第一代程序员王江民、张小龙、求伯君以一己之力缔造了一个软件,标杆榜样激励着万千码农砥砺前行。
时过境迁,单兵作战已不足以应对目前竞争激烈的商业环境,慢一步,步步慢,我们更多的依赖团队力量,相互合作,共赢发展。团队的落脚点还是人,一个人走的快,一群人才能走的更远,志同道合显的尤为重要,在初创企业中,人更显的尤为重要。
组建团队,招兵挖将是必经之道。第一关就是这些虚空的东西,不要小看团队文化、经营理念这些虚头八脑的东西,如果没有很好的认同,在实际工作中保持良好的精神状态还是比较难的。虽说都奔小康了,但精神世界空虚必将是一场灾难。
团队要想建设的好,选人、用人、育人都是很艰巨的任务,只有人员梯队搭建好,可自行运转。好比金字塔,层层递进,才更牢固。
团队留人无外乎两方面:待遇留人或成长留人,二不得其一,必导致人员流失。当然,组织要警惕“死海效应”,警惕那些用嘴工作而不是用心工作的人,但实际工作生活中出现死海效应的公司还不在少数。成长是最重要的,良好的组织有良好的人员成长路径,人与企业产生共赢,一味的让员工付出而企业没有相应回报的话,最终损失的必将是团队。当然也不是说,大家一团和气,一旦加入进来就一成不变,适当的人员优化也是必要的。只进不出,团队必将冗乱,时间一久也容易出现呆板无激情的现象,保持一定新鲜血液的加入也有利于团队的发展。
内部培训交流是个不可或缺的环节,增加人员对外部知识的认知,拓展知识面,反而更有利于员工的日常工作。日常的团队活动更是有利于团队成员间相互熟悉,增进情感交流,同样也会反作用于工作中。不要觉得这些是在浪费时间,虽然占用了时间,虽然回报比较隐性比较缓慢,但放到一个整体、长期的环境中来看,是有积极的作用的。吃吃喝喝、唱唱玩玩,没有一瓶啤酒搞不定的事,一瓶不行就两瓶。
人员培养也是团队需要关注的事,即需要让擅长的人做擅长的事,也要给不擅长的人锻炼的机会使其擅长。(我比较佩服曾仕强教授讲管理,把老祖宗的智慧发挥的淋漓尽致,之前买过一本《易经的智慧》,读后深以为然)
人员加薪也是每个团队都会碰到的问题,一方面确实是人员为企业带来价值,另一方面是为了弥补与市场的差距,近而导致的加薪,当然还有一种情况,为弥补一些缺陷会导致的与其实际价值并不符合加薪,比如说通勤时间过长、位置偏远等无人愿意来应聘,如果为了发展,此时的招聘薪资一般高出其平均值。
看三国,分久必合,合久必分,分分合合谓之道。人员离职也是不可避免的情况,只要保证人员梯队不乱或者有适当替补人员,都不会对团队造成很大的被动,特别是一些关键岗位人员的变动。针对关键岗位人员的变动也不能过分的苛求,打个不恰当的比喻,如果其因为意外不在了,难道项目就只能搁置?阵痛会有,但只是暂时的。
是人才则重点任用,是人材则大力培养,是人力则人尽其用。
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