绩效分析模型，该如何搭建

绩效分析是数据分析中最重要，也是最容易见成效的部分。绩效是业务部门行动的指挥棒，是企业里领导们最关心的事。数据分析想引起领导重视、驱动业务发展，通过绩效分析来辅助领导决策是最快捷的方法了。

然而，在现实中，很多同学的绩效分析做得并不顺利。有的就是每天统计个KPI高了低了，有的干脆被人拿来当枪使，做得好了唱赞歌，做得不好找理由，完全没有发挥上作用。那么绩效分析到底怎么做才好？今天系统讲解一下。

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绩效分析常见错误

绩效分析常见的有三大流派

▌第一类：拆解下发流。 

多见于销售部门。

1、部门领导扔一个指标下来，比如“完成一个亿的小目标”

2、HR做一个红底黄字的大横幅“全员加速1个亿，不要性命要业绩！”挂在办公室墙上

3、数据分析师把这一个亿拆到每个人身上

4、全员营销！ALL in！干就完了奥力给！

这一流派好用吗？显然不好用！这一派在职场中使用最广泛，也最被广为诟病（如下图）。

▌第二类：综合评估流。

多见于运营部门。

1、开局祭出“绩效要综合、全面、科学评估”的大旗。

2、评估指标搞一堆：DAU、转化率、客单价、满意度，能弄得全弄上。

3、考评方法搞一堆：ABtest，自然增长率，非活动增长率，能上全上。

4、然后开算！最后哪种算法算出来效益最大，用哪个，谢谢                    

这一流派好用吗？在业绩好的时候好用，大家睁一只眼闭一只眼也就过了，但是业绩差的话，任你口吐莲花，主指标做不好就是差！最后滚犊子吧……

▌第三类：你再看看流。

多见于