初探技术管理(3)-团队建设

最新推荐文章于 2023-12-26 01:54:09 发布

程序员麻辣烫

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分类专栏：思考文章标签：程序人生

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这次聊一下如何搭建强有力的团队，希望能够帮助到大家。

总纲

团队建设的目标是为了让团队有战斗力。可以从三个角度审视团队：团队中的每个人、团队成员间的关系、团队视为一个整体。根据不同的角度，有不同的建设方案。

能力培养

员工能力越强，对团队越有利。

定义能力

要提升员工个人能力，首先需要对个人能力做出定义，这是为了确定标准。可从如下三方面来寻找你想要的能力：

人格力量通常是指一个人在面对某一情形时稳定的态度和表现，比如迎难而上、坚持不懈、积极正向、主动担当等等。
专业能力很容易理解，对于技术人来说，一般就是指技术能力。
通用能力，每个人都会常常提起，但是很少有人能说清楚哪些能力算是通用能力。

一般而言，个人能力大多指的是专业能力。

提升方案

帮助员工自学

组织员工参加培训；
为员工推荐和购买书籍；
提供学习文档、视频等；

相互交流讨论

组织兴趣小组、读书会等；
技术分享交流会、代码评审会等；
重点工作复盘，即 case study 等；

工作实践

授权和辅导。给员工独立负责重要工作的机会，并给予辅导和反馈。
调研工作项目化。即把调研学习的工作进行项目化管理。
总结并内化。对于员工完成的重要工作，有必要请他们做一个工作总结，看看从中学到了什么。

激发员工的学习动力

《论语》里说“不愤不启，不悱不发。举一隅不以三隅反，则不复也。”，学习这种反人类的事情，必须要自己真想学，否则外力帮助有限。

推

给压力，推动大家学习。

提出明确的工作要求。比如，在 1 周内熟悉某个业务并可以做开发。
设置学习机制。也就是强制要求遵守学习规则，并完成学习任务。
peer pressure。团队整体学习成长的氛围，会给不学习的员工带来压力。
惩罚。包括从绩效等级、晋升机会、调薪幅度等等，对于学习意愿低的员工有适当的“关照”。

拉

给方向，引导大家学习。

树立榜样。
配备导师。
给地图，制定技术方面的“技能图”。

放手

给发挥空间，让大家自主学习。

给员工勇挑重担的机会。
给员工自主空间，让他们独立思考，独立决策。
给员工信心和耐心，允许他们犯错、走弯路。

员工激励

虽然我们被叫做码农，但IT行业需要创造性思维，如果想用传统行业的管理方法用来管理程序员，最终不会有什么好结果。比较好的方案是触发大家的自驱力，让大家想做事情，展现出无限的创造力。

提升方案

提升员工工作的自主性

即给员工一定程度的自主掌控感。

首先是工作时间和地点上的自由度。
其次是工作内容上的自由度。员工可以在一定程度上选择自己的工作内容。
最后是工作方法上的自由度。也就是员工可以自主选择工作的实现方法。

提升员工专精度，让员工持续有成长

明确的工作目标。即，对员工的要求越清晰，他就越愿意投入努力。
目标要略有挑战。即，对员工的要求要有一定挑战，但又不能太高。
要能发挥其优势。如果某项工作能发挥员工的独特优势，必定会给他带来投入的热情。

给予员工意义和使命

超越自身的渴望
认可工作的意义和价值

提升员工工作幸福感

给团队营造积极正向的情绪
给团队设计良好的人际关系
给员工提供自主投入的环境
让员工能够迎接挑战取得成就
为员工梳理工作的意义和使命

团队分工

分工是手段，是为了让大家更好的协作，最终能够办成大事。

分工原则

分工需清晰：任何不以分工清晰为前提的边界模糊化，结果都会事与愿违。
分工需稳定：因为只有稳定的分工才能体现出分工的价值。

协作水平

大家协作水平高，才能更好的完成各种挑战。

提升方案

建立协作机制：通过机制来约定协作的动作，以此来保证大家“动作协调”。
提升团队凝聚力：通过提升团队成员间的信任度、认同度和默契度来降低协作成本，提高协作效率。

提升凝聚力

设立共同愿景

明确你团队的职责、使命和工作目标。
管理者自己要笃信第 1 条的内容。如果不笃信，就返回步骤 1 继续提炼。
在各种合适的场合宣贯这一内容
坚持不懈地做步骤 3。

提升员工归属

要给员工一个位置，一个“立足之地”，也就是要分给他一份职责。
要营造良好的团队人际关系，让彼此间形成紧密的连接。
明确亮出团队的文化价值观。

加强相互了解

仔细设计团建活动，加深员工互相的了解。如巅峰故事会：在 1 个小时内，每个人都讲出他们曾经的巅峰体验，然后请队友给出积极反馈。

共同面对挑战

一些有挑战的大型项目或紧急事故的应对。
跨团队的对抗性活动，比如趣味运动会、Dota 比赛等。

梯队建设

选拨对象

第一，要保持人才选拔和团队建设的一致性。

能力。主要是确保其个体能力和业务特点相互匹配，能力潜质是可成长的。
协作。其协作的意识和能力，和你团队的要求和期待是否匹配。
文化。其行为风格和价值观，和团队文化价值观是否匹配。

第二，和你相似的人才是人才，和你互补的人才是更宝贵的人才。

培养对象

对齐期待，达成共识

常用方式是 IDP，即个人发展计划。可以把绩效计划和IDP 合二为一，前者80%，后者20%。

提供机会和发挥空间，做好授权

事前

审视初衷。管理者审视自己想要在此次授权中收获什么
明确期待。“明确期待”就是为了让培养对象清楚你对他的期待是什么
听其思路。从他的思路和方案中就大体可以判断出，他独立负责这项工作的靠谱程度如何
重要约定。即，你需要对你特别关心的事情和他做一个约定，比如在什么情况下他需要告知你。

事中

了解进展。
给予支持。推崇的方式是教练式的引导和启发，而不是直接告诉答案。

事后

评估结果。针对授权对象的工作结果和表现给予有理有据的评价和及时的反馈。
洞察优势。盘点在整个授权过程中，授权对象所表现出来的突出的优势有哪些
积极反馈。就是对于授权对象的工作，一定要给出一些“正向”的反馈，主要目的是告诉他，哪些做法是你们推崇和提倡的，哪些是需要持续保持和增强的，同时也能起到激励的作用。
一条改进。就是要给出 1～2 条改进建议。