逻辑为基、数企赋能（NO.11）—破人员能力瓶颈

——中航电测仪器股份有限公司首席技术专家 陈南峰

以逻辑为基，建立分层分类的培训体系，提升人员能力，突破企业发展的人员能力瓶颈。

 1、培训通用需求框架

我们来分析各类人员的培训需求（见图11-1）。

1）公共基础：一般来说，对于新入职的员工，了解企业的情况、规章制度以及业务背景知识是基础。

2）通用能力：在此基础上通过“逻辑思维和项目管理”等培训来提升逻辑、时间维能力；通过构建“质量/缺陷模型”，或“风控模型”训练，提升员工做事的质量；通过“能力模型”的学习让员工认识自己；通过“拓展技术视野”课程的学习，扩展知识面，提升系统解决问题的能力；学会复盘促进自我提升。

3）管理体系：管理体系是工作的指导与约束、保障、激励，每个业务域均应建立起体系并被大家熟知与执行。

4）技术方向：各业务域均有知识维的要求，以技术研发为例，需要机、电、软等专业知识；然后熟悉所从事业务范围的业务知识；精通在研项目的专项知识。其它业务域类同。

5）管理方向：从事管理岗位的干部，需要由团队管理能力、竞争力，以及更高层次应具备企业领导力。

    6）关注市场：企业的工作是服务于客户、市场，大家应动态关注。

2、课程匹配与应用

经过培训师开发或购置的课程，根据不同的培训对象，需要进行课程匹配，达到如下目的：

a）构建分层分类培训与学习体系

知识体系中的课程按照专业、内容进行分类，分层则主要体现在培训对象的职务、职级不同。

b）课程匹配培训对象

各课程有对应适用的业务流程与培训对象，以此实现课程与培训对象的匹配，见图11-2。

c）下阶段目标

随着培训体系的不断完善和信息化（ZOS）系统的不断升级，未来的课程匹配将向以下方向发展：

1）与工作流程关联，提供主动推送服务；

2）与在研项目信息关联，提供知识推送服务；

3）与ZOS数据库关联，获取工作相关信息；

4）未来与ZOS专家决策系统关联，推进智能化应用。

3、能力综合进阶

按管理通道、专家通道两大类做进阶规划，每月做一次在职训练，形成如图11-3所示的训练进阶规划。

    针对专家通道，设计专用训练计划，其中研发各团队的训练如图11-4。

4、知识工程建设

    知识工程框架见图11-5。知识工程的建设以及信息化实现，见本人主编的《集成产品研发制造型企业数字化运营体系构建与管理提升》书的第9章。

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