敏捷开发绩效管理之一:序言及“敏捷开发是否考核个人”(绩效考核)

这是敏捷开发绩效管理的第一篇。(之一之二之三之四之五之六之七

“敏捷开发绩效管理”本身是个伪命题,因为敏捷开发本身不想涉及绩效管理,这就像“C++绩效管理”的搭配差不多。但是人们选择敏捷开发作为管理方法是有原因的:更高的交付保障,更高的生产率,更高的质量……这和人们选择C++(而不是C)的原因还是很接近的:都是为了更高的绩效。在下面的所有文章中,“敏捷开发绩效管理”都将不再是“敏捷开发中如何做绩效管理”,而是“如何利用敏捷开发提高绩效”。

 


何为绩效管理

绩效管理常常被片面理解为绩效考核,即如何确定个人的绩效,如何提工资和发奖金的问题。实际上绩效管理还包含制定绩效目标制定绩效计划制定配套的制度推动绩效等等,当然也包括最后的绩效考核,以最终达到绩效持续提升的目的

上述内容在本系列中都有考虑,并根据笔者以往的经验和经历给出一些实际的案例供研讨使用。

 

从一个经典问题看绩效管理的出发点

绩效管理不是敏捷开发的要求——如果能理解敏捷开发也不是瀑布模型的要求,敏捷开发爱好者们或许就会释然了——绩效管理是企业管理的要求,是企业为了持续提升自己的绩效而采取的措施。

从这个角度我们来看一个由来已久的问题:“敏捷开发是否考核个人?”很多人会脱口而出:“敏捷开发不考核个人。”但是如果再问“企业管理要求必须考核个人怎么办?毕竟工资和奖金不是发到团队总账户上的”估计再下去的回答,就只能说是闪烁其辞了。

其实这也是一个伪命题,所以才导致很难回答。下面一点点分析。

企业绩效管理的目的不是为了考核个人,而是为了提升企业绩效,所以尝试考核个人的企业实际上在“利用考核个人提升企业绩效”(尽管提升个人绩效会提升企业绩效,但勿入此牛角,因为前面有个尖)。因此这个问题从原始出发点来看,应该是:“企业是否应该通过考核个人来提升绩效?”,那么答案就是:“敏捷开发有比考核个人更能提升绩效的方法”。不是因为用了敏捷开发就不能考核个人,而是选择了敏捷开发,就意味着已经选择了比考核个人更有效的提升绩效的方法,因此没有必要让企业管理和敏捷开发较劲,它们打不起来的。

不过这个或者这些更有效的方法是什么呢?这就是本系列博文的主要内容。

本系列博文将较多涉及团队级别的绩效管理,内容包括团队管理的策略,个体管理,团队的外部目标设定,如何分解到个人,不同团队绩效管理的差异,非物质激励等。

另外一个高级话题则是产品级别的绩效管理,包括产品发布计划,产品版本计划,产品线管理,产品负责人及产品负责人团队,不同产品类型的搭配等等。但这个话题以另外一个主线组织会更顺畅:敏捷开发产品管理,因此会形成另外一个系列,但其核心内容仍是“如何通过敏捷开发管理产品提高绩效”,如果您觉得本系列所涉及的范围太窄,敬请关注 http://blog.csdn.net/column/details/productmanagement.html

 

(有读者反映每篇文章太长了,本系列会以较多的短篇文章形式发布,以便于选择关心的内容分别阅读。)

 

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