有一定的共情能力，比如当我们和别人表达担忧、紧张、痛苦或者是满足、感到、喜悦等情感时，对方也会有类似的感受，这样很容易产生共鸣，一旦有相似的感知，彼此在感情上的信任度和亲进度都会有所增强。所以，恰当的表达感受可以改善人际关系，可以改善生活和工作。但事实情况是，我们很多人在沟通的时候，其实不太擅长表达感受。这里有一个很重要的原因，就是错把想法当成感受。
比如领导要小明谈谈这个项目的情况，小明说：“领导，我觉得这个项目我做的不好”。这里面做的不好并不是感受，而是在评价。要表达感受，小明应该说：“领导，这个项目我没有做好，我挺郁闷的，也挺惭愧的”。
通常在说“我觉得”时候并不是在表达感受，而是在表达想法或者看法。
回顾我们在日常工作中的沟通和交流中，很多人都会说我觉得怎么怎么样，仍然是一种说教、评论的方式，这样在双向沟通的过程中，并不能起到良好的沟通效用。
比如：“小明，你这周迟到了三次，我觉得你不应该迟到，我觉得你的迟到对团队开例会也造成了一定的影响……”体会这句话的时候，我觉得的表达是不是很明显的感知到是不满的情绪在里面的。但如果表达真正的感受，就会完全不一样。
比如“小明，你这周迟到了三次，我感到有点担心，你是不是遇到什么事情了”，这样不仅可以避免冲突，反而可能真正倾听了解到小明迟到的真实原因。同样，“小明，有看到你最近负责的模块，delay了2-3天，项目进度的压力比较大，我有点着急，也有点焦虑”。这样对方反而可能会更加努力的完成delay的工作。还有，在日常工作中，很常见的示弱，也有助于解决冲突。比如双方在争执某件事情的时候，如果有任何一方先示弱，会使得冲突迅速降温。示弱的时候，也是在表达内心的真实感受，比如“我刚刚说话的声音比较大，我有点着急了，很惭愧，很抱歉”。着急、焦虑、惭愧、抱歉等这些词都是表达我们的需要没有得到满足时的感受。
当然也有一些词是表达我们的需要得到满足时的感受，比如“兴奋、喜悦、欣喜、感到、开心”等。
5.3 说原因，谈需要
- 倾听对方对当前现状的背后原因解释
- 倾听对方的心理诉求
- 倾听对方的利益诉求
- 了解对方真实的想法
非暴力沟通的第三个要素是需要。感受和需要往往是密不可分的。
大家是否想过一个问题，我们感受的跟源是什么？
比如，领导一大早来把你叫到办公室，对你发了一通脾气，说这个项目做的很糟糕。
比如，明天要开始晋级答辩了，晚上紧张的睡不着。似乎这些都是由于外界带来的影响。不可否认，外界的因素确实是对我们的感受会造成一定的影响，但感受的根源是在于自身的需要。
假如领导对你的升职加薪没有影响，你还会那么怕他或在意他吗？
假如晋级答辩不是为了职级提升、能力认可和加薪的需要，还会那么紧张吗？
从这点来看，感受的根源并不是外界对我们做了什么，而是在于我们内心需要什么。
我们知道马斯洛的五大需求理论，分别是：生理（食物和衣服），安全（工作保障），社交需要（友谊、尊重、理解），尊重和自我实现。食物、睡眠、衣物等是生理需要；亲密感、安全感、尊重和理解等是心里需要；自由、自我实现等是精神需要。
5.4 提要求
- 针对现状，尽量满足对方的诉求
- 针对现状，提出自己的要求和目标
- 针对现状，提出自己的要求的细节
- 针对现状，提出自己的行动计划
- 最后，让对方接受我们的行动计划，促成目标的达成。
在项目执行过程中，大多数时候，我们会直接使用第（4）步骤，那种方法，高效、快速，但也容易导致冲突、敷衍、对抗。
非暴力沟通的第四个要素是请求。即要清楚的告诉对方，我们希望他们做什么，并且越具体越好。说出请求，看上去似乎挺简单，但却又没有那么容易。在沟通过程中，提出请求需要注意几个方面：
（1）要避免使用抽象的语言。比如常见的管理者对员工说：“我希望你们和我在一起时，不要有压力，什么话都可以说。”如果你的领导这么对你说，你觉得在工作中，会什么话都说吗。我感觉大概率是不会的。因为这句话说出来其实是蛮抽象的。但如果换成：“你们是否可以告诉我，我怎样做，你们在和我谈话是才能放得开？”这就不一样了吧，是有具体的表达某种请求了。
（2）要明确谈话的目的。比较常见的是，我们在和对方沟通说话时，并不知道自己想要什么，如果我们自己都不清楚自己想要什么，那对别人来说，就更难了，这样别人也不知道如何回应，甚至会感到局促不安，整体的感受也不会好。还是小明负责模块delay的例子，如果我一直在说这个项目很重要，小明你负责的模块也很重要，现在delay了，对版本进度有很大的影响，我感到很焦虑，感到很着急，然后有扯了其他一堆事情，小明听了也会云里雾里，小明也只会感受到我是在说抱怨因为delay心中不快，给小明造成更多的压力。事实上，我想表达的是希望可以了解delay的详细情况，请小明根据实际情况，详细讲一下delay2-3天的具体原因是什么，是工作安排的问题，还是本身系统模块复杂的问题等等。清楚的表达自己想要的，才是真正的说出请求。
（3）请求得到某种反馈。沟通是一个双向表达和感知的过程。由于我们所要表达的意思与别人理解的有可能不一致，这时候，我们其实是需要请求他人的反馈。这种情况在日常工作中非常常见，PM安排项目工作，领导交代布置工作，都可以多问一句：“我的意思清楚了吗？”或者“对刚刚布置的工作有什么疑问的地方吗”或者还有“你可以讲一下我刚刚布置的工作，要你做的事情好吗？”。当对方说出他所听到的和所理解的时，请求反馈的人是要特别注意一下方式。如果说：“你压根就没有明白我的意思”“你听错了，我要表达的不是这样的”“这并不是我的意思”之类的话语，不知不觉就陷入暴力沟通了，会给对方造成更大的压力。但如果可以表达：“谢谢你的反馈，我可能刚刚没有表达清楚，我的意思是什么什么”，这样可能会取得更好的互动效果。对于项目管理来说，PM是要在每次任务安排，计划落地之前，和相关的负责人清楚的介绍项目的目标，包括项目的背景、计划执行过程中重要时间、里程碑以及风险应对，并且得到大家的反馈，达成共识。我们要知道，项目执行过程中，执行力来源于对目标的充分理解。
（4）请求不等于命令。当请求没有得到满足时，提出请求的人如果批评和指责，那就是命令；如果想利用对方的内疚来达到目的，也是命令。如果我们清楚地表达我们没有要强人所难的意思，那通常提出的就是请求。
当我们的需要和期待，以及对他人言行的看法一致和不一致时，都会导致了我们的感受。所以，往往在外界的刺激下，我们很多时候会忘记自己真正需要的是什么，反而由于受本能脑和情绪脑的控制，我们会下意识的做出反应。
比如我们在日常工作中，如果是平级之间，当听到不中听的话语时，我们的第一反应往往是反驳对方，指责对方；
如果是领导批评时，我们往往会是急于解释说明或者是责备自己。
不管是指责对方还是责备自己，其实都不能从根本上解决问题。
但如果能够真正表达我们的需要，可能就会有利于缓解冲突，甚至解决冲突。
比如上面提到的例子，“小明，有看到你最近负责的模块，delay了2-3天”，如果用批评的方式来指责小明，为什么没有按时完成各项工作，那很大概率会得到小明的辩解和反击，甚至引发冲突。
但如果，我们直截了当的说出我们的需要，小明有可能就会做出积极的回应。
比如“小明，你负责的模块delay了2-3天，我有点着急，也有点焦虑，我需要了解delay的详细情况，希望你理解和支持”。
这里我的需要应该是尊重和理解，希望小明可以说明delay的情况，以便小明理解我来自项目的压力。所以，在沟通时，如果我们通过批评来提出主张，我们的反应可能大多数的时候是申辩和反击。但如果直接说出自身的需要，对方就有可能做出积极或良好的回应。
第6章 非暴力沟通模型的优缺点以及项目中的应用
（1）优点
- 能够调动员工的积极性
- 能够解决复杂问题
（2）缺点
- 沟通过程非常耗时
- 沟通结果低效
（3）适合的场合（TCP长报文通信)
- 适合非常重要的事
- 适合需要对方做，但对方抵触的事
- 适合需要较长解决的问题
- 适合历史累积问题的解决
（4）不适合的场合（UDP短报文通信）
- 不适合项目中的所有活动，否则项目执行就会进入低效状态。
- 不适合不重要的简单的小事
- 不适合需要快速决策，快速执行的场合
- 不适合临时性、短期问题
（5）非暴力沟通实施的程度
- 与组织赋予项目经理的权力相关：越是没有权力的项目经理，越需要非暴力沟通，越是权威、权力大的项目经理，可以借助权力实施沟通。
- 与项目经理的个性相关：个性急、注重结果的项目经理，更重高效，他们认为，情绪的事，是个人的事，是不成熟的人的事，公司只重利益与结果。非沟通沟通适合柔性性格的项目经理。
561
被折叠的 条评论
为什么被折叠?
到【灌水乐园】发言
