[管理与领导-99]：IT基层管理者 - 个人管理 - 基层管理者管理水平的四次跃迁：技术型向精英型、老好人型向专业型、官僚型向领导型、个性化型向组织化流程化型

目录

前言：

维度1：业务型管理者向精英型管理者跃迁

1.1 概述

1.2 业务型管理者和技术型管理者区别

1.3 技术型领导者常犯错误

维度2：好好人管理者向职业管理者跃迁

2.1 好好先生型管理

2.2 职业化管理者

2.3 责任心是基层管理者最重要的品质

2.3.1 什么是责任

2.3.2 职业化的核心：工作责任 — 对使命与责任的担当

2.3.3 责任心

维度3：官僚管理者向领导者跃迁

3.1 官僚型管理者

 3.2 独裁型管理者

3.3 领导者型管理者leader

维度4：个性化管理向组织流程化、制度化管理跃迁 （人治到法制）

4.1 个性化管理：人治

4.2 组织化管理：法制

4.2.1 制度化管理：管理的手段

4.2.2 流程化管理：管理的手段

4.2.3 管理者的契约精神：管理者的灵魂

4.2.4 职业化管理：管理者的外观

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前言：

IT基层管理者，管理水平要想得到提升，需要实现六种维度的跃迁，方能进入更高层次的管理，否则，管理水平就会停滞不前，始终停留在基础管理的水平。

维度1：业务型管理者向精英型管理者跃迁

1.1 概述

业务型管理者：业务型管理者注重专业能力和业务知识，擅长在组织中执行任务并实现目标。他们通常具备业务领域的专业知识和技能，并能够有效地组织和管理团队，使其高效地完成工作任务。

精英型管理者：精英型管理者具备卓越的领导力才能和出色的管理能力。他们通常具有卓越的智力和学术背景，并具备优秀的沟通、分析和决策能力。精英型管理者通常担任高级管理职位，如CEO、总裁等，在组织中承担战略制定和决策的重要角色。

官僚型管理者：官僚型管理者倾向于按照规章制度和程序进行组织管理和决策，并且注重组织的层级和官方权威。他们通常重视规矩和程序的执行，可能较少关注创新和灵活性。官僚型管理者在大型组织或公共部门中较为常见。

独裁型管理者：是指在组织中以独断专行、集中权力、缺乏透明度和参与性的方式进行管理的管理者。他们通常采取单方面的决策，对员工的意见和建议缺乏重视，并倾向于强迫性地指导和控制员工的工作方式。独裁型管理者通常具有自信和决断力，他们可能相信自己是组织中最聪明和能力最强的人，因此倾向于独自决策和掌控权力。他们可能忽视员工的创造力和潜力，导致员工的参与度和工作满意度下降。这种管理风格可能会破坏员工之间的信任和合作关系，限制组织的创新和发展。独裁型管理者的管理方式可能会导致员工士气低下、流失和组织文化的恶化。此外，他们对批评和不同意见往往不容忍，可能导致信息封闭和意见压制，阻碍了问题的及时发现和解决。然而，需要指出的是，独裁型管理者并非所有情况下都是完全负面的。在某些紧急情况下，独裁型管理者可能能够迅速做出决策并解决问题。然而，若长期坚持独裁风格的管理，可能会导致组织的长期健康和可持续发展受到威胁。因此，对于管理者而言，相应的权力和权威应该与透明度、参与性和尊重员工的风险进行平衡。

堕落型管理者：堕落型管理者指的是那些在管理职责中失去了道德和伦理原则，并追逐个人利益而忽视组织目标和员工福祉的管理者。他们可能参与腐败、欺诈、权力滥用等不道德行为，对组织和员工造成负面影响。

需要强调的是，这些管理者类型并非绝对分类，一个人在不同情境和阶段中可能表现出不同的管理特点。此外，成功的管理者应该具备多种管理风格和能力，根据具体情况进行灵活运用，并充分发挥其领导潜能来推动组织的成功。

1.2 业务型管理者和技术型管理者区别

业务型管理者和技术型管理者在职业背景、职责和专业领域上有一些区别。以下是它们的主要区别：

1. 职业背景：业务型管理者通常具备广泛的商业和管理知识，他们可能有MBA或类似的商业管理背景。他们能够理解和运用商业原理，具备跨职能的管理能力。而技术型管理者通常是在特定领域（如技术、工程、科学等）具备深入专业技能和知识的专家，他们通常拥有相关领域的学术学位或专业认证。

2. 职责范围：业务型管理者的职责通常涉及战略规划、业务发展、组织管理和决策制定等方面。他们负责制定和实施组织的长期目标和策略，协调各部门之间的合作，管理资源和团队，推动业务的增长和盈利。而技术型管理者的职责通常与特定领域的技术或产品开发相关，他们可能负责项目管理、专业指导、技术方案设计和实施等工作。

3. 专业知识：业务型管理者需要广泛了解商业运作和管理原则，具备跨领域的管理知识，能够运用财务、市场、人力资源等方面的知识进行决策和分析。而技术型管理者则需要在特定领域具备深入的专业知识和技能，能够理解和应用技术原理、解决技术难题，并指导团队进行技术开发和实施。

4. 沟通和领导风格：业务型管理者通常需要具备良好的人际沟通和领导能力，能够与不同领域的员工和利益相关者进行有效的沟通和协调。他们可能更注重组织关系和人际交往。而技术型管理者则更注重在专业领域的技术指导和专业技能的传授，可能更关注技术团队的技术能力和项目目标的实现。

综上所述，业务型管理者和技术型管理者在背景、职责和专业领域上存在明显的区别。对于组织而言，选择适合的管理者类型取决于组织的需求和目标，以及各种管理和专业技能的平衡。在某些情况下，一个人可能同时具备业务型和技术型管理者的特点，能够兼顾业务和技术领域的管理需求。

1.3 技术型领导者常犯错误

 

技术型领导者是指在技术领域中具备深入专业知识和经验的领导者。尽管他们在技术方面有很强的能力，但他们也可能犯一些常见的错误。以下是一些技术型领导者常犯的错误：

1. 缺乏沟通能力：技术型领导者可能太过专注于技术细节，忽视了与团队成员和利益相关者的有效沟通。他们可能使用过多的技术术语和行话，导致沟通困难和信息传达不清晰。

2. 忽视管理和领导能力的发展：技术型领导者通常是因为技术能力出众而被提拔为领导职位，但他们可能忽视了管理和领导能力的发展。领导能力包括团队管理、决策制定、目标设定和激励员工等方面，技术型领导者需要将重心放在自身的综合能力提升上。

3. 不愿意接受新观点和方法：技术型领导者可能倾向于使用自己熟悉的技术和方法，对于新的观点和创新方法持保守态度。他们可能更加注重事实和数据，而忽视了灵活性和创造力。

4. 缺乏团队合作意识：技术型领导者可能更倾向于独立工作，喜欢独自解决问题。然而，在现代组织中，团队合作和协作至关重要。技术型领导者需要培养团队合作意识，与团队成员密切合作，共同解决问题和实现目标。

5. 难以放手和授权：技术型领导者往往对自己的技术能力有很高的自信，并不容易委托和授权给团队成员。这可能限制了团队成员的发展和成长机会，也会造成领导者自身无法集中精力处理更重要的战略决策。

以上这些错误并不是技术型领导者都会犯的，而且每个人的情况也会有所不同。意识到这些潜在的错误并采取相应的纠正措施，技术型领导者可以更好地适应管理角色，更有效地领导团队，实现个人和组织的成功。

维度2：好好人管理者向职业管理者跃迁

2.1 好好先生型管理

"老好人管理"是指那些过分宽容、优柔寡断，并且过度关注员工的需求和情感的管理风格。

这种管理者经常以满足员工的期望和保持和谐关系为优先考虑，通常避免做出坚决的决策或直接面对问题。

以下是老好人管理的一些特征和可能带来的问题：

1. 难以做出决策：老好人管理者往往避免做出坚决、有争议或不受欢迎的决策，因为他们担心这可能会引起员工的不满或冲突。这可能导致决策的推迟、模糊或不明确，阻碍组织的运转和发展。

2. 倾向于过度宽容：老好人管理者经常对员工的问题和错误怀有过度宽容的态度，忽视对其进行合理的批评和纠正。这种行为可能导致没有及时解决问题，员工没有意识到自己存在的问题并没有机会进行改进。

3. 情绪化管理：老好人管理者特别关注员工的情绪和情感，常常基于情感考虑问题。这可能导致他们在做决策时受到个人感受的影响，而忽视了客观的、基于事实的判断。

4. 缺乏反馈和发展：老好人管理者往往追求和谐、避免冲突，可能缺乏给员工及时准确的反馈和指导的能力。这可能导致员工没有机会了解自己的不足之处，并且无法得到必要的发展和成长。

5. 绩效问题：由于老好人管理者过于宽容和关注员工的情感，可能导致对绩效不力的员工没有得到应有的激励或面对适当的惩罚和纠正。这可能降低团队整体的绩效和士气。

综上所述，老好人管理的问题在于过度关注员工的需求和情感，忽视了组织的目标和绩效。尽管在某些情况下关注员工的情感和需求是重要的，但管理者需要在维护和谐关系的同时，确保做出适当的决策、提供合理的反馈和推动组织的发展。

"好好先生型管理"可能是一个用来形容管理者在管理风格上注重和谐、和善、尊重员工和关注员工福利的管理方式。这种管理风格强调人际关系、员工的需求和满足，倡导平等、沟通、激励和支持。

以下是一些好好先生型管理的特点和做法：

1. 关心关爱员工：好好先生型管理者注重员工的福祉和工作满意度。他们愿意倾听员工的意见和建议，关心员工的需求，并积极采取行动满足这些需求。

2. 激励和赞扬：好好先生型管理者倾向于使用正向激励手段，通过表扬、奖励和赞扬鼓励员工的努力和成果。他们认为员工的积极动力和满意度对于组织的成功至关重要。

3. 参与决策：好好先生型管理者倾向于鼓励员工的参与和合作。他们可能会与团队成员共同制定决策，广泛收集各方意见并尊重多元化和包容性。

4. 建立和谐的工作环境：好好先生型管理者重视建立和谐、友好、团结的工作环境。他们可能采取措施促进团队合作、沟通和良好的人际关系，并解决潜在的冲突和问题。

5. 长期发展：好好先生型管理者注重员工的长期发展和成长。他们可能提供培训和学习机会，鼓励员工不断学习和成长，以适应组织和行业的变化和发展。

需要指出的是，好好先生型管理并非绝对适用于所有情况和组织。在某些情况下，紧迫的目标和竞争的环境可能需要更加果断和决断的管理风格。因此，对于管理者而言，根据具体情况灵活运用不同的管理风格以达到最佳效果是非常重要的。

尽管好好先生型管理有其优点，但它也存在一些潜在的不足之处：

1. 可能导致决策迟缓：好好先生型管理者可能倾向于多方协商和考虑，以寻求广泛的意见和建议。这种决策方式可能导致决策过程变得缓慢，延误问题的解决和目标的实现。

2. 可能造成决策的模糊性：好好先生型管理者可能过于强调公平和一致性，而忽视了做出明确的决策和指导。这可能导致员工的方向感不清晰，不知道应该如何行动。

3. 可能导致权责不清：好好先生型管理者可能过于倾向于让步和容忍，导致权力和责任的分配不清晰。这可能造成责任追求的困难，团队成员可能缺乏明确的目标和期望。

4. 可能忽视个别绩效：好好先生型管理者可能过于注重员工的整体福利和团队的和谐，而忽视了个别员工的绩效和发展。这可能导致表现优秀的员工得不到应有的认可和激励。

5. 可能限制创新和变革：好好先生型管理者的强调是维护和谐和稳定，他们可能避免风险和变革。这可能阻碍组织的创新和进步，使其难以适应不断变化的环境和市场需求。

总的来说，好好先生型管理具有一定的局限性，特别是在竞争激烈的环境中。管理者应该根据组织的需求和情况，灵活运用不同的管理风格，以平衡员工的需要和组织的目标。在一些情况下，需要采取更果断和决断的管理方式来迅速做出决策和应对挑战。

2.2 职业化管理者

 

职业化管理者是指具备专业知识和技能，经过系统培训和实践，能够高效管理和领导团队实现组织目标的管理者。

以下是一些职业化管理者的特征和行为：

1. 专业知识和技能：职业化管理者具备相关的专业知识和技能，能够应对日常管理任务和挑战。他们了解管理理论和实践，并能够将其运用到组织中。

2. 目标导向：职业化管理者注重实现组织的长期目标，并以此为导向制定计划和策略。他们能够与团队合作，确保目标的达成，并及时调整策略以适应变化的环境。

3. 制定决策：职业化管理者能够基于分析和判断做出决策。他们收集和评估各种信息，并考虑不同的因素来做出明智的决策。他们也能够承担决策的责任，并为其影响和结果负责。

4. 沟通和协调：职业化管理者具备良好的沟通和协调能力。他们能够与团队成员、上级、同事和其他利益相关者进行有效的交流和协作，确保信息的传递和理解。

5. 领导和激励：职业化管理者具备领导和激励团队的能力。他们能够激发员工的潜力和动力，通过目标设定、支持和反馈来促进团队的绩效和发展。他们能够建立积极的工作氛围，并带领团队成员达到较高的期望。

6. 持续学习和发展：职业化管理者致力于不断学习和发展自己的管理技能和知识。他们参加培训、研讨会，阅读相关的书籍和研究报告，与其他专业人士进行交流和讨论。他们能够将新的理念和实践应用到自己的工作中，并与团队分享。

职业化管理者通常是组织中的核心人物，他们对组织的成功起到重要的推动作用。他们不断提升自己的领导和管理能力，为组织带来创新、增长和发展的机会。

职业化管理者是指具备专业知识和技能，并将其应用于管理工作的管理者。

以下是一些典型的职业化管理者的特征：

1. 学习和发展：职业化管理者不断学习和提升自己的知识和技能。他们追求专业发展，通过参加培训、研讨会和持续教育活动来不断更新自己的知识，并了解最新的管理理论和实践。

2. 分析和问题解决：职业化管理者具备分析和解决问题的能力。他们能够通过分析数据和情况来识别问题，并制定有效的解决方案。他们可以采用逻辑和系统性的方法来解决复杂的管理问题。

3. 目标导向：职业化管理者注重目标的设定和追求。他们能够明确和理解组织和团队的目标，并带领团队朝着这些目标不断努力。他们能够制定明确的计划和策略，并监督实施过程以确保目标的达成。

4. 沟通和协作：职业化管理者具备良好的沟通和协作能力。他们能够清晰地表达自己的想法和指导，并能够倾听和理解别人的观点和需求。他们能够有效地与团队成员、上级、同事和其他利益相关者进行合作和协调。

5. 领导和激励：职业化管理者具备领导和激励团队的能力。他们能够鼓励和激发员工的潜力和动力。他们能够建立公正和信任的工作环境，赋予员工自主权和责任，并提供支持和反馈以帮助他们达到个人和团队目标。

6. 适应和创新：职业化管理者能够适应变化和不确定性。他们能够灵活应对新的挑战和环境，并能够提出创新的想法和解决方案。他们鼓励团队成员积极参与变革和创新的过程。

尽管具备这些特征对于成为职业化管理者很重要，但也应该意识到每个人的能力和特点是不同的。重要的是不断努力学习和发展，适应和迎接管理领域不断变化的需求。

2.3 责任心是基层管理者最重要的品质

2.3.1 什么是责任

责任是指个人对自己的行为、决策和结果承担义务和后果的态度和行为。责任涉及一系列方面，包括个人、工作、社会和环境等方面。以下是责任的一些特征和表现：

1. 自觉性：责任感强的人对自己的行动和决策具备高度的自觉性。他们意识到自己的选择和行为会对他人和环境产生影响，并愿意为自己的行为负责。

2. 承担后果：责任感强的人愿意承担自己行动的后果，无论是积极的还是消极的。他们接受自己的决策和行为所带来的结果，并从中学习和成长。

3. 知情同意：责任感强的人在做出决策和行动前会仔细思考，并尽量确保他人的知情同意。他们考虑其他人的权益和利益，尊重他人的意见和需求。

4. 负责任的承诺：责任感强的人会诚实地履行承诺，并尽量避免不兑现承诺的情况发生。他们明白承诺的重要性，并会努力兑现自己的承诺。

5. 主动性：责任感强的人主动承担和执行他们的责任和义务。他们不仅关注自己分内的工作，还愿意主动帮助他人，为团队取得成功做出贡献。

6. 高标准：责任感强的人对自己设定高标准，并努力追求卓越。他们注重工作质量、效率和可持续性，追求更好的成果和表现。

责任是个人发展和社会和谐的重要基石。有责任感的人不仅能够树立良好的个人形象，还能够建立良好的团队合作和人际关系，并为社会和环境的可持续发展做出贡献。责任感也是职场成功和个人成长的重要因素之一，为个人创造工作满意度和幸福感提供保障。

2.3.2 职业化的核心：工作责任 — 对使命与责任的担当

责任感是指个人对自己的职责和义务感到有意识的承担和履行的态度和行为。以下是责任感的一些特征和表现：

1. 自我驱动力：责任感强的人通常具有自我激励和自律的特点。他们能够自我要求，并且努力工作和追求目标，而不需要外部的强制和监督。

2. 高度责任心：责任感强的人意识到自己的行为和决策的影响，并愿意承担相应的责任。他们关注细节，努力保证工作的质量和效果，并愿意为自己的行为后果负责。

3. 可靠性和可信度：责任感强的人在履行自己的职责和承诺时表现出可靠性和可信度。他们始终履行自己的承诺和诺言，做到言出必行，行为一致。

4. 主动性和主动承担责任：责任感强的人通常积极主动地承担和完成任务和义务。他们不仅完成自己的工作，还愿意协助他人，发现问题并及时解决。

5. 追求卓越：责任感强的人追求卓越，并且有意识地提高自己的能力和表现。他们对自己的工作充满热情，并不断寻求发展和成长的机会。

6. 善于承担挑战：责任感强的人通常勇于面对困难和挑战，并愿意承担额外的责任。他们能够适应变化的环境并积极解决问题，以确保任务的完成。

责任感在个人和职业生涯中都是非常重要的品质。它不仅体现了个人对工作的认真和负责态度，也为他们赢得了他人的信任和尊重。有责任感的个人有助于建立良好的工作关系，提升团队的效能，并为个人的成长和成功打下坚实基础。

2.3.3 责任心

责任心是指个人对自己分内的职责和义务有高度自觉和承担责任的态度和行为。以下是责任心的一些特征和表现：

1. 认真对待工作：责任心强的人在工作中表现出高度的认真和投入。他们对自己的工作职责和任务有明确的认识，并且尽力做到最好，不轻视、敷衍或推卸责任。

2. 准时和可靠性：责任心强的人注重准时完成任务，并且兑现承诺。他们意识到自己的行动对他人和整个团队的工作产生影响，因此努力保持可靠性和信任度。

3. 主动承担责任：责任心强的人乐于承担额外的责任和义务。他们不仅完成自己的工作，还愿意主动帮助他人，分担工作负荷，并且能够在需要的时候挺身而出。

4. 关注细节和质量：责任心强的人注重工作的细节和质量。他们细致入微、严谨认真，追求完美，努力确保工作的规范和正确性。

5. 追求卓越：责任心强的人追求高质量的工作成果，并不满足于只满足要求或达到最低要求。他们努力提高自己的能力和表现，持续学习并追求更高的标准和成就。

6. 主动解决问题：责任心强的人在面对问题和困难时不回避，而是积极主动地找出解决方案。他们能够思考并提出合理的解决方案，主动参与团队的问题解决和持续改进。

责任心对于个人和职业的发展都是至关重要的。它不仅体现了个人对工作的自觉和认真态度，也是建立良好工作关系和赢得信任的关键。有责任心的人能够以积极和高效的方式工作，为个人和团队的成功作出重要贡献，并获得持续发展和成就的机会。

维度3：官僚管理者向领导者跃迁

3.1 官僚型管理者

 官僚型管理者指的是那些遵循官僚主义管理原则和规定的管理者。他们通常注重规章制度、层级等管理方法，强调事务处理、程序和规定的执行，并且依赖于权威和权力来指导和控制员工的行为。

以下是官僚型管理者的一些特征和可能带来的影响：

1. 严格的层级结构和控制：官僚型管理者通常强调层级结构和控制体系，并在组织内建立严格的权力和指挥链。这可能导致决策过程缓慢，信息传递受阻，并且限制了员工的自主性和创造力。

2. 繁琐的程序和规定：官僚型管理者倾向于强调繁琐的程序和规定，将执行标准化和规范化作为首要目标。这可能导致创新难以发生，员工感到沮丧和束缚，阻碍了组织的灵活性和适应能力。

3. 强调职位权威：官僚型管理者通常依赖职位和权威来指导和控制员工的行为。这可能导致员工感到缺乏自主性和参与度，降低员工的动力和创造力，并可能导致沟通障碍和决策集中化。

4. 缺乏灵活性和适应性：由于过度强调规定和程序，官僚型管理者面临的挑战是缺乏灵活性和适应性。这可能使组织难以适应变化的需求和环境，限制了创新和快速反应的能力。

5. 不重视员工发展和参与：官僚型管理者往往关注组织目标的实现，而对员工的发展和参与缺乏关注。这可能导致员工缺乏成长的机会和动力，并且组织面临人才流失和士气下降的风险。

需要指出的是，官僚型管理者并不一定都是负面的。在某些情况下，执行规章制度和程序是必要的，特别是在涉及合规性和风险管理的领域。然而，官僚型管理者需要意识到管理的灵活性和适应性的重要性，以及重视员工发展和参与的价值，以平衡组织的效率和员工的动力与创造力。

 3.2 独裁型管理者

独裁型管理者是指对组织或团队进行集中控制和决策，并忽视员工参与和合作的管理者。他们通常独断专行，喜欢独自做决策，不向他人征求意见，并通过权力和威胁来支配和控制员工的行为。

以下是独裁型管理者的一些特征和可能带来的影响：

1. 集中权力和决策：独裁型管理者倾向于将权力和决策集中在自己手中，不信任他人的能力和判断力，并且对他人的参与和贡献缺乏充分重视。这可能导致组织内部的信息不畅通，决策效率低下，限制了员工的自主性和创意。

2. 威权主义和控制：独裁型管理者依赖威权和控制来指导和激励员工。他们可能过度强调要求听从的纪律和服从，以及对员工进行严格的监督和控制。这种管理风格可能导致员工缺乏主动性和创造力、失去工作动力，并可能产生紧张和不满的工作氛围。

3. 忽视员工需求和声音：独裁型管理者经常忽视员工的需求和意见，不愿意倾听他们的意见和建议。这可能导致员工感到被忽视、不受重视，对工作和组织失去归属感和承诺，进而影响员工的工作动力和绩效。

4. 缺乏沟通和合作：由于独裁型管理者不重视员工的参与和合作，组织内部的沟通和合作往往受到阻碍。这可能导致信息孤立和误解，阻碍了团队协作和问题解决的能力。

5. 抑制创新和发展：独裁型管理者追求保持控制并避免风险，往往对创新和发展持保守态度。这可能妨碍了组织的创新能力和灵活性，限制了员工的成长和发展机会。

需要指出的是，独裁型管理者并不一定都是消极的。在某些紧急情况下，独断专行可能是必要的，以迅速作出决策并应对挑战。然而，长期而言，独裁型管理者往往会限制组织的长远发展和员工的积极参与。管理者应该意识到员工的参与和合作的重要性，并努力建立一种更开放和民主的管理风格，以激发员工的创造力和潜力，并实现组织的成功。

3.3 领导者型管理者leader

领导者型管理者是指具备领导力和积极影响力的管理者，他们是团队的榜样和引导者，能够通过积极的思维、有效的沟通和良好的人际关系建立的管理风格来激励和激发员工的潜力。

以下是领导者型管理者的一些特征和表现：

1. 愿景和目标导向：领导者型管理者有明确的愿景，并将其传达给团队成员。他们设定目标，激励员工追求共同的目标，并致力于实现组织的长远发展。

2. 勇于决策：领导者型管理者善于做出决策，并且有勇气承担决策带来的风险和责任。他们综合各种信息和意见，做出明智的判断，并能够在团队中传递决策的背后逻辑和目的。

3. 激励和激发员工：领导者型管理者能够激励和激发员工的潜力和动力。他们关注员工的需求和发展，创建积极的工作氛围，提供支持和指导，并认可和奖励员工的卓越表现。

4. 良好的沟通和人际关系：领导者型管理者具备良好的沟通技巧，能够有效地传达信息、表达观点和理解员工的需求。他们建立良好的人际关系，倾听他人的意见和建议，并鼓励员工之间的协作和合作。

5. 发展下属和团队：领导者型管理者注重培养和发展下属的能力和潜力。他们鼓励员工的成长和学习，提供必要的培训和资源，并创建一个积极的学习型团队，以应对不断变化的环境。

6. 正直和公正：领导者型管理者具备高度的道德和伦理标准，他们以正直和公正的方式行事，并成为团队的榜样。他们遵守承诺，处理冲突和问题时公正对待员工，并树立信任和尊重的文化。

领导者型管理者能够有效地引导和激励员工，建立高效团队和创造成功的组织。他们不仅关注成果的实现，而且注重员工的发展和幸福感。领导者型管理者的管理风格能够培养员工的积极性和创造力，增强团队的凝聚力和协作性，并推动组织的持续成功。

领导和管理是两个不同的概念，虽然在实际工作中经常交织在一起，但它们有着明确的区别。

领导者：走在前面带领大家，其他人主动跟随，主动权在别人，带领。

管理者：走在后面推动大家，其他人被动驱赶，主动权在管理，管家。

下面是领导和管理的主要区别：

1. 目标导向与人际关系导向：

   • 领导强调目标导向：领导者关注愿景、目标和使命，他们设定和传达目标，并鼓励团队成员朝着这些目标努力。领导者激发和激励团队的成员，从而实现整体成功。
   • 管理强调人际关系导向：管理者更注重组织内部的协调、沟通和人际关系。他们关注运营、资源分配和绩效管理，以确保组织运作高效。

2. 影响与权威：

   • 领导者通过影响力来引导他人：领导者不仅依靠权力和地位，还通过个人魅力、信任和激励来影响他人。他们能够激发团队成员的潜力并建立良好的工作氛围。
   • 管理者依靠权力和职位：管理者利用职位权力来指导和控制员工的行为。他们依靠预先设立的制度和规则来推动工作。

3. 变革与稳定：

   • 领导者推动变革：领导者对组织的未来有远见，他们寻求创新，鼓励团队思考新的方法和解决方案。领导者带领组织走向变革，适应不断变化的环境。
   • 管理者维护稳定：管理者致力于保持组织的稳定性和运作的连贯性。他们关注任务的完成和日常运营，确保组织顺利运作。

4. 关注员工的发展与工作执行：

   • 领导者关注员工的发展：领导者关注并投资于员工的个人和职业发展。他们帮助员工扩展技能、提供发展机会，并激励员工实现自己的目标。
   • 管理者关注工作执行：管理者侧重于确保工作任务的顺利执行。他们关注任务的分配、绩效评估和员工的日常工作。

需要强调的是，领导与管理并不是对立的角色，而是可以结合在一起的。在实践中，成功的领导者往往具备良好的管理能力，有效地结合目标导向、人际关系导向、影响力和权威等元素，实现个人和组织的成功。因此，在现实工作中，管理者需要发展和运用领导能力，领导者也需要具备一定的管理技巧，以更好地引导组织和团队的发展。

备注：领导者需要用容人之心，成全人之心，共赢之心。

维度4：个性化管理向组织流程化、制度化管理跃迁 （人治到法制）

4.1 个性化管理：人治

管理者的个性化指的是管理者将自己的独特个性特点融入到管理风格和行为中，并根据自身的个性特点来管理和领导团队。不同的管理者可能具有不同的个性特点和管理风格，个性化管理强调管理者在管理过程中与员工互动的方式。

以下是一些管理者的个性化特点和应用：

1. 赋予信任和自主权：有些管理者可能具有开放和信任的个性特点，他们倾向于赋予员工更多的自主权和自由度。他们相信员工能够自主地解决问题和做出决策，通过信任和鼓励激发员工的创造力和自信心。

2. 强调人际关系：有些管理者可能具有较为外向和社交的个性特点，他们擅长建立人际关系并与员工建立良好的沟通和合作关系。他们重视员工的情感需求和关注，注重团队建设和互动的平衡。

3. 分析和冷静思考：一些管理者可能具有较为理性和冷静的个性特点，他们善于分析问题和制定策略，并能够在压力下保持冷静和理性。他们擅长思考和解决复杂的问题，并对结果进行评估和调整。

4. 协调和调解：有些管理者可能具有较为和善和包容的个性特点，他们擅长协调和调解团队中的冲突，并寻求达成共识和和解。他们能够提供积极的反馈和支持，帮助员工发展和成长。

5. 激励和激发激情：一些管理者可能具有较为激情和鼓舞人心的个性特点，他们能够激励和激发团队成员的潜力和动力。他们通过充满活力和鼓舞人心的方式驱动团队，并塑造一个积极有趣的工作氛围。

个性化管理可以根据管理者的个性特点和团队的需求进行灵活调整。重要的是管理者能认识到自己的个性特点和偏好，并灵活运用这些特点来建立有效的管理关系和推动团队的发展。同时，管理者也应尊重和理解员工的个性化需求，建立良好的沟通和合作渠道，以实现共同的目标。

团队过度依赖管理者个性化管理的缺点包括：

1. 管理者单点失误风险：当团队过于依赖管理者个性化管理时，如果管理者犯错或出现问题，整个团队的正常运转可能受到影响。团队的依赖性可能会让他们难以应对管理者的缺陷或离职等状况。

2. 缺乏多样性和多元思维：管理者个性化管理的过度依赖可能导致团队成员产生相似的思维和观点。缺乏多样性和多元思维可能导致创造力和创新的缺乏，限制团队的进步和发展。

3. 信息获取和决策制定的瓶颈：团队过度依赖管理者个性化管理时，所有的信息获取和决策制定都需经过管理者，可能导致信息流动不畅和决策过程缓慢。团队成员可能会等待管理者的指示，而不能自主行动。

4. 个人依赖和不安定性：当团队过度依赖管理者个性化管理时，团队成员可能变得过分依赖管理者，缺乏自主性和自信心。这可能导致团队成员对管理者的不可预测性和不稳定性感到焦虑。

5. 团队危机处理能力的缺乏：如果团队过度依赖管理者的个性化管理，缺乏团队内部成员的独立决策能力和紧急情况处理能力。在管理者不在场或无法及时处理时，团队可能难以有效应对危机和解决问题。

为了解决团队过度依赖管理者个性化管理的缺点，可以采取以下措施：

• 鼓励团队成员发展独立和自主的决策能力，并提供培训和培养计划来加强他们的技能和知识。
• 培养团队合作和互相支持的文化，以促进成员之间的知识共享和协作。
• 分配责任和授权，让团队成员在自己的领域中发挥主导作用和做出决策，提高团队的自主性和解决问题的能力。
• 建立有效的沟通渠道，确保信息流动顺畅，团队成员能够及时获取和分享信息。
• 鼓励团队成员参与培训和发展项目，提升他们的个人能力和自信心。

通过减少对管理者的过度依赖，团队能够更好地合作，发展出多元化的思维和解决问题的能力，提高整个团队的协作和创新能力。

4.2 组织化管理：法制

4.2.1 制度化管理：管理的手段

制度化管理是指通过建立明确的制度和规章来规范和管理组织的运作和行为的管理方法。制度是一套明确规定和指导组织成员行为的规定和程序，旨在确保组织内部的秩序、效率和公正。

制度化管理的核心在于建立和完善组织内的制度体系，包括各种方面的规章制度，如人事管理、财务管理、绩效管理、沟通流程、决策制定、纪律约束等。这些制度为组织提供了明确的工作指导，帮助组织成员明确职责和权责、遵循规范、提高工作效率和质量。

以下是制度化管理的一些关键要点：

1. 制度建立：制度化管理需要建立起一套完善的制度体系。这需要对组织内各个方面进行分析、规划和设计，确保制度的明确性、可操作性和有效性。

2. 制度执行：制度的执行是制度化管理的关键环节。组织需要确保制度得到有效传达和培训，使所有成员理解并遵守制度。对于不遵守制度的情况，需要进行适当的监督和纪律约束。

3. 制度优化：制度化管理是一个动态的过程，需要不断优化和改进制度。组织应该定期评估制度的实际执行效果，收集反馈意见，并适时修订和更新制度，使其与组织发展和变化保持一致。

4. 制度宣传和培训：为了确保制度的有效执行，组织需要进行宣传和培训，确保所有成员了解并理解制度的内容和要求。这可以通过内部培训、制度手册、在线学习等方式来实施。

5. 制度监督和改善：制度化管理需要建立监督机制，对制度执行进行监督和评估。通过进行内部审计、检查和评估，发现问题和改进空间，并采取相应措施进行改善。

制度化管理带来以下优势：

• 提高工作效率和质量：制度化管理通过规范和明确工作流程，帮助组织成员更加高效地开展工作，提高工作质量和结果。

• 保证公正和公平：制度化管理建立公正的评估和决策机制，确保组织内部的公正和公平，并避免主观因素的干扰。

• 降低风险和错误：通过制度化管理，组织能够制定明确的规则和流程，帮助避免风险和错误的发生，并及时进行纠正和处理。

• 提高员工参与度和满意度：制度化管理为员工提供了清晰明确的指南和权益保障，增加员工的参与度和满意度。

• 支持组织发展和持续改进：制度化管理促进了组织的稳定性和可持续发展，为持续改进和创新提供了坚实的基础。

尽管制度化管理具有许多优势，但也有一些潜在的限制和挑战。过度复杂的制度可能导致僵化和创新的阻碍，也可能使个体需求和情景的差异无法得到充分考虑。组织应根据实际情况，平衡制度和灵活性，确保制度化管理与组织的目标和价值观相一致，并与变化的环境和需求相适应。

4.2.2 流程化管理：管理的手段

流程化管理是通过制定明确的工作流程和程序来规范和管理组织的运作和业务过程的一种管理方法。它强调组织中各个环节的流程、步骤和顺序，以实现高效、标准化和可重复的工作流程。

以下是流程化管理的一些关键要点：

1. 流程设计：流程化管理需要对组织的业务流程进行分析和设计，确保每个环节的任务和步骤清晰明确。这涉及到定义每个流程的开始、中间和结束的关键步骤，并确保各个步骤之间的逻辑和协调性。

2. 规范化和标准化：流程化管理强调建立规范和标准，以确保各个流程的执行达到一致性和高质量。这包括确定可行的最佳实践、制定标准操作程序、明确岗位职责和权限等。

3. 流程执行和监控：流程化管理要求组织确保各个流程的正常执行和监控。这包括分配资源、指导员工、监督流程的执行情况，并在必要时进行调整和优化。

4. 流程改进：流程化管理注重对流程的不断改进和优化，以适应变化的需求和提高效率。组织应该定期审查流程，收集反馈意见，发现问题并制定改进计划。

5. 培训和沟通：为了确保流程的有效执行，组织需要进行培训和沟通，使所有的成员了解流程的目标、步骤和要求，并提供必要的支持和资源。

流程化管理带来以下优势：

• 提高工作效率和一致性：流程化管理使组织成员能够按照规定的流程执行工作，减少混乱和不必要的时间浪费。同时，流程的标准化和一致性有助于提高工作的质量和结果的可靠性。

• 降低风险和错误：通过明确的流程和规范操作，流程化管理帮助组织识别和管理潜在的风险，并减少错误的发生。良好的流程设计使得问题能够被及时发现和解决。

• 提升沟通和协作：流程化管理强调各个环节和角色的协同工作，促进了沟通和协作。明确的流程指导帮助各个环节之间的协同和信息共享，减少误解和冲突。

• 支持持续改进：流程化管理促进了对流程的定期审查和改进。通过收集反馈意见、监控流程执行情况和应用改进措施，组织能够不断提高工作效率和质量。

尽管流程化管理具有许多优势，但也需要认识到有时过度的流程化可能导致创新和灵活性的受限。在确定和实施流程时，组织应该权衡标准化和灵活性，确保流程具有适应性，以应对变化的需求和变革环境。

4.2.3 管理者的契约精神：管理者的灵魂

契约精神是一种价值观和行为准则，指的是在个人、社会和商业关系中以契约为基础，遵守承诺、遵循诚信和合作的原则。

契约精神强调以下几个方面：

1. 承诺和信守：契约精神要求个人或组织以诚实和诚信的态度对待所作出的承诺和协议。它鼓励人们遵守承诺，履行合同义务，不轻易违约或变卦。

2. 诚信和透明：契约精神强调在交往和合作中保持诚实、真实和透明。它要求人们不隐瞒信息、不故意误导他人，并积极参与建立坦诚和公开的关系。

3. 合作和共赢：契约精神鼓励合作和共赢的观念。它认为在商业和社会交往中，双方通过公平、平等和互惠的关系与合作，能够实现更好的结果和互利共赢。

4. 解决争议和纠纷：契约精神注重通过和平、理性和合法的方式解决争议和纠纷。它强调尊重法律和公正的原则，在争端解决中遵循公平、公正和对话的方式。

5. 社会责任和尊重：契约精神要求各方在交往和合作中尊重彼此的权利和尊严，并关注社会责任。它鼓励企业和组织在经营过程中考虑到社会、环境和道德的影响，追求可持续发展和社会福祉。

契约精神对个人、组织和社会具有重要意义：

• 在个人层面，契约精神可以帮助建立诚信的个人形象，树立可信赖的声誉，增强人际关系和信任。

• 对于组织来说，契约精神有助于建立良好的商业伙伴关系，增强客户忠诚度和员工合作性，塑造积极的企业形象。

• 在社会层面，契约精神有助于构建稳定和谐的社会关系，促进公平正义、社会和谐和共同发展。

总之，契约精神是人们在个人和社会关系中遵守承诺、诚实、公正和合作的重要价值观和准则。它在商业、法律和道德层面都具有重要的指导意义，有助于构建健康、可持续的人际关系和社会制度。

4.2.4 职业化管理：管理者的外观

职业化管理是指将专业知识、技能和道德准则应用于管理实践的一种管理理念和方法。它强调将管理视为一种职业，并依靠专业化的管理能力和素养来有效地组织和运营组织。

以下是职业化管理的一些关键要点：

1. 专业化知识和技能：职业化管理要求管理者具备相关领域的专业知识和技能。这包括掌握管理理论和实践、了解行业和市场趋势、具备战略规划和决策能力等。管理者需要不断学习和更新知识，以应对快速变化的业务环境。

2. 职业道德和职业责任：职业化管理要求管理者具备职业道德和职业责任感。他们应该遵循道德准则，诚实正直地对待员工、客户和其他利益相关者，并始终保持高度的诚信和透明度。

3. 专业发展和培训：职业化管理强调管理者的专业发展和培训。组织应提供相关的培训和发展机会，帮助管理者提升专业素养，提供学习平台和交流机会，促进他们在管理领域的成长和发展。

4. 绩效评估和认可：职业化管理要求建立合理的绩效评估体系，并根据绩效认可和激励管理者。这有助于激发管理者的积极性和创造力，提高工作效率和效果。

5. 建立职业化文化：职业化管理需要组织建立积极的职业化文化。这包括鼓励员工积极参与和发展自己的专业能力，促进员工间的知识分享和合作，以及提供良好的职业发展机会和晋升途径。

职业化管理带来以下优势：

• 提高管理水平和效率：职业化管理依靠专业知识和技能，提高管理者的能力和水平，从而提升管理效率和决策质量。

• 提升专业形象和信誉：职业化管理帮助建立管理者的专业形象和信誉，树立良好的企业声誉和品牌形象，增强吸引人才和客户的竞争力。

• 促进组织发展和创新：职业化管理鼓励管理者不断学习和创新，推动组织的发展和变革，适应市场的变化和挑战。

• 加强员工合作和参与：职业化管理建立合作和互信的关系，促进员工的参与和团队合作，提高团队绩效和凝聚力。

然而，职业化管理也可能面临一些挑战。例如，管理者可能面临知识更新的压力和速度，需要不断学习和适应变化。同时，职业化管理也需要与人性化管理相结合，平衡专业要求和人员关怀，提供员工发展和平衡工作与生活的支持。