这次聊一下如何搭建强有力的团队,希望能够帮助到大家。
总纲
团队建设的目标是为了让团队有战斗力。可以从三个角度审视团队:团队中的每个人、团队成员间的关系、团队视为一个整体。根据不同的角度,有不同的建设方案。
能力培养
员工能力越强,对团队越有利。
定义能力
要提升员工个人能力,首先需要对个人能力做出定义,这是为了确定标准。可从如下三方面来寻找你想要的能力:
-
人格力量通常是指一个人在面对某一情形时稳定的态度和表现,比如迎难而上、坚持不懈、积极正向、主动担当等等。
-
专业能力很容易理解,对于技术人来说,一般就是指技术能力。
-
通用能力,每个人都会常常提起,但是很少有人能说清楚哪些能力算是通用能力。
一般而言,个人能力大多指的是专业能力。
提升方案
帮助员工自学
-
组织员工参加培训;
-
为员工推荐和购买书籍;
-
提供学习文档、视频等;
相互交流讨论
-
组织兴趣小组、读书会等;
-
技术分享交流会、代码评审会等;
-
重点工作复盘,即 case study 等;
工作实践
-
授权和辅导。给员工独立负责重要工作的机会,并给予辅导和反馈。
-
调研工作项目化。即把调研学习的工作进行项目化管理。
-
总结并内化。对于员工完成的重要工作,有必要请他们做一个工作总结,看看从中学到了什么。
激发员工的学习动力
《论语》里说“不愤不启,不悱不发。举一隅不以三隅反,则不复也。”,学习这种反人类的事情,必须要自己真想学,否则外力帮助有限。
推
给压力,推动大家学习。
-
提出明确的工作要求。比如,在 1 周内熟悉某个业务并可以做开发。
-
设置学习机制。也就是强制要求遵守学习规则,并完成学习任务。
-
peer pressure。团队整体学习成长的氛围,会给不学习的员工带来压力。
-
惩罚。包括从绩效等级、晋升机会、调薪幅度等等,对于学习意愿低的员工有适当的“关照”。
拉
给方向,引导大家学习。
-
树立榜样。
-
配备导师。
-
给地图,制定技术方面的“技能图”。
放手
给发挥空间,让大家自主学习。
-
给员工勇挑重担的机会。
-
给员工自主空间,让他们独立思考,独立决策。
-
给员工信心和耐心,允许他们犯错、走弯路。
员工激励
虽然我们被叫做码农,但IT行业需要创造性思维,如果想用传统行业的管理方法用来管理程序员,最终不会有什么好结果。比较好的方案是触发大家的自驱力,让大家想做事情,展现出无限的创造力。
提升方案
提升员工工作的自主性
即给员工一定程度的自主掌控感。
-
首先是工作时间和地点上的自由度。
-
其次是工作内容上的自由度。员工可以在一定程度上选择自己的工作内容。
-
最后是工作方法上的自由度。也就是员工可以自主选择工作的实现方法。
提升员工专精度,让员工持续有成长
-
明确的工作目标。即,对员工的要求越清晰,他就越愿意投入努力。
-
目标要略有挑战。即,对员工的要求要有一定挑战,但又不能太高。
-
要能发挥其优势。如果某项工作能发挥员工的独特优势,必定会给他带来投入的热情。
给予员工意义和使命
-
超越自身的渴望
-
认可工作的意义和价值
提升员工工作幸福感
-
给团队营造积极正向的情绪
-
给团队设计良好的人际关系
-
给员工提供自主投入的环境
-
让员工能够迎接挑战取得成就
-
为员工梳理工作的意义和使命
团队分工
分工是手段,是为了让大家更好的协作,最终能够办成大事。
分工原则
-
分工需清晰:任何不以分工清晰为前提的边界模糊化,结果都会事与愿违。
-
分工需稳定:因为只有稳定的分工才能体现出分工的价值。
协作水平
大家协作水平高,才能更好的完成各种挑战。
提升方案
-
建立协作机制:通过机制来约定协作的动作,以此来保证大家“动作协调”。
-
提升团队凝聚力:通过提升团队成员间的信任度、认同度和默契度来降低协作成本,提高协作效率。
提升凝聚力
设立共同愿景
-
明确你团队的职责、使命和工作目标。
-
管理者自己要笃信第 1 条的内容。如果不笃信,就返回步骤 1 继续提炼。
-
在各种合适的场合宣贯这一内容
-
坚持不懈地做步骤 3。
提升员工归属
-
要给员工一个位置,一个“立足之地”,也就是要分给他一份职责。
-
要营造良好的团队人际关系,让彼此间形成紧密的连接。
-
明确亮出团队的文化价值观。
加强相互了解
- 仔细设计团建活动,加深员工互相的了解。如巅峰故事会:在 1 个小时内,每个人都讲出他们曾经的巅峰体验,然后请队友给出积极反馈。
共同面对挑战
-
一些有挑战的大型项目或紧急事故的应对。
-
跨团队的对抗性活动,比如趣味运动会、Dota 比赛等。
梯队建设
选拨对象
第一,要保持人才选拔和团队建设的一致性。
-
能力。主要是确保其个体能力和业务特点相互匹配,能力潜质是可成长的。
-
协作。其协作的意识和能力,和你团队的要求和期待是否匹配。
-
文化。其行为风格和价值观,和团队文化价值观是否匹配。
第二,和你相似的人才是人才,和你互补的人才是更宝贵的人才。
培养对象
对齐期待,达成共识
常用方式是 IDP,即个人发展计划。可以把绩效计划和IDP 合二为一,前者80%,后者20%。
提供机会和发挥空间,做好授权
事前
-
审视初衷。管理者审视自己想要在此次授权中收获什么
-
明确期待。“明确期待”就是为了让培养对象清楚你对他的期待是什么
-
听其思路。从他的思路和方案中就大体可以判断出,他独立负责这项工作的靠谱程度如何
-
重要约定。即,你需要对你特别关心的事情和他做一个约定,比如在什么情况下他需要告知你。
事中
-
了解进展。
-
给予支持。推崇的方式是教练式的引导和启发,而不是直接告诉答案。
事后
-
评估结果。针对授权对象的工作结果和表现给予有理有据的评价和及时的反馈。
-
洞察优势。盘点在整个授权过程中,授权对象所表现出来的突出的优势有哪些
-
积极反馈。就是对于授权对象的工作,一定要给出一些“正向”的反馈,主要目的是告诉他,哪些做法是你们推崇和提倡的,哪些是需要持续保持和增强的,同时也能起到激励的作用。
-
一条改进。就是要给出 1~2 条改进建议。
建立反馈机制
-
建立周期性沟通机制。
-
review IDP。
-
安排第二导师,给予支持和反馈。
团队文化
文化是一个团队的核心,拥有自己文化的团队不但有很强的战斗力,也会很稳定。而且一个团队的文化,往往和团队领导者自身属性一致。
步骤
命名
-
总结提炼出团队文化
-
给团队文化进行命名
-
为团队文化指定一段容易传播的描述
主张
-
挂在自己口头
-
各种形式的团队内宣贯
-
各种场合的跨团队主张
追求
-
绩效计划/IDP中带上它
-
评优晋升、带人资格中算上它
-
团建活动设计中体现它
最后
大家如果喜欢我的文章,可以关注我的公众号(程序员麻辣烫)
我的个人博客为:https://shidawuhen.github.io/
往期文章回顾: