组织行为学笔记：第十章 管理变革

 

一、工作变更

工作变更的性质

正如气球在收到外部压力的情况下，整个气球会传播压力类似，无论变更在组织的任何部分出现，都会对组织整体产生影响。

组织总是在自己所处的社会结构中趋向于达到平衡状态，人们总是要趋向于与自己的环境建立起一系列的协调关系。学会如何彼此相处，如何履行各自的职责，期待下一步是什么。组织平衡的条件在于雇员的调整，变更到来时为了使得组织达到新的平衡，雇员必须进行新的调整。

对变更的反应

霍桑照明实验：实验假设便是“提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高”。可是经过两年多实验发现，照明度的改变对生产效率并无影响。具体结果是：当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产；当实验组照明度减弱时，两组依然都增产，甚至实验组的照明度减至0.06烛光时，其产量亦无明显下降；直至照明减至如月光一般、实在看不清时，产量才急剧降下来。

X图-人的状态影响变更反应的模式：变更和反应之间没有直接的联系，每一项变更都可以通过个人并根据各个人的态度得到解释，也就是说人们先是感受到变更，然后再决定如何对变更做出反应。引起感受的原因之一是个人的阅历或经历，原因之二是工作环境本身，团体的影响。

对变更的团体反应：由于团体中的成员隶属于团体，而且表现了对变更反应的划一性与均等性。当少数人积极的参加罢工时，其他不甘愿冒风险而借此机会把不满诉诸罢工行动的人，则乘机以在社会活动中与团体联合来证实他们与团体的亲善关系。

原状稳定：为尽力保持平衡，勿论发生任何变更，团体的反应都力图恢复一种它感觉是最适宜的生存方式。

费用与效益

所有的变更都需要付出这样那样的代价。一种新的工作程序就有学习掌握新方法的困难与不便问题，甚至可能一时大乱原有工作程序并降低对雇员的激励。

在决定变更的费效时，不能仅仅考察经济效益，因为仅仅是纯经济效益，其在心理或者社会方面的所付出的代价也可能很高。

不管变革的受益者还是变革的受害者，至少在一个时期内积极性都有所下降。这就是变革带来的精神损耗。

变革造成的精神损耗可以十分严重，以至影响到雇员的身体健康。

晋升与调动是一种非常重要的变更形式，为了前途和机遇，人们经常寻求这类变更。尽管这种类型的变更是人们所期望的，却仍然存在精神损耗问题。晋升与调动带来的变革要求雇员掌握新的技能，建立新的友谊。

地区之间的调动，由于涉及家属，从而带来更大的精神损耗，应付新环境更为困难。

变革的阻力

有时候引进新事物最大的障碍还是在于管理人员对新思想新方法的阻力。尽管人们倾向于反对变革，但变革总是趋向完全可以由对新经验的期待和与之俱来的奖酬所抵偿。

三种不同类型的阻力：

• 逻辑方面的阻力：基于合理的理由和科学分析，源自变革需要调整，调整需要时间和做出努力。
  • 调整需要时间
  • 重新学习需要追加的努力
  • 不利情况出现的可能性，如技能降低
  • 变革的经济代价
  • 对变革技术的可行性的怀疑
• 心理方面的阻力：基于情绪，思想感情和态度。雇员个人对变革在态度和感情方面的合乎逻辑的阻力。这方面的阻力可能处于对陌生的管理部门和领导人员的疑惧和不信任，或是自己的安全保障受到威胁。
  • 对陌生事物的疑虑
  • 对变革的低耐受力
  • 对管理当局及改革者的厌恶情绪
  • 对别人缺乏信任
  • 安全需要，渴望地位
• 社会方面的阻力：来自团体利益与价值观方面合乎逻辑的阻力。
  • 各种政治上的联盟
  • 对立的团体价值观
  • 视野的狭隘
  • 既得利益
  • 保持现有友好关系的愿望

阻力也可能带来好处：

• 促使管理人员反复审核关于变革的方案
• 保证管理部门恰当的规划并实现变革
• 推动管理部门甄别各种变革建议
• 帮助识别变更所可能造成的种种麻烦和困扰
• 鼓励管理人员更加致力于沟通有关变更的信息

二、成功的实现变革

进行变革的三个步骤

• 除旧，解冻：扬弃旧思想旧实践，以便学习新思想新实践。除旧往往与布新一样困难。
• 布新，变革：学习新思想新实践从而使人们以新的方式考虑问题，实现变革。
• 巩固，再冻结：把掌握到的新思想新实践结合成有机的整体，仅仅了解新的现实是不够的，行动比认识重要，问题在于要把对变革的认识变成行动。

变革过程的模式

在给定的时间内，组织体现了支持力与约束力的动态平衡，处于相对平衡状态。

团体内的变革是通过增加支持力量以及减少约束力量得以实施的。

对变革的组织学习曲线

变革的组织学习曲线表明紧随在变革之后，人们在适应变革的期间，工作绩效会出现短暂的下降，这是由于雇员适应变革需要时间，需要一段努力与变革了的事物结为一体的时间，出现了“变不如不变”。

在适应变革而做出调整的过渡期间，由于问题层出，人们可能变得沮丧畏难，特别当变更受到批评非难甚至失利似乎无法继续进行的时候，只有随着时间的推移，协作关系以及工作效率逐渐恢复之后，变革才可能产生预期的有利结果。

建立对变革的支持

• 利用团队的力量：一个人的行为囿于他们所属的团体，因而团体中变革的力量将鼓励个人行为的变革。
• 对变革的领导：只有强有力的个人领导才能运用个人的理智处理变革而不致引起抵制。
• 参与：参与通过鼓励员工对变更充分讨论，交流意见，提出建议从而变得关切变革。
• 分享将酬：为了顺利的推行变革，尽快的直接的使得奖酬兑现是复合人们意愿的。对雇员来说，永远是个人重于全局，眼前重于长远。
• 雇员的安全保障：需要保护雇员的既得利益，安全保障至关重要。
• 沟通：即使一项变革仅对少数的人有影响，所有的人也有必要了解变革，从而使大家感到安全，维系团体的合作。
• 工会的作用：绝大多数工会对通过技术变更增进福利，谨慎的计划，能保护会员利益的变革表示赞同。
• 系统总体的作用：通过帮助雇员认清每一项变革的必要性，让员工参与变革并从中获利，会减少阻力。