员工躺平、没有自驱力、看看高阶的OKR 人才管理

我们老板总是认为，如果让员工听话，首先是钱和晋升的问题，这是外在驱动。员工最喜欢的企业是什么样的？认可、归属感、理解、尊重、有机会发挥能力，这是内驱力，然后才是钱、晋升。

所以，公司管理者，首先需要弄明白，员工想要的，跟你以为他们想要的，是不是一致，如果不一致，先不要谈使命，先解决实际的共同目标的问题。

公司想要的叫组织目标，员工想要的叫个人目标，所以要变成共同的目标，你我他，要变成我们。不能只有公司的，还必须要有个人的，个人加在一起才是真正的组织。

OKR通过目标对齐，将个人目标与组织目标紧密结合，让整个公司的资源能聚焦于一处，他不仅考虑组织，同时考虑个人。员工要什么，组织要什么，把这两个事情合起来。这里面有些是矛盾的，有些是不矛盾的，他们都想要成功，都想要回报。但是员工更多考虑的是稳定性，文化氛围、安全感、认可，这些东西的重要性，要比工资多少，奖金多少，晋升更重要。

OKR与KPI有一个很重要的区别，OKR从人性的角度，信奉内部动机的力量。鼓励员工自主制定目标，让员工在工作中拥有掌控感，或接受有挑战性的目标，锻炼自己的能力，从胜任的岗位与能力的提升中得到乐趣，在被他人的需要和赞赏中得到满足。

OKR鼓励企业，将目标管理与绩效考核分家。考核是在工作完成的基础上，综合全面表现论功行赏，并不是狭义的规定完成什么目标，或做到什么程度就奖励什么。之所以这么做，是因为随着工作复杂程度和协作要求越来越高，事先把做什么和得到什么规定得太清楚，反而妨碍员工挑战更有价值贡献的目标。

所以，员工躺平、没有自驱力，源头一定是企业老板的问题。