技能矩阵，让培训管理有的放矢

针对不同需求，制定培训计划

 将“制订人力资源规划”和“人力资源需求分析”写成并列的职责项，培训管理的岗位也将“制订 培训规划”和“分析培训需求”罗列成不同的职责。很明显，这种工作活动的分析与分类是错误的，在实现“制订人力资源（培训）规划”这项职责时，对应的工作 任务要素应该是“人力资源（培训）需求分析”，它们之间是包含与被包含的关系，而不是并列或者是流程递进的关系，肯定不能将它们写成相同层级的职责项。

    那次讨论会异常激烈，最后大家得出结论：不是课程本身的问题，而是我们日常在开展培训工作中没做好培训需求分析，在以后的培训中，需要分析不同岗位成员对课程的不同需求。于是，有关HR队伍提升的培训讨论告一段落。

    企业培训需求的三层分析法

    会后，我对企业培训管理流程中涉及到的主要活动进行分析后，发现企业培训做得好不好，不仅仅是培训需求分析有没有做到位，还有企业的培训规划，包括个人发展计划有没有做到位。

    通常，企业在做培训需求分析时，都会从组织、岗位、个人三个层面来进行需求分析，如果仔细分析这三个层面的需求分析活动，就会发现有如下的内在联系（见表1）：

培训需求分析对应的活动关系表

培训需求分析层面	对应的活动分析	对应的活动产出
组织层面	对实现组织（部门绩效）所需要的关键活动进行罗列与分析，将组织活动项分解到不同的岗位	根据组织活动的分析与分解确定培训的方向、政策与重点
岗位层面	对岗位所需的工作活动与活动实现所需要的行为表现进行分析，由岗位所需的行为推导出实现行为所需要态度、知识、技能	根据岗位所需要的行为表现，结合培训的方向、政策与重点，得出整体培训需求分析报告
个人层面	评估不同的岗位成员在岗位所需要的态度、知识、技能的掌握程度，有针对性地提出需要改进要项