[管理与领导-47]：IT基层管理者 - 8项核心技能 - 2 - 适当授权

目录

前言：

一、什么是授权

二、为什么要授权

三、授权的误区

3.1 常见误区

3.2 常见错误做法

3.3 管理者不愿意授权的原因

3.4 管理者不愿授权的心理原因

四、如何高效授权

五、常见的激励手段

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前言：

管理者存在的价值就是制定目标，即目标管理、通过团队（他人）拿到结果。

要想通过他人拿到结果：

（1）目标：制定符合SMART原则的符合业务需求的目标，团队跳一跳就可以完成的目标。

（2）授权：要想通过他人获得目标，就必须授权给他人（团队），责权利对等；

（3）辅导：给团队进行辅导、支持、培训，练内功、配装备；只定目标、不考虑团队能力、不给团队支持的管理是站在说话不腰疼的管理，是空洞的管理，务虚的管理。

（4）激励：要对团队进行激励和打鸡血，提升团队积极性和主动性；

（5）沟通：在通信系统中，总线与通信是确保不同模块之间进行畅通的信息交流的手段，沟通就是确保团队成员上下、左右之间，人与人之间的信息角落里的畅通。没有沟通，团队就是一盘山上，各自为战，一个孤岛。

（6）流程：沟通确保了信息的畅通，流程是确保了人与人之间相互协助的方式、做事的规范，是系统有序运行、有条不紊的运转的最有效的方式。流程是一个系统内不同成员之间共同遵守的规范和准则。通信系统中的流程包括：流程图、消息交互图等。有了流程，团队成员就可以有章可循。

（7）决策：在拿到结果的过程中，会出现各种各样的情形，有些情形，团队成员之间无法达成共识，这时候，就需要管理者出面，做出决策，确保团队向着正确的方向推进。

（8）提升：在拿到结果的过程中，也范各种各样的错误，会出现各种各样的不完美的地方，这就需要团队所有成员，包括管理者和团队成员，持续地进行回顾、复盘、反思、改进。

上述8个步骤，是底层管理者所需要具备的8项核心技能，当然，除了上述8项核心技能，IT基层管理者还需要其他辅助技能。

本章重点关注：授权。

一、什么是授权

授权是指授权人授予他人特定的权力、职责、权限或权限范围、以及享受对应的利益，使其能够代表授权人执行一定的行动或决策。授权通常发生在组织、公司、政府机构或个人之间，用于委托责任、分配权力和促进效率。

授权通常涉及以下几个方面：

1. 权力委托：授权人将一定的权力和决策权委托给他人，使其能够代表授权人行使特定权力和做出决策。

2. 职责和责任：授权人将一部分职责和责任委托给他人，使其承担相应的工作和义务。

3. 权限范围：授权人规定授权的范围和限制，确定被授权人可以行使的权限和行动的界限。

4. 委托代表：被授权人在特定情况下代表和表达授权人的意愿，代表其执行行动或做出决策。

5. 利益对等：接受权力和职责的同时，享受对应的利益

授权的目的是为了分配工作、提高效率、减轻授权人的负担，并赋予被授权人在特定领域内的权力和自主性。授权需要建立在相互信任、明确沟通和合理约定的基础上，以确保被授权人按照授权人的意愿和利益行动。

然而，授权并不意味着完全放弃授权人的控制和监督，授权人仍然需要保持监督和评估，确保授权的有效性和目标的实现。

二、为什么要授权

授权的目的有多个方面，以下是一些常见的原因和重要性：

1. 分配工作和责任：授权可以将工作和责任分配给合适的人员，使他们能够承担相应的任务和义务。这样可以避免过于集中的权力和工作负担，提高组织的效率和工作流程。

2. 提高效率和灵活性：通过授权，可以将决策和行动的权力下放给合适的人员，减少决策的层级和时间，使组织能够更快、更灵活地响应变化和做出决策。

3. 激发个人和团队的能力：授权能够激发被授权者的个人能力和动力，促使他们更积极地承担责任和发挥潜力。被授权者获得更多自主权和决策权，可以更好地展示自己的能力和见解。

4. 增强信任和合作：通过授权，授权人向被授权者表达了对其能力和判断的信任，建立了良好的合作关系。这种信任可以促进团队合作、减少微观管理和促进沟通。

5. 加快决策和执行：授权使决策和执行的过程更为高效和迅速。避免了授权人过度干预和批准的延迟，被授权者可以根据实际情况做出及时的决策和行动。

需要注意的是，授权需要建立在合适的信任、适当的培训和沟通，以及明确的授权范围和约束条件的基础上。有效的授权可以提高组织的灵活性、效率和创新能力，使个人和团队能够更好地发展和实现共同的目标。

三、授权的误区

3.1 常见误区

在授权的过程中，有一些常见的误区需要注意，以下是其中几个：

1. 不全面的授权：有时候授权人只是授权了特定的权力或任务，而没有授予足够的自主权和决策权。这种情况下，被授权者可能会感到受限，无法有效地履行职责和发挥潜力。授权人需要确保授权的范围足够明确和全面，使被授权者能够有效地承担责任和做出决策。

2. 缺乏适当的培训和准备：在授权之前，授权人应该提供适当的培训和准备，确保被授权者具备必要的技能和知识来履行授权职责。如果被授权者缺乏必要的准备，可能会导致错误的决策和行动的不协调。

3. 缺乏适当的沟通和反馈：在授权过程中，授权人和被授权者之间需要进行持续和及时的沟通。缺乏沟通可能导致误解、不明确的期望或出现问题时无法及时解决。授权人应该建立良好的沟通渠道，并提供反馈和指导，以确保授权的有效执行。

4. 过度或不完全的授权：过度的授权可能导致授权人失去对工作的控制和监督，而不完全的授权可能导致被授权者感到没有足够的自主权和能力，从而影响工作效果。授权人需要找到合适的平衡，根据具体情况灵活地进行授权。

5. 不更新和调整授权：随着时间和情况的变化，授权的范围和限制可能需要进行更新和调整。授权人和被授权者应该定期评估和讨论授权的效果，并根据需要进行相应的调整，以确保授权的持续有效性。

6. 责权利不对等：承担了权力和责任，但没有享受对应的利益。

授权需要谨慎地进行，并建立在适当的沟通、培训和反馈机制的基础上。

避免授权的误区可以帮助提高授权的有效性和实现预期的目标。

3.2 常见错误做法

在授权过程中，以下是一些常见的错误做法需要避免：

1. 控制欲过强：授权人过度干预和控制被授权者的工作，不给予足够的自主权和决策权。这种行为会限制被授权者的发挥空间，破坏授权的效果，同时也阻碍了团队的发展和创新。

2. 缺乏对被授权者的信任：授权人对被授权者的信任，古语有云：疑人不用，用人不疑。

3. 授权范围不明确：授权人未能明确界定授权的范围和限制，导致被授权者不清楚可以做哪些决策、行使哪些权力。这种情况下，被授权者可能过度依赖授权人的指导，而无法真正发挥其能力和责任。

4. 没有适当的培训和支持：授权人未提供必要的培训、指导和支持，使被授权者没有足够的准备来履行授权职责。这可能导致错误的判断和决策，影响工作质量和效率。

5. 缺乏适当的沟通和反馈：沟通不畅或缺乏及时的反馈会导致信息不对称，被授权者不能及时地了解授权人的期望和要求。这种情况下，可能发生误解、冲突或错误的行动，影响合作和结果。

6. 不对授权进行监督和评估：授权人放任被授权者，不进行适度的监督和评估。这种情况下，授权人可能无法及时发现问题、提供支持和调整授权的范围或方式，导致工作的不协调和目标的偏离。

7. 不灵活地调整授权：授权人不根据实际情况和需要对授权进行适时的调整。这可能导致过度或不完全的授权，无法满足变化的需求和挑战。

以上错误做法会影响到授权的有效性和结果。为了高效授权，授权人应该避免这些错误，建立适当的沟通和反馈机制，提供必要的培训和支持，并定期监督和评估授权的执行情况。灵活地调整授权，以适应变化的环境和需求，也是关键之一。

3.3 管理者不愿意授权的原因

管理者不愿意授权的原因可以是多种多样的，以下列举了一些可能的原因：

1. 管理者和授权者没有共同的目标：目标不同，方向不同，利益不同，志不同，不相为谋。

2. 担心失去控制：管理者可能有强烈的控制欲望，他们喜欢掌握事情的发展和结果。将权力委托给他人可能会让他们感到失去了对情况的直接掌控，因此不愿意授权。

3. 安全感：有些管理者可能担心如果权力和责任被移交给他人，他们无法预测和控制结果。他们可能认为只有自己亲自处理事务才能确保安全和稳定，因此不愿意放权。

4. 怕员工表现出色：一些管理者可能害怕将权力委托给员工后，他们的表现会超过管理者自己，这可能对管理者的地位和声誉构成威胁。

5. 缺乏信任：管理者可能对员工的能力和意愿产生怀疑，不确定他们是否能够胜任委托的任务。缺乏对员工的信任会导致管理者不愿意授权。

6. 没时间授权：忙碌和专注于其他任务：管理者可能因为自身忙碌和专注于其他紧急任务，而没有时间和精力来进行授权。

7. 缺乏培训和支持：如果管理者觉得员工缺乏必要的培训和支持，他们可能不愿意授权，以防出现错误或问题。

了解这些原因有助于识别问题并采取适当的措施来解决。这可能包括提供培训和支持、建立良好的沟通和反馈机制、逐步授权以建立信任、设定明确的目标和期望等。通过适当的导向和引导，管理者可以逐渐克服这些原因，并愿意更多地授权给员工。

总结：

害人之心不可有，防人之心不可无！

（1）双方没有共同目标和利益；

（2）担心对方能力过强，担心失控，担心对方胜过自己，威胁自己；

（3）担心对方能力不够，无法完成目标；

3.4 管理者不愿授权的心理原因

有时候，管理者对授权持不愿意的态度可能源于以下心理原因：

1. 控制欲：管理者可能有强烈的控制欲望，他们喜欢掌控事情的进展和结果。因此，他们可能不愿意将权力和责任委托给他人，担心失去控制和影响。

2. 安全感：管理者可能担心授权给他人后，无法准确掌握和预测结果。他们可能认为只有亲自处理事务才能确保安全和稳定，因此不愿意放权。

3. 恐惧失败：管理者可能担心将权力委托给他人后，员工可能犯错或无法达到预期结果，导致管理者面临失败和责任。这种恐惧使得他们不愿意授权。

4. 缺乏信任：管理者可能不信任员工的能力或意愿，担心他们无法胜任承担的工作。这种缺乏信任导致他们不愿意授权权力。

5. 完美主义倾向：一些管理者具有完美主义倾向，他们相信只有亲自才能做到最好。他们可能觉得只有自己才能以最高标准完成任务，因此不愿意授权给他人。

        以上这些心理原因可能导致管理者不愿意授权。它们可能与管理者的个人特质、工作经验和环境背景有关。要克服这些心理原因，可以通过培养信任、建立有效的沟通和反馈机制、提供适当的培训和支持等方式来促进管理者的授权意愿。

四、如何高效授权

要高效地进行授权，可以考虑以下几个关键步骤：

1. 明确目标和期望：在授权之前，授权人应该明确目标和期望，清楚地定义授权的目的和授权者期望被授权者达到的结果。这样可以确保双方对授权的目标有一个共同的理解。

2. 选择合适的人选：选择合适的人选是高效授权的重要一步。授权人应该认真评估被授权者的能力、经验和适应能力，确保他们具备履行授权职责的能力。要根据工作要求和目标，综合考虑被授权者的技能、态度和动机。

3. 清晰地传达授权内容：授权人需要清晰地传达授权内容，明确授权的范围和限制。授权人和被授权者应该共同讨论并明确理解授权的权力、职责和任务。使用明确的语言，确保双方对授权内容有一个共同的认知。

4. 提供必要的培训和支持：为了帮助被授权者顺利履行授权职责，授权人应该提供必要的培训和支持。培训可以包括技能培训、知识共享和指导。支持可以包括资源提供、协助解决问题和提供反馈等。

5. 建立有效的沟通机制：建立有效的沟通机制是高效授权的关键。授权人和被授权者之间应该建立开放、透明的沟通渠道，保持及时和频繁的沟通。定期进行进展更新、问题解决和互动反馈，确保双方保持对任务和目标的共同认知。

6. 监督和评估：虽然授权给了被授权者一定的自主权，但授权人仍然需要进行适度的监督和评估。监督可以通过定期会议、进展报告等形式进行，评估可以根据预先设定的关键绩效指标或目标来进行。这有助于授权人了解工作进展情况，提供必要的支持和指导，并及时调整授权的范围或方式。

        高效授权需要明确的目标、适当的选择和清晰的沟通。通过培训和支持被授权者，授权人可以促进被授权者的发展和提高整体工作效率。进行适度的监督和评估可以确保授权的有效性和目标的实现。

五、常见的激励手段

以下是一些常见的激励手段，可用于激励员工：

1. 金钱奖励：提供经济方面的激励，如奖金、股票期权、提成和薪资增加。金钱是一种直接的激励手段，可以激发员工的积极性和努力。

2. 奖励和认可：给予员工适时和明确的奖励和认可，以表彰他们的出色表现和成就。这可以是口头表扬、颁发奖状、员工月度或年度表彰等形式。

3. 感恩和感谢：通过真诚表达感谢和赞赏，让员工感受到他们的工作和贡献被重视和认可。这可以是直接的口头感谢，也可以是写信或发送电子邮件等方式。

4. 发展机会：提供培训、进修和学习机会，帮助员工提升技能和知识，以及个人职业发展规划和晋升机会。员工有机会发展自己的能力和职业，将激发他们的动力和投入。

5. 提供有挑战性的工作：给予员工有挑战性和发展潜力的任务和项目，让他们有机会展示自己的能力和才华，并获得成就感和满足感。

6. 工作灵活性：给予员工灵活的工作时间和工作安排，让他们能够更好地平衡工作和生活，提高效率和满意度。例如，弹性工作时间、远程工作、调整工作岗位等。

7. 提供良好的工作环境：创造积极、支持和协作的工作环境，提供适宜的办公设施和资源，让员工能够享受工作，并感到舒适和满意。

8. 团队合作和协作：鼓励员工参与团队活动和项目，培养团队精神和协作能力。团队的成功和荣誉可以成为集体的激励和动力来源。

这些激励手段可以根据组织和员工的特定情况进行个性化的应用。重要的是理解员工的需求和动机，并采取适当的激励手段，以提高员工的投入度、工作满意度和绩效表现。