行政组织理论-第十章：组织激励

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汇总	第一章：绪论
第二章：行政组织的演变	第三章：科层制行政组织理论
第四章：人本主义组织理论	第五章：网络型组织理论
第六章：行政组织目标	第七章：行政组织结构
第八章：行政组织体制	第九章：行政组织设置与自身管理
第十章：组织激励	第十一章：创建学习型组织
第十二章：政府再造流程	第十三章：行政组织变革

第一节　组织激励理论的产生

1. 组织激励的概念界定

组织激励是指根据人的需要，通过设计适当的奖惩制度，创造必要的环境，借助信息沟通来激发、引导、保持与企业目标一致的行为，抑制和规范偏离的行为的管理过程。

定义包含的内容：
1、组织激励的出发点是满足组织成员的各种需要
2、组织激励的方式可以采用奖励和惩罚并举
3、组织激励贯穿于组织成员工作的全过程，需要耐心
4、组织激励过程中，信息沟通起重要作用，贯穿于组织激励工作的始末
5、组织激励的最终目的是组织目标和员工个人目标的统一并实现

2. 组织激励的过程

激励实现的心理过程：

激励实现的心理过程分解：

组织激励过程：

3. 组织激励的价值

激励的作用：
（1）吸引优秀的人才
（2）调动员工的积极性
（3）留住优秀人才
（4）增强组织的凝聚力

4. 组织激励的五力模型

（1）驱动力：成就感、使命感
（2）推动力：自我利益
（3）压力：竞争
（4）规范力：心理、道德、社会规范
（5）自我激励：自我要求和行为规范

第二节　组织激励的主要思想

1. 内容型激励理论

1. 马斯洛需求层次理论

2. 奥尔德弗的ERG理论
   生存需要（Existence）
   相互关系需要（Relatedness）
   成长发展需要（Growth）

   与马斯洛需要层次理论的区别：
   1、ERG认为需要可以共存
   2、需要的层次不是刚性的：边界不确定
   3、“挫折-退化”思想：高级没满足，低级需要增加

3. 麦克利兰的成就需要理论
   成就、权力、友好三需求
   认为成就需求最重要

   高成就需求者的特点：
   1、喜欢有适度挑战性的目标
   2、回避过分的难度
   3、喜欢能立即给予反馈的任务

4. 赫茨伯格的激励——保健双因素理论

【单选题】认为人们有生存、相互关系、成长发展这三种核心需要的是（B）
A:马斯洛需求层次理论
B:奥尔德弗的ERG理论
C:麦克利兰的成就需要理论
D:赫茨伯格的激励-保健双因素理论

2. 过程型激励理论

1. 洛克的目标设置理论
   1968年美国行为科学家洛克首次提出目标设置理论。认为目标是激励人行动的主要原因。
2. 弗鲁姆的期望理论
   激励性=效价x期望
   期望模式：“个人努力——个人成绩（绩效）——组织奖励（报酬）——个人需要”
   兼顾三方面关系：
   1、努力和绩效的关系：努力就能得到好的绩效
   2、绩效与奖励的关系：绩效好就能得到奖励
   3、奖励和个人需要的关系：奖励是员工需要的
3. 亚当斯的公平理论
   启示：
   （1）人们不仅关心报酬的绝对量，而且关心所得报酬的相对量
   （2）激励时力求公平

【单选题】下列属于过程型激励理论的是（B）
A:归因理论
B:期望理论
C:双因素理论
D:成就需要理论

3. 行为改造型激励理论

1. 斯金纳的强化理论
   认为强化可以塑造行为，强化物就是能影响行为频率的刺激物。
   ①积极强化：也称正强化，是指对某种行为予以鼓励、肯定、奖赏，使之更加频繁地 发生并不断强化。
   ②消极强化：也称负强化，是指通过撤销、解除消极行为后果（惩罚）以鼓励积极性 行为的方法。
   ③惩罚：对某种消极行为采取具有警戒性的强制措施，以期降低这种行为出现的概 率或消除这种行为的方法。
   ④消退：撤销对某种所谓的“积极”行为的强化，以降低该行为出现的概率或消除 这种行为的方法。

   强化类型：正强化、负强化和自然消退

   利用强化理论，应注意：
   1、以正强化为主
   2、采用负强化要慎重
   3、注意强化的时效性
   4、因人制宜、采用不同的强化方式
   4、利用信息反馈增强强化的效果

2. 弗里茨·海德的人际知觉归因理论
   内因和外因：一般人在解释别人的行为时，倾向于内因（性格归因），解释自己的行为时，倾向于外因（情景归因）。

3. 伯纳德·韦纳的成就动机归因理论
   个性和经验 影响 对成败的归因
   对成败的归因 影响 下一次行为的期望、情绪和努力程度
   下一次行为的期望、情绪和努力程度 影响 成就行为

4. 凯利的归因理论
   归因理论是人们对事件所做出的因果推断，以及推断结果对人们的信息处理和行为态度产生的影响。

【单选题】下列关于强化理论的观点，正确的是（C）
A:应以负强化方式为主
B:负强化比正强化更有效
C:要依照强化对象的不同采取不同的强化措施
D:经过强化的行为可以避免重复发生

4. 综合型激励理论

将以上几类理论结合

1. 综合激励模式理论
   1968年，波特和劳勒提出
   激励是外部刺激、个体内部条件、行为表现、行为结果相互作用的统一过程
   
   综合激励模型的因素：
   （1）能力和素质
   （2）工作条件
   （3）角色感知

2. 激励力量理论——1981年豪斯
   在期望理论引入内在与外在激励
   内在：工作本身，外在：薪资等
   激励力量=任务内在激励+任务外在激励

3. VIE理论——1986年布朗
   绩效=效价（Value）、手段（Instrument）、期望（Expectancy）三者相乘

   管理人员必须做到：
   （1）弄清工人的期望
   （2）把报酬与绩效联系起来
   （3）考虑报酬的效价

综合激励模型的特点：
1、对于努力能否得到奖励的概率的判断影响员工是否努力
2、绩效取决于能力、努力程度和对任务的理解
3、奖励要以绩效为前提，先完成，再奖励
4、奖惩的公正性影响满意
5、上一个满意度会影响下一个任务的努力程度

第三节　组织激励的特质与功能

1. 组织激励的特质

激励是组织管理的基本职能之一，是组织实现目标的重要手段

1. 组织激励的层级性
   要求不同层级方式不同
   高层主要满足成就感
   中层都要满足
   基层主要满足生存、生活、安全方面
   激励效果受领导者和制度、组织文化影响

2. 组织激励的互动性
   企业所有者激励和内部全员激励是相互影响的。两者的互动有利于组织效率的提高。
   分为高层管理者的激励和普通员工的激励。

3. 组织激励的多元性
   激励方式包括：物质激励、晋升激励、荣誉激励、信任激励、目标激励、责任激励、成就激励、情感激励

   激励多元性强调：
   （1）物质激励与责任激励相辅相成
   （2）以成就激励来推动员工的荣誉感
   （3）提升能力与情感激励
   （4）晋升激励创造竞争氛围
   （5）合适的激励时机与场合

【单选题】下列不属于组织激励的特质的是（D）
A:层级性
B:互动性
C:多元性
D:综合性

2. 组织激励的现实功能

1. 激励能够调动人的热情和积极性
2. 激励能激发人的潜能，提高人的能力
3. 激励能调高个体的工作绩效，营造良好的组织氛围，增强组织的整体效能

3. 组织激励理论的缺陷

1. 忽略组织条件、外部环境、社会制度或生产关系
2. 可靠性和信度不足
3. 忽略人的能动性对环境的反作用
   
   
   

本章主观题

简述组织激励的定义所包含的内容。
（1）组织激励的出发点是满足组织成员的各种需要。
（2）组织激励的方式可以采取奖励和惩罚并举。
（3）组织激励贯穿于组织成员工作的全过程，激励工作需要耐心。
（4）组织激励过程中，信息沟通起重要的作用，贯穿于组织激励工作的始末。
（5）组织激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。

简述组织激励的作用。
（1）吸引优秀的人才。
（2）调动员工的积极性。
（3）留住优秀人才。
（4）增强组织的凝聚力

简述具有高度友好需要的人的特点。
（1）希望和每个人相处融洽甚至关系亲近；
（2）喜欢参加各种社会活动；
（3）希望被他人喜欢；
（4）喜欢加入一些组织和团体；
（5）喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间的沟通与理解，他们对环境中的人际关系更为敏感。

简述麦克利兰发现的高成就需求者具有的特点。
第一，高成就需求者喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢凭运气获得的成功，不喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务，总是想有所作为。
第二，高成就需求者在选择目标时会回避过分的难度。
第三，高成就需求者喜欢多少能立即给予反馈的任务。

简述 ERG 理论的特点。
第一，ERG 理论并不强调需要层次的顺序，认为某种需要在一定时间内对行为起作用，而当这种需要得到满足后，可能去追求更高层次的需要，但也可能没有这种上升趋势。
第二，ERG 理论认为，当较高级需要受到挫折时，可能会退而求其次。对较低级需要的渴望不仅不会减弱，还可能会增强，这就与马斯洛的观点不一致了。
第三，ERG 理论还认为，某种需要在得到基本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增强，这就与马斯洛的观点不一致了。

试述麦克利兰认为的成就需要和工作绩效二者之间的关系。
第一，具有高成就需要的人更喜欢具有个人责任、能独立负责、能够获得信息反馈和适度的冒险性的工作环境，例如进行创业、管理大型组织中的一个独立部门等。他们会从这种环境中获得高度的激励。
第二，具有高成就需要者不一定是优秀的管理者，因为，高成就需要者感兴趣的是个人如何做好，而不是如何影响其他人做好。
第三，友好需要和权力需要与管理者的成功有密切关系。最优秀的管理者有着高权力需要和低友好需要。第四，员工的成就需要可以通过培训来激发。管理者可以通过直接选拔的方式找到一名高成就需求者，或者通过培训的方式培养自己原有的下属。

试述公平理论对我们的重要启示。
首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。其次，激励时应力求公平，使员工投入回报比等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。最后，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比。为了避免员工产生不公平的感觉，组织往往采取各种手段，在组织中造成一种公平合理的气氛，使员工产生一种主观上的公平感。如有的组织采用保密工资的办法，使员工相互不了解彼此的收支比率，以免员工互相比较而产生不公平感。

简述强化理论在应用中应注意的内容。
第一，应以正强化方式为主。
第二，采用负强化（尤其是惩罚）手段要慎重。
第三，注意强化的时效性。
第四，因人制宜，采用不同的强化方式。
第五，利用信息反馈增强强化的效果。

简述强化理论具体应用的行为原则。
第一，经过强化的行为趋向于重复发生。
第二，要依照强化对象的不同采用不同的强化措施。
第三，分阶段设立目标，并对目标予以明确规定和表述。
第四，及时反馈。第五，正强化比负强化更有效。

简述综合激励模型的特点。
（1）个人是否努力以及努力的程度不仅仅取决于奖励的价值，而且还受到个人觉察出来的努力和受到奖励的概率的影响。
（2）工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度。
（3）奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能给予精神的、物质的奖励。
（4）奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报酬是否公正。
（5）个人是否满意以及满意的程度将会反馈到其完成下一个任务的努力过程中。

试述组织激励的特质，并结合实际谈谈组织激励的功能。
组织激励的特质：
（1）组织激励的层级性。
（2）组织激励的互动性。
（3）组织激励的多元性。
组织激励的现实功能：
（1）激励能够调动人的热情和积极性。
（2）激励能激发人的潜能，提高人的能力。
（3）激励能提高个体的工作绩效，营造良好的组织氛围，增强组织的整体效能。

试述组织激励理论的缺陷。
首先，组织激励理论家们多是抽象地研究人的本性和人的行为，并用封闭的观点来研究组织，没有将其与组织条件、外部环境、社会制度或生产关系联系起来；
其次，组织激励理论研究的对象是人，人有思想、有意识、变化多样，差异甚大，从而带来研究结果的可靠性及置信度等问题；
最后，组织激励理论提出的一些命题，如强化理论，只讨论外部因素或环境刺激对行为的影响，忽略人的内在因素和主观能动性对环境的反作用，具有机械论的色彩等，受到现代组织理论家们的批判。