【README】
本文总结于《10人以下小团队管理手册》，很nice的一本书，有兴趣的同学可以翻下；
【0】序章
作者作为咨询师发现，
1.下属对主管有不满，主管对下属有怨言；
2.10人以下小团队主管经常会为 如何用人+如何调动下属积极性 而烦恼；
【1】主管的职责是什么？
0）主管定义： 通过下属实现经营者目标的人；
【1.1】主管职责
1.工作分为 两类： 实现经营者目标， 完成具体业务；
2.谁来做工作：自己做，让下属做；
3.不是自己做，而是让下属做，这是所有管理者，或主管们的工作特点；
4.无论在什么公司，主管都需要亲自做一些业务工作，不然会缺乏对现场的判断力和感知力，无法对下属做出正确指导；
5.主管既要做好本人的具体工作（关注经营者目标），还要分配任务给下属；
【1.2】价值观
1.主管必须充分理解经营者的价值观。很多情况下，经营者的目标就等于公司的经营理念和方针；
2.对经营者来说，价值观与自己一致，业绩又好的员工是最理想的；
3.对于业绩好但价值观与自己不符的员工，经营者都会剔除出去；
4.公司上下一致的价值观才是取得成功的关键；
【1.3】主管不是传声筒
1.主管需要将经营者的抽象的话转为具体的工作内容或措施，然后指导下属行动起来；而不是单纯的传声筒；
2.主管职责： 领会并传达总经理的想法，并以具体形式进行管理；
3.如果下属没有行动起来，说明主管还没有尽到职责；
4.小结： 主管的职责就是根据每一名下属的能力水平来解释经营者的想法，活跃在现场，带领团队实现目标；
【1.4】公司的问题，找主管原因
1.公司问题有两种，1是以结果形式出现的；2是以原因形式出现的；
2.解决问题，要先从原因入手；
3.解决问题，必须剖析原因性问题的根本所在。而剖析到最后往往发现，大多数问题都归结于主管没有起到应起的作用，即主管管理不当；
4.还有可能是主管下达指示的方式存在问题；主管需要向下属说明3个事情；
- 事情1，做什么?；
- 事情2，为什么这么做？
- 事情3，这么做的意义？
因为没有计划和目的的临时命令无法为下属提供工作动力，生产效率自然上不去；
【领导力培训讲座1】走出低谷，迈向成功
当主管的人，想必都要经历一两次低谷；
只要把活在当下视为一个奇迹，就不会在乎日常工作中的失败；
有兴趣可以读《如果世界是100个人的村庄》，读完后，明白知足的重要性；
【2】主管的工作这样做
【2.1】主管的四项工作
1.主管的工作大体分为：
- 业务管理；
- 员工管理（即对工作本身的管理和对人的管理）；
2.具体还可以细分为4项工作：
- 制定方针；
- 推进业务；
- 掌控下属；
- 协助领导；
3.这些工作的基础是经营者目标。主管职责就是以此为基础在日常工作中推动 PDCA 循环，计划Plan，执行DO，检查-check，纠正-action；
4.管理员工之前，必须先准确掌握他们的能力特点，如
- 掌握哪些技能？
- 工作是否积极？
- 性格怎样？
- 擅长哪些工作？
- 。。。
5.按理说，不了解这些情况就无法给下属安排工作。但是实际情况是很多主管对下属一无所知，这样的主管等于没有完成对员工的管理工作；
【2.2】工作最拼的人不适合当主管
1.作为主管，一定要尽量降低自己的目标，用更多精力专心支援下属； 因为自己拼命干活的主管没有时间和精力去管理下属，也无法指导或者鼓励下属；
2.主管应该做到根据每名下属的强项分配任务，确保团队完成总目标；
3.只要能够帮助下属，创造出一个让他们能够卖50辆车的环境，并在工作中有所成长，你就是一个称职的主管；
【2.3】用人要看能力和意愿
1.主管在指挥下属开展工作的过程中，要把握好对每名下属的 详细指导和人文关怀的 比例，这是能做好主管工作的关键； 如对于新人，要多些人文关怀；
2.主管必须结合每名下属的能力和意愿来调整支持和指导他们的方式；
【2.4】每个人都要定目标
1.公司就是追求利润的地方，需要有：
- 经营方针；
- 年度经营计划；
- 利润目标；
2.主管最先应该实现的是部门目标，关键在于给每名下属制定具体的目标；
3.分配目标给下属的方式
- 方式1，和下属交流共同设定目标 （目标管理制度的基本思路）；
- 方式2，半强制性直接把目标分配给下属；
具体使用哪种方式，还要根据公司方针，其他方面来决定；
【2.5】目标管理分三种
1.目标管理是： 使用目标进行管理，其目的在于通过制定目标，使下属能够自发地工作；
2.使用目标进行管理，可以看做是 制定目标过程评价（即中间测评），最后考核下属的过程；
3.目标管理分为三种类型
- 沟通性目标管理（以日常工作完成度为中心的目标及其他目标）；
- 培养能力开发型目标管理（与个人能力提升相关的目标）；
- 绩效主义实现型目标管理（将公司期待的最终结果具体化的目标）；
【2.6】目标就是必须完成的定额任务
1.目标就是定额任务；定额任务是指： 一定时间内分配给个人或团体的最低标准工作量；
2.主管需要向下属说明部门目标以及个人目标的数字是怎样得出来的；
3.让下属意识到目标=定额任务并实现规定数值，也是主管的工作之一；
4.从公司整体目标，划分到每个部门的部门目标，然后再细分到每个人的个人目标；
【2.7】将团队里发挥到极致（团队协作）
1.为啥要组建团队？ 为了把每个人的能力综合起来，形成更强大的力量；
2.为此，1+1=2是不够，如何通过管理带出 1+1>2 的团队，这就是主管需要做的；
3.要使 1+1>2，就要最大限度发挥每个成员的强项，同时避免他们的弱项给团队造成负面影响；为此，首先需要牢记部门工作的大前提——团队协作；
4.主管的工作就是发现谁擅长什么，不擅长什么，并据此给每名下属量身定制合适的目标与职责；
5.有意识去创造能够实现 1+1>2 的组织结构，这才是主管的职责；
【2.8】公司目标与个人目标要一致
1.如果你知道下属未来的梦想，并且在此基础上还能精心培养他，那你就是一名理想主管；
2.主管的工作： 扩大公司与个人（下属）目标的重合程度；尽可能使个人目标与公司目标重合；
3.如果所有下属都采用同一个方法，整个团队就会单一化，失去灵活性；但从经营者角度看，多种方法论反而是一种更为理想的状态；
4.主管还有必要让下属明白一个人生道理： 人生就是一个选择的过程，或者选择不能完全满意的现状，或者选择充满不安的 未来；
【2.9】目标要随时调整
1.情况发生变化时，主管必须当机立断，迅速调整方向，并向下属说明自己的想法；
2.大环境每时每刻都在变化，优先顺序自然也应该随之变化；
【2.10】眼光放长远，心态放平和
1.主管除了忙于自己手头的事情，还必须支援和管理下属；
2.主管站在比下属更高的高度，以更加广阔的视角看到下属看不到的事物。然后，再把自己见到的情况告诉下属，这就是主管应该做的支援工作；
3.但凡成功的人，都能站到比现在所处位置更高的高度看问题，而且高出两级比高出一级效果更好；
4.不要对下属居高临下，而要时刻把眼光放长远，把心态放平和；
【2.11】提前察觉中间事项，立即采取补救措施
1.原因不等于结果；即 原因（能力强+工作卖力）=》 结果（好业绩）；这个是不成立的；因为原因和结果之间还存在中间事项（不确定事项），如 环境和状态；
所以， 好业绩=能力强+工作卖力+针对中间事项的恰当措施 ；
2.主管必须能够事先预测中间事项的发生并制定相应对策；
3.如果可以把负面的中间事项转化为有利于公司的因素，就能取得好成绩；
【2.12】支援下属提高干劲和自信
1.人在以下4种状态下会有干劲；
- 状态1，自我重要感提高，即自己在团队中的价值得到认可时；
- 状态2，自我能力感提高，即感到自己很能干时；
- 状态3，自我好感度提高，即认为别人只要了解自己就一定会喜欢上自己时；
- 状态4，自尊心得到满足，即感到凭借自己的力量使现实中的自己更接近理想中的自己时；
2.理想的支援方法，是尽量不让下属意识到自己被人帮了，而是让他觉得自己发现的，自己解决的；
3.当一个饿着肚子的人，你认为怎样才能帮到他？
- 方法1， 给他鱼；
- 方法2， 教他钓鱼（推荐）；
- 方法3， 引导他去学钓鱼（推荐）；
4.采用增强自信的支援方法，下属解决问题的能力就会提高； 该方法最大的优点在于让人感到： 我真厉害，竟然能够独自钻研出钓鱼的方法；
5.优秀的主管始终是用 引导的方式支援下属的；
【2.13】表明对下属的期待
1.交办工作时，主管不止告诉下属，你要做什么？还要告知其，你要取得什么样的结果，什么样的情况可以算作成果？
2.主管向下属交办工作的流程；
- 流程1，表明期待-安排工作；
- 流程2，在工作进展过程中，进行确认（定期review）；
- 过程3，取得预想中的结果；
- 过程4，尽早做出调整指示；
- 过程5，表扬or奖励（可提高下次工作的积极性）；
3.在工作进展过程中不做检查，只知道对着结果发火的主管不是合格的主管；
【2.14】评价下属要基于事实
1.对下属做如此关键的判断，一定要做到慎重，公平且公正，必须有事实依据；
2.我们的目标本身是合理的。有个问题：在向着目标前进的过程中，主管是否向下属提供了足够的支持和指导；
3.平时留意下属的行为和态度，以备考核时有理有据地评价；
【2.15】让下属自己汇报成绩
1.让下属汇报自己的成绩，是公正评价中不可缺少的一环；
【2.16】没有下属会百分之百认同主管的评价
1.下属不会100%认同主管评价，有70% 就算很好了；
2.心理学的自我中心错误：人们总是倾向于认为自己付出的辛苦比别人更多，自己的贡献最大。大家都认为自己是最棒的，对自己的评价自然也相当高；
3.评价的重点在于，不是让下属认同，而是能够说服下属；
4.如何才能获得70%的认同呢？ 主管需要与下属沟通；
5.主管对工作的要求和期待一定要明确地传达给下属；从主管角度看，如果下属从来不汇报工作 的进展情况，直到完工才把结果交上来，那么在这种情况下，主管也没有指导的余地了；
6.只要充分沟通，即使评价比较差，下属也能够接收；
【2.17】目标制定、指导与评价的6个月周期
1.对下属的指导与评价可以按照固定周期，如6个月，每个周期重复以下3件事情；
- 事情1， 制定目标；
- 事情2，让下属挑战目标；
- 事情3，给予评价；
2.主管给下属分配工作时， 自上而下分派的目标占 60%~70%； 剩下的30%~40% 则可以是由员工主动提出来的；
3.为了最终做出的评价能够获得认可，主管在平日里应该注意随时记录工作中发现的情况；
4.下属做出的自我评价有可能比主管对他 的评价高。这两者之间的差距其实很重要。一定要查明差距的原因在哪里；
5.最后，不要忘记在反馈中详细指出下属做的好与不好的地方；
【领导力培训讲座2】养成思考的习惯
1.首先要意识到思考能力的重要性；
2.在会议或日常交流等场合发表意见时，一定要说出自己的观点；
【3】点燃下属的工作热情
【3.1】为什么大家都爱打高尔夫
1.高尔夫能够让人们热衷于它的5大因素（这些因素都可以应用到工作中）
- 明确的目标；
- 游戏完整性；
- 反馈；
- 多种技能的应用；
- 决策；
2.这些动力不仅增强了高尔夫的趣味性，也能使工作更有意思；
【3.2】通过倾听提升下属的工作动力
1.主管需要倾听下属，并让下属思考问题，养成思考的习惯（主管自己也要养成）；
2.引导下属解决问题的提问技巧（应该提出的问题）
- 你必须实现的成果是什么？
- 什么事让你感到不安？
- 怎样思考才能引导事情向正确的方向发展？
- 要想解决问题，应该掌握哪些信息？
- 你必须做的是什么？
3.通过提问了解下属在为什么事情而烦恼，以及他想怎样解决这个问题；
4.当下属问主管问题时，主管不能直接回答，正确的做法回答是，反问下属“你怎么看?”
【3.3】通过激发竞争意识提升工作动力的误区
1.激发竞争意识是提升员工工作动力的一种方法，如绩效主义；
2. 不找出根本原因并加以解决，就无法提升下属的动力；
3.提升下属工作动力的步骤；
- 步骤1，倾听下属；
- 步骤2，找出根本原因并解决；
- 步骤3，提升下属工作动力；
【3.4】当下属抱怨工资太少时
1.下属抱怨，工作这么忙，为什么工资却这么低？
2.主管的回答，应该换个角度看，公司养一名员工需要付出的成本是巨大的；
3.主管要让员工正确理解工资金额与应承担的责任，以此提升员工的工作积极性；
4.主管需要给下属讲明实情，如公司开销，社会平均工资，目前下属自身能力能拿到 多少工资，以缓解下属情绪；
【3.5】主管要谈面向与愿景
1.开车要靠燃料与扳手， 用人要靠哲学和食物；食物说白了，就是工资，或实际好处；
2.但是，只有实际好处还不足以驱使人行动；员工既要实惠，也要乐趣；主管需要懂得 足以驱动员工的用人哲学；
3.主管需要畅谈梦想与愿景，这样才能点燃下属的工作热情；
【3.6】影响下属的潜意识
1.过去的失败经历会给人留下阴影，使他们失去自信；
2.我们经常使用 教练法，即通过问答形式的交流，让对方选择出自己应该采取什么行动？
3.人的意识包括自身能够察觉到的显意识，和平时观察不到的潜意识；
4.那些被潜意识所束缚，始终走不出失败阴影的下属，就没有信心；
5.潜意识的特点
- 没有时间概念；
- 能够理解语言并做出反应，但本身没有语言，只能用意象作答；
- 很单纯；
- 无法区分意象与现实；
6.通过教练法影响潜意识， 提高员工的工作积极性；
7. 皮革马利翁效应： 小孩在成长过程中，如果总是听到大人表扬自己真优秀，它的潜意识里就会被植入我是个优秀的人的意识（这或许对育儿也有帮助哦）；
8.主管需要影响下属的潜意识，想他们的潜意识里注入积极 的意象；
【3.7】通过记日记编程理想中的自己（四行日记）
1.人拥有两个自我形象，分别是现实中的自己，理想中的自己；如果两者相差甚远，人就会感到郁郁寡欢；
2.人往往会被拉向想法更强烈的一方；如想变成理想中的 自己的想法很强烈，则现实中的自己就会变成理想中的自己；如果觉得说算了，就这样，那就无法得到进一步提高；这叫 “认知失调理论”；
3.自我教练法，对潜意识不断输入理想中的自己的形象，通过这种方法，使现实中的自己得到进一步提高；
4.四行日记是 自我教练法的核心方法，如下：
- 第一行，陈诉事实；
- 第二行，从事情中察觉到新东西，或感悟；
- 第三行，总结经验教训 -》 自我改变；
- 第四行，发表宣言（表明自己已经成为理想中的自己，以增加个人自信）；
5.四行日记的规则
- 规则1，简介明了；
- 规则2，简单词汇；
- 规则3，使用肯定式的表达；
- 规则4，不用否定性的词语；
- 规则5，宣言的主语是我；
- 规则6，宣言要写成 现在完成进行时；
- 规则7，宣言必须以表示属性的语句结束；
【领导力培训讲座3】把金钱和时间投资给自己
1.指定经营计划时，经费预算中会包括一部分叫做未来开支的经费；
2.你的现状是过去的结果；应该马上从力所能及的事情做起；
3.自我投资的终极目标是让自己人生变得更加美好；
4.生活中需要挤出时间用于自我提升；
【4】主管的心胸和气魄
【4.1】首先从改变自己开始
1.如果公司没有方针，那就自己制定一个；如果方针过于抽象，那就把它转化成更加具体的内容；这才是主管应该做的工作；
2.改变环境非常难，那就不妨先从改变自己开始；
3.实际上，运行不畅的组织，其问题大多数出在主管身上；
【4.2】人气主管的必要条件
1.下属都愿意在什么样的主管手下工作呢?
- 特点1）主管，能够发现幸福，严于律己，以身作则，努力让自己，下属，公司都获得幸福；名人和达人的区别： 能够发现幸福；名人是拥有精湛的技术或手艺，并以此为生；达人是能够发现幸福；
- 特点2）做决策； 在面临二选一的抉择时，主管需要决定团队前进的方向；决策与判断的区别：判断是指， 在能够分析信息，充分掌握情况的基础上做出决定；而主管必须拥有一套自己在关键时刻的行事准则；决策是主管无法得知是不是正确答案，根据自己的想法必须要做出这个选择； 支持这种判断标准的就是信念。
- 特点3）主动问好（比如早安，非常重要）； 通过微笑可以传达出 我是你的伙伴，我对你有好感的信息；
3.主管要有自己的信念，一言一行都要毫不动摇；
【4.3】教会下属做工作能人，而非公司人202108310839
1.主管需要讲的是工作目的，即眼前的工作在整个团队中能起到什么作用，完成这项工作的意义是什么？；
2.公司人与工作能人区别；
- 公司人：由于个人本身非常渺小，整个人生都被公司吞没了；
- 工作能人：实现自我扩展，公司就会变成人生的一部分；
3.能够在工作中俯瞰全局的人不论做什么工作都能胜任；
4.如果下属属于公司人，主管需要引导他扩展自我； 实现了自我成长后，公司就会变成他人生的一部分；
【4.4】下属不是客户的奴隶
1.主管的工作包括 业务管理和员工管理；业务管理做得不到位的一个表现是 工作没有界限；
2.主管应该要学会保护被客户使唤得团团转的下属；应该划清 分内事与分外事的界限；
【4.5】责任我来负的真正含义
1.某些人在遇到情况时就说： 这件事的责任我来负，同时递上辞呈。这种负责人的方式实际上对公司或经营者来说却解决不了任何问题，纯粹就是逃避行为；
2.如果真要负责人，就该赔偿几百万，或者在下一个项目中创造出更多利润；
3.第二种情况是， 下属有一个策划方案，想试一试，但实际上能不能成功不太好说。这时作为主管的你应该怎么办？
- 你应该事先把情况汇报给自己的上司或经营者，可以这样说： 出于种种考虑，我觉得让下属放手去做。如果失败了，把责任算到我头上；
【4.6】用人根本是发自真心地为下属着想
1.用人根本是真心实意为下属着想；
2.怎样才算为下属着想？ 就是下决心把下属培养成能够独当一面的人；（独当一面就是，即使有一天公司倒闭了，他也不至于流落街头）
3.新人从第一个 上司那里受到的影响是不可估量的。这个角色重要到甚至会决定她今后的人生；对下属来说，主管就是影响力如此巨大的存在；
【4.7】想讨下属喜欢，反倒让人退避三舍
1.如果公司倒闭 了， 主管要确保下属已经具备了必需的实力，能够独立生存下去，或者找到待遇更好的工作；这是主管对下属真正的关怀；
2.有的主管不让下属加班，自己一个人扛着，这也是主管失职的表现；
3.越是不会批评人的主管，其下属的离职率越高；
4.过于期望讨好下属的人，总是追求相安无事的人，当不了好主管；
5.就算暂时被下属讨厌，只要真正为下属着想，总有一天，他会理解你的良苦用心；只有这样的主管才能让下属信赖；
【4.8】不要批评，要发火
1.感情应该被充分应用到对下属的指导中；
2.表情能够表达人的感情，是全世界通用的语言，也是最好用的沟通工具；
3.人是感情动物。在工作中也应该充分发挥感情的作用；
4.对于小错误，理想的处理方法是找下属单独谈一谈，条理分明地指出它的过错；
5.但是当下属明显使用了卑劣的手段，违反了公司红线，主管则应当毫无保留地表达出自己的真实情感；这是只有真正为公司和下属着想的主管才会有的情感流露；
6.下属敷衍了事，当然是不能允许的。 如果不将发自内心的愤怒传达给下属， 团队做什么都是半途而废（还是要说明一点，谨慎发火， 度要把握好）；
7.只要出于真正为公司着想而产生的怒火，就一定能够得到下属的理解（不过，度要把握好）；
【4.9】下属遇到困难时主管要显身手
1.下属陷入困境时，正是主管赢得下属信任的绝佳机会；如果是平时相处得不太融洽的下属，就更应该借此良机来扭转关系；
2.下属只要想到背后永远都是主管在做自己坚强的后盾，下属就会更加努力地创造出优异的成绩；
【4.10】怎样和女员工打交道
1.无论男女，在他们遇到困难时，主管都应该向他们伸出援手，耐心倾听他们的烦恼。这个基本立场不会变的；
【4.11】了解并支持下属的人生规划
1.无论在什么情况下，主管都应该帮助和支持下属。你有责任针对下属今后的规划提出合理的建议；
2.主管应该向下属产生这样的想法。即通过努力工作提升自己，总有一天我也能像主管那样精力充沛地驰骋职场；
3.向下属表现出自己享受工作，精力充沛的一面，也是培养下属的一个环节；
【4.12】告诉下属将来社会需要什么样的人
1.在培养下属过程中，主管要告诉下属当今社会会人才的需求，还要告诉他5年后，10年后的未来社会需要什么样的人才；
2.称职的主管启发下属： 让他意识到为了实现大幅度的自我提升应该学习什么，应该如何改变自己；为此，主管需要先打磨自身的素质，了解社会各个领域的信息 ；
【4.13】是上班族就会有不满
1.只要选择了上班族的人生道路，必然会产生各种不满情绪；
2.要想拥有没有不满的人生， 要么辞职做自由职业者，要么创业当老板；当同样有焦虑和不安；
3.与创业者相比，上班族无需承担工作上的所有风险，会得到公司的庇护；
【4.14】教给下属工作与幸福的方程式
1.人生有三件事：
- 能做的事；
- 想做的事；
- 该做的事；
三者的重合部分就是自己的梦想或目标，也可以说是使命；
2.首先考虑自己能做的事：
首先深入分析自己能做的事，然后再去挑战想做的事和该做的事； 该做的事，也就是家庭，公司和社会期望你做的事。这样一来， 实现人生目标的概率就会一下子提高很多；
3.当自己实际做的事情，与上述三者的重合部分一致时，就会感到幸福；
4.作为一名主管，先用这种思维方式来明确自己的目标。实现这一目标后，再将这个道理告诉没有明确目标的下属，帮助他们通过这个办法实现充实而幸福的人生； 这也是主管的一项工作；
【领导力培训讲座4】练就好气质，抓住好运气
1.运气非常重要，甚至说抓住好运气决定了人生成败；
2.幸运女神只有前面有刘海儿；这是日本人常说的一句话。
意思是说，如果不付出努力，随时做好周全的准备，就无法抓住幸运的机会；
3.此外，三分靠实力，七分靠运气这句话还带有“做人要谦逊”的含义；
4.笑容和积极心态正是吸引好运的终极法宝；【5】了解FFS，打造最强团队
【5.1】通过FFS理论激发下属强项
1.事实证明， 如果能把不同性格的人巧妙地组合起来，生产效率甚至可以提高2倍以上；
2.充分发挥个人的强项不仅能进一步提高团队业绩，还能调动每名下属的工作积极性；
【5.2】了不起的FFS理论
1.FFS理论使我们能够充分发挥下属强项，从而提高团队业绩；
2.FFS定义： 一种性格分析与组织人员编排法； 其结果显示， 由性格相似的人组成的同质型团队中，6个人能够产生相当于9个人的成果；在成员性格各不相同但能互补的互补型团队中， 8个人能够产生12个人的成果；
【5.3】用FFS理论掌握下属的性格类型
1.FFS理论， 通过5种因素和压力来分析人的性格， Five Factor & Stress；分别是：
- A 凝聚性；
- B 接纳性；
- C 辨别性；
- D 扩展性；
- E 保全性；
2.详细介绍如下：
| 凝聚性 | 根据自身经验总结的标准衡量事物，具有善于指导，规范的特点； |
| 接纳性 | 资源且无条件接纳外部情况，如他人情绪，具有善于培养，肯定，宽容的特点； |
| 辨别性 | 迅速判断自身的内外部环境是否合理；有条理，善于分析，理性的特点； |
| 扩展性 | 积极利用外部能力实现自我扩张与发展，具有活跃，主动，创造的特点； |
| 保全性 | 把自身损失降到最低，以保全自我；具有协调，持久，顺应的特点； |
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