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RSS订阅原创 秘祖利老师:平均无故障工作时间是什么意思
它仅适用于可维修产品，同时也规定产品在总的使用段累计工作时间与故障次数的比值为平均无故障工作时间。不良方法为，在规定的条件下和规定的时间内，产品的寿命、单位总数与故障总数之比，平均无故障工作时间值是产品设计时要考虑的重要参数，可靠度，工程师或者是设计工程师经常使用各种不同的方法与标准来估计产品的平均无故障工作时间。计算平均故障间隔的目的是为了找出设计中的薄弱环节。平均无故障工作时间是衡量一个产品，尤其是电器产品的可靠性指标，单位为小时，它反映了产品的时间质量，是体现产品在规定时间内保持功能的一种能力。
2023-03-01 10:38:27
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原创 张松波老师:企业如何权衡效率与效能
当一个企业正处于初创期，对于这家企业，是应该首先提升效率还是效能，是效能。因为效能是做正确的事，只有做正确的事，才能确保企业的工作是在坚实的，朝着自己的目标迈进。相反，对于一家成熟的企业，有战略有方向的企业，这个时候应该提升是效率为先。要正确的做事，更要做正确的事情。想要正确的选择效率和效能，企业先要弄明白什么是效率，什么是效能。如果对这两个词的概念也不是特别清楚的话，管理学大师**曾经简单的解释过效率和效能这两个词，他认为效率就是正确的做事，而效能则是做正确的事，两者听起来非常接近，但实际上却相差甚远。
2023-03-01 10:35:09
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原创 张青老师:管理中的计划管理是干嘛的
目标与资源两者匹配的关系是计划管理的结果，也可以说，两者的匹配关系是衡量计划管理好坏的标准。当所拥有的资源能够支撑目标的时候，计划管理得以实现，当资源无法支撑目标或者大于目标的时候，要么资源浪费，要么作废。比如，当我们的企业高调进入国际市场的时候，看他是否拥有国际的人才，国际的渠道，国际的标准产品，如果没有这些空有一个理想，一腔鸿鹄之志也是徒劳。计划管理要解决的问题是目标和资源之间的关系是否匹配的问题，计划管理就是要目标和资源的关系处在匹配的状态，所以计划管理有三个关键的元素，目标资源和两者匹配的关系。
2023-03-01 09:47:14
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原创 张学飞老师:领导不等于管理
所谓领导力，就是把员工资源追随你的能力了，愿意相信你，愿意跟着你做事情，这个核心在于就是你的影响力，在于能够激励别人。所以两者之间只有有效的结合起来，才能够发挥巨大的这种作用和效果，实现组织和团队这种高效的发展。这是因为很多的这种管理者，他仅仅把自己当成了一个管理者，却忘记了他们是整个组织前进的领袖或者群体行动的导师。经常会遇到这种情况，就是总经理，做着部门经理的工作，然后部门经理又做着员工的工作。他们往往会把自己陷入到这种具体的这种事务性的工作当中，从而就忽略了管理的核心，其实是真正的是引领去激励员工。
2023-02-28 10:04:12
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原创 高长勇老师:如何去构建企业的魂
一个人在什么情况下精神饱满，一定是有梦想的时候，就像过去很多的传统企业的老板，最开始创业初期，白天当老板，晚上睡地板，再苦再难，要产品没产品，要市场没市场，要团队没团队，但是还信心倍增，还充满着斗志，精神非常的高昂，源自于一个伟大的梦想。所以企业的梦想是什么？一个老板的底气足，一定是成就了无数个人，成就的人越多，那自然成就就越大。一个企业的文化一定是可以落地生根，能够形成员工的做事方式，所以企业的文化一定是企业的魂。所以老板的精气神就是老板的文化，同样企业的精气神，企业的文化就是远景使命、价值观。
2023-02-28 10:00:45
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原创 李海燕老师:怎样在入职当天就俘获员工的心
然后到公司之后，老板带我去认识了公司的每个部门的负责人，他在向大家介绍我的时候，同时还讲了很多跟工作无关的信息。比如他给大家讲，我喜欢跑步，参加过很多次马拉松，这个让我就已经有一点小感动。在会议的最后，他又特别正式的向参加会议的其他同事介绍了我，这一系列操作，让我一下子对这家公司，对这个老板心生好感，入职第一天的体验，当时就让我有一种要为这家公司拼命的感觉。没想到这家公司老板告诉我，让我周四准备一下，周五就来报道，这个我都有点不好意思，这个就意味着虽然我只早入职了一天，但是却要多拿公司两天的工资。
2023-02-27 15:13:50
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原创 王琦老师:五招把员工管的服服帖帖
1、摸准员工的需求，爱钱的员工，你就把他的表现和金钱挂钩，都给他用现金奖励或处罚的工具。好面子的员工，他最怕当众出丑，做的好，你就当众表扬他，做的不好，要私下批评他，同时告诉他，这次是给你面子了，下次如果再这样，我可能会在部门会议上批评你。2、恩威并施，工作中对他严格要求，同时，在个人需求方面尽可能给他点小恩小惠，让员工觉得你在工作中虽然要求严格，但你还是一个有人味的领导。而且是那种有优势的能力，要么你在专业上保持的领先，要么在管理上和员工盯好目标，并且能给他们协调好足够的资源，让他们毫无顾虑的开展工作。
2023-02-27 15:12:30
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原创 陈禄老师:如何给员工发奖金
当然了，但凡跟钱有关的事情做好，要提前做预算，控制好总额、社交和项目，这样操作不仅可以激励员工，还能够控制成本。比如有些公司采用年底双薪，年底三薪，这种模式，它是有问题的，不仅不能够激励员工的积极性，还会养出一堆的懒人，仔细算算，发现钱没有少花，就是没有产生效果。就是奖励的方式一定要多元化，千万不要认为奖励就是发奖金，这是不对的。奖励的方式可以是物质的，也可以是精神的。奖什么，什么样的行为就会得到强化，所以奖励一定要及时，哪怕是一句口头的表扬，都要及时说出来，这样才能够让员工快速的感受到。
2023-02-27 11:10:32
201
原创 李宁老师:新开公司合伙人股权如何合理安排分配
股权设计的第一个问题，就是股权比例怎么区分，公司的股权一定不是按照出资额去分配的，因为经营好一家企业，不仅是要有钱，还要有什么？股权设计的第二个问题，就是当要合伙或者有人要入股公司的时候，公司的估值怎么算，也就是出多少钱，占多少比例，正确的估值方法有四种。第一种，如果公司持续是盈利的，那么公司的估值就是上一年的净利润乘以5到8倍，再加上公司的净资产，就等于公司的估值。第二种，就是如果公司持续是亏损的，那么公司值多少钱呢？第二，在做在职分红，让公司的全职上班的股东可以做分红，确保股东持续的愿意为公司去处理。
2023-02-27 11:07:34
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原创 高思禄老师:合伙开公司必须要注意的原则有哪些
一般在3%到15%，这个区间给的太多了，不够分，给的太少了，没有合伙的这种感觉。如果没有老大，公司就没有决策力，没有执行力，只有老大才能提高决策效率。第五，要预留10%到15%的期权值，来给未来优秀的职业经纪人。因为公司要做大，一定要源源不断的引入优秀的团队。一定要有真实的出资，不管出资多少，一定要有出资，因为只有钱进来了，人才会进来，心才会进来。第八，就是能够通过法人去持股的，就一定要通过法人去持股。第六，小股东能够尽量做代持的，就是尽量做代持，能够签一致行动人的尽量要签一致行动人协议。
2023-02-27 11:00:05
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原创 李波老师:股权激励的第一个误区就是不要把奖励当成了激励
举例做一个这样的方案，把公司的核心的管理层按照职级的高低和工龄的长短来排了一个序。比如十年的总裁排在了第一位，来了六年的副总裁排到了第二位，生产经理、销售经理，中层以上的干部又排了一排，愿意总共拿出15%来给这些，按照排序的先后权重分了。很多人一看，觉得这个分配的方式是没有问题的，但是有没有想过，因为现在分的是基于过去的所有人，是不是都觉得在过去的这份池子里面，我的贡献非常大。所以不分还好，一分，分的多的人觉得我还能拿的更多，分的少的人觉得我应该拿，而没分到的人，觉得为什么没有我呢？如何做到3000万？
2023-02-23 11:34:24
48
原创 陈禄老师:低底薪高提成的方式 公司是赔大了
就像接触过很多的保险公司，最初卖保险的那个人，跟我说，哎呀，我在这个公司已经干了好久了，我将来一定会为你好好的服务。基本上两三年以后，这个人就不见了，以后每年都换了十来拨了，这样的公司没戏，因为公司留不住人，所有的东西都没有办法有连续性。第三个，就当员工来了又走，来了又走的时候，留下的人是什么心情，本来是这一班十几个人来，今天走了两个，明天又走了两个，剩下的人就开始怀疑自己了，我选择的对吗？大家都知道不是一家人，到这里来，就是短暂性的打工，因为根本都不会在乎，给的这点钱，连日子都没法过，这是让我自生自灭。
2023-02-23 11:26:25
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原创 余晨老师:如何让团队不断保持锐气
1、团队领导一定要是一个狂热的阿尔法人。就是想胜一直想胜，持续想获得。团队领导最好是要有点手腕，或者有领导魅力，能够让团队成员盲目的相信，盲目的跟随。4、永远要让你的团队成员有事可做，不要让团队陷入懈怠懒散的工作状态。这就是我们说让团队保持源源不断锐气的四个方法，大家都理解了吗？2、团队成员的选择方面，一定要选择那些天性乐观好胜的团队成员，这样团队才能永远保持一种亢奋激昂的工作状态。3、一定要制定那些能够制胜的长期战略和有挑战性的、有诱惑力的和有胜算的短期目标。和大家分享如何让一个团队保持源源不断的锐气。
2023-02-22 14:29:00
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原创 陈燕萍老师:一个员工离职公司会产生哪些成本
第三个，就是培养成本，就是一个人进来之后，通常在试用期里面，是不能指望他能够给公司创造什么价值的。但是真正你要想留的人，尽量避免发生这种可惜，就是因为这三项成本，宁可把现在的人就是花一点钱去让他出去培训，或者在网上买一些课程，买一些书给他们去学习。因为投资他的大脑，让他成长，他对这个公司就不只是在金钱上的这种关系了，他还有感情。发现一个8000块钱的员工离职，到外面市场再去招一个岗位上的人，会发现8000块钱的人招不进来了，可能要花上1万块钱才能招得进来。那招这个岗位的人进来的时候，其实有一个招聘成本。
2023-02-22 14:26:46
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原创 林晓老师:低水平领导的五大表现
有的领导他天生就爱开会，还美其名曰开会就是工作简单的事情，非要把你拉到会议室，然后听他滔滔不绝的讲，半天会开完了，他的任务完成了，可以放心的去休息了，而剩下的交给下属，在他们的眼里，开会就是履职，开会就是工作。有时间给他们开会，还不如闲下来，直接放手让他们干工作。有的领导是典型的两面人，对下，他们是颐指气使，当二传手，甩手掌柜，提要求，讲情怀。对于那些条件一般的下属爱答不理，而对于那些条件优越的人，显得格外殷勤，这样很容易引起别人的反感，败坏自己的名声，让所有的人都觉得你是一个不值得追随的领导者。
2023-02-22 14:24:19
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原创 杨少杰老师:绩效考核如何执行落地起到激励员工的作用
有的公司提到绩效考核，老板和员工都苦不堪言，有的为了应付考核制度，绞尽脑汁，胡乱编造一通，应付差事。还有就是考核的方法十分复杂和繁琐，耗时耗力好几天都把精力都浪费在考核上面，严重的耽误了日常工作和业务。一般少有规模正规的公司都在做绩效考核，但是如果考核的方法不对，不符合公司自身的情况，过于复杂，不仅达不到考核的目的，还会产生负面的作用。要根据公司的经营情况和经营状况，人员的规模来制定公司的考核方法。2、有效就是通过考核能够真正起到激励员工的作用和效果，而不是走的过场，失去了考核它应有的作用。
2023-02-21 10:42:33
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原创 黄雄老师:作为管理者如何成为一名优秀的上司
因此，优秀的上司需要做的最重要的事情就是教下属的工作方法，训练下属的工作技能，让下属能独挡一面，不断的获得学习和成长，成为你所领导的团队中的合格的优秀的一员。擅长编织组织的愿景，善于制定每一个可达成的目标，并由下属充分期待，善于激励下属，每天都能量满满，开心愉快的工作。善于引导下属学习的欲望，进步的欲望，让下属愿意一起努力，克服一个又一个困难，实现一个又一个目标。优秀的管理者和激发下属主动解决问题的意识，培养下属独立解决问题的能力，协助下属建立此类问题再发生的预防机制和防火墙。教人方法，激发欲望。
2023-02-21 09:30:30
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原创 孟庆轩老师:战略和企业的运营管理体系
战略管理体系的目的是为了保持战略的正确性，保持战略在不断的因时因势、因内外部环境的变化而调整，然后保证有正确的目标和目的。要通过所有的这些运营管理体系的子体系的建设落地实施的过程，来确保市场战略、研发战略等等，共价值链上的所有要素的战略目标的达成。第四点，企业的运营管理体系的建设。一定要围绕战略来制定，围绕战略来进行建设，企业的战略当中，最重要的战略是市场战略和客户战略，要围绕客户价值去构建价值链。其实，当企业发展到一定程度的时候，制定战略和建立运营管理体系，就成为了企业的一个基本的天然的需求。
2023-02-20 10:57:52
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原创 王万多老师:餐饮门店如何设计薪酬 才能让员工有动力
所以这就是过去固定工资会给企业带来的一个*的弊端，就是会发现生意好的时候，老板很开心，员工很郁闷。也就是核算了一下，做到900块钱，算了一下，一个员工一个月可以做到300桌客人，服务300桌客，那就也就意味着一桌客人可以分解成三块钱，就是从3000变成了2100，加上每一桌三块钱的提成，这是在底薪上面我们做了一个稍微的调整。也就是超出5万，给予20%是1万，前厅比如1万的40%，也就是一万的40是4000块，这4000块钱前厅比如有五个员工，每个员工就可以分到800块钱的奖金。
2023-02-20 10:55:59
150
原创 焦盈鑫老师:人和人之间竞争的核心领域是什么
人的竞争它更是远科学的形成，这些远科学包含为人处事的道德，把握情绪控制的能力，抗挫折、抗打击的能力，有效沟通的能力、共情的能力，与人为善，引人向善的能力等等。第一，人与人的竞争是思维和认知的进程。竞争的结果可能是表面有形的，但产生结果的因却是无形的，做任何的事情，首先得有认知思维，而正确的认知思维来源于有深度的高层次的认知。第二，人与人的竞争，是人品和价值观的竞争，不同的人有不同的价值取向，不同的价值取向会导致不同的选择。不同的选择成就不同的人生。更为重要的是，人生最终决定成败的核心在于一个人的人品。
2023-02-20 10:50:23
149
原创 崔军老师:换模的要求与原则
2、正确区分内部切换时间和外部切换时间，不得不停机进行操作，是内部切换的本质。所以，在对现状换模进行分析时，必须把握这点，否则分析结果将会导致很多本应判定为外部切换的作业内容，被判定为内部切换而失去改善机会。3、认识到内部切换也可以转化为外部切换。在当前条件下，可能是内部切换，但通过工具、夹具、设备机构、设备周边体系的技术改善等内部切换也有可能转化为外部切换。4、内部切换时间也有可能被降低改善。内部切换时间是很多改善人员想方设法去回避的内容，但通过优化操作顺序和一些技术改善，也有可能被降低。
2023-02-17 09:50:03
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原创 秦浩洋老师:为什么说团队大 反而效率会低
还有部分人感觉很迷茫，你就是在给他解释上百次，他依然很迷茫，他不知道他迷茫什么，目标是什么，标准是什么，由谁负责，甚至你告诉他经验，你依然解决不了他的这个迷茫。比如说要写一篇大文章，是一个高手，配两三个查资料的助手，还是一个20人的写作班子，那你自己都马上就感觉出来了，你去的哪个团队，他的文章会更好呢？投资家，瑞达利欧讲过一个现象，他是这样说的，就三五个人的团队的效率往往是高于20个人团队的，请问为什么这么说的吗？原因当然很多，比如说有创造力的人，其实很少，团队人多，反而压制了有创造力的人的反馈。
2023-02-16 14:17:56
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原创 唐荣明老师:高效能团队的GRPI模型
决议制定之前，员工参与共同风暴来商讨，但是最后由领导拍板确定，优秀的团队鼓励员工在公开的场合，在正式的会议场合大胆的发表意见。但是一旦组织决定的事情，哪怕员工抱有不同的一个意见，也必须个人服从组织，无条件的执行。流程就是规章，流程就是制度，火车跑得快，全靠车头带，但是组织做大了，必须通过流程、管理制度、管理来驱动团队健康有效的高速发展。1、就是决策流程，决策的方式。会议是组织有效运作的一个最基础、最有力的保证期，要拟定完备的会议制度。4、沟通流程、汇报工作是必须逐层汇报，但是投诉是可以允许跨级投诉的。
2023-02-16 14:12:14
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原创 杨冬敏老师:老板懂点财务知识，看懂三张报表
那这里的现金，它指的是可以随时取出来的库存现金，表详情列出了企业的经营活动投资活动融资活动中产生的现金流，经营活动包括采购、销售、员工薪酬、税金等等。流动资产就是公司银行账户里面的钱，公司里的现金，包括公司购买的股票等等，在一年内可以变成现金的资产。非流动性资产，它指的就是超过一年无法变现的资产，包括固定资产，无形资产，长期的股权投资，以及工程物资等等。所有者权益就是股东权益，它指的就是企业投资人对企业的资产应该享有多少权益，包括刚创办企业时投入的资本部分，以及企业在经营过程当中赚的钱都属于他的权益。
2023-02-16 10:20:54
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原创 焦盈鑫老师:认知突围是一个人立于不败之地的根本
掌控未来世界的是一群高认知的人，他们不仅控制商业的未来，也掌控了生命的未来，包括大数据等等，都是他们保持高认知的工具。当然了，高维认知的人会利用掌握的资源和工具，不断的去迭代自己的认知，不断的去宣传自己的合理性，从而时刻占领人类的精神高地。认知就是未来社会的精神高地。而人的认知一旦被打开，思维就会被彻底的打开，不仅可以看到一个更加透彻真实的世界，还可以轻而易举的引领大众，因此在未来不同认知的人将会处于不同的维度，那高维认知的人将会管理地位认知的人，你所赚的每一分钱，都是你对这个世界认知的变现。
2023-02-16 09:31:05
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原创 黄雄老师:什么才是真正的领导者 不同管理者的角色定位
这两种角色的工作方式是完全不同的，个人贡献者要不断的提升自己的技能，学会管理自己的实践。只有能够为集体做出贡献的人才，能够成为一个团队的管理者和优秀的领导者，为集体做贡献的*的方式，就是积极的承担责任，调动资源，帮助大家去解决问题，成为有价值的组织贡献者。个人贡献者最核心的能力是执行力。很多优秀的职场人，最擅长的就是执行对公司的要求，客户的要求，能够一个人埋头他去坚决执行，把手头的工作做得很好。他们能够调动资源，调动同事、跨部门的同事、领导等所有能用得上的资源，让团队的工作尽可能的清晰、简单和高效。
2023-02-16 09:26:44
189
原创 黄雄老师:做赋能型管理者 从正确提问开始
在很多企业会看到一个奇特的现象，遇到困难，下属主要负责提问题，上级负责想思路、想方案，等到上级殚精竭虑的把方案确定后，交到下属手中执行的时候，下属依然像机械操作手一样，遇到问题就来找上级要答案，如果最后执行不理想，下属还反过来嘲讽一番，领导水平太差，方案不靠谱，结果就是上级忙的团团转，下属过得很淡然，那这样的结果是谁造成的呢？在这个场景当中，具体的情况又是如何的呢？一、在专家型的管理者模式下，会把自己看成是权威者，这时候，上级的心理地位会高于下属，潜意识里管理者也会非常享受给下属指点江山的感觉。
2023-02-15 13:55:16
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原创 王金亮老师:如何做好宽带薪酬体系的实施工作
所以在实施宽带薪酬的时候，一定要做好薪酬的预算控制工作。在总体薪酬预算下，实施宽带薪酬，并能够根据实施的效果进行宽带薪酬的修正，同时还要及时的关注市场薪酬水平的变化，对企业的框架薪酬政策做出合理的调整，保证薪酬政策就有一定的弹性来使企业的薪酬策略、薪酬水平以及薪酬结构能够跟随企业的经营状况以及市场的状况而有效的改变。在宽带薪酬的体系下，员工的绩效水平和能力的水平是评判其薪酬水平的重要依据，这就要求企业的绩效管理体系和能力管理体系要相当的完善，才能够保证绩效和能力测评结果的这种准确性、公平性和合理性。
2023-02-15 13:51:25
75
原创 崔翔老师:企业中的技术型人才如何设计生涯规划
成为项目经理，一方面可以充分的发挥技术人员的这种专业优势，同时又可以在团队管理协调各方资源内外部的这种沟通等工作当中，体现和发挥对管理者的角色和作用，从而让自身的价值更为充分的实现和得到认可。实际上，在某些行业和企业，技术研发人员的地位是非常高的。比如像在苹果、华为等这种IT的产业技术的支持和研发的速度，成为企业利润增长的主要来源，在这些行业技术研发部门就是企业的主战场。所以在企业的组织架构和人才的发展通道当中，企业就必须设计多维度多通道的这种发展方向，让优秀的技术人才也能够得到发财升官的机会。
2023-02-15 11:12:45
85
原创 冯宗红老师【会议管理】晨会这样开 员工干劲足！
实际工作操作中，经常会遇到很多门店的晨会是这样开的：“店长总结昨天大家的工作情况”“店长布置今天的任务”“各组再派代表发言”最后，“散会”......为什么要召开晨会？1、统一团队价值观：通过对组织中某些现象的评价，让员工清楚：组织的原则是什么，底线是什么，提倡什么，反对什么。5、培养雷厉风行的工作作风：每项工作有安排、有检查、有追踪、有落实，让员工意识到工作必须落地，养成以目标为导向，工作无借口的习惯。7、信息及时交流的平台：晨会是团队信息交流的平台，及时传达公司的指示和精神，以及重大信息的反馈。
2023-02-13 09:59:00
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原创 王昕老师:读懂年轻消费者 看清未来趋势
我们再看看80后和95后是如何搞PK的、80后搞PK大家是这么承诺的，我一定要做销售冠军，如果做不到，当猪，而且达不成真的就去兑现了。而现在法律文化反过来了，95后的PK是这样承诺的，我承诺这个月我要做销售冠军。老板根本没有什么权威感，不管你未来是要做95后00后的生意，还是要带团队去了解这个群体的爱好，消费习惯，将会成为每一个经营者的必修课。他们的时代是物质丰盈的，小时候得到了足够的安全感，足够多的关注和爱，又接受了好的教育，所以他内心要比80后强大的多比80后健康的多，更不会去讨好谁，那么该省就省。
2023-02-10 09:44:25
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原创 张钧老师:职位晋升的三大基石 放心 听话 能力
放心是对员工做事做人的放心，对自己忠诚，听话就是领导所有的安排都是有规划的，即使不合理也要照做，这样的领导觉得你可控，领导不喜欢不稳定因素。能力就是领导安排什么活都能够完美的完成，并且不抢工，懂得看眼色形式，员工的能力就是能够为领导者创造的价值，利用价值。领导说你有就有，领导说你没有。但是只听话是不够的，听话则代表你的顺从，并不代表领导对你的认可，有些人看起来很听话。当然能做，那就看领导给不给你机会，所以有能力听话只是基础，关键是让他放心，你有能力，但你不听话我驾驭不了你肯定不能用，你听话我还是不能用你。
2023-02-10 09:39:39
69
原创 陶源老师:员工为什么越来越不喜欢搞团建
员工越来越讨厌团队原因是80后和90后讨厌无用社交，没有任何价值的社交活动即不能带来情绪价值，也不吸收经验，增长经验，更不能收获友谊。公司组织的团建活动属于额外开支，尽量最可能花最少的钱，达到最佳的团建效果，因此团队活动经费非常少，常常会出现住着90元一天的小旅馆，甚至是青年旅社，吃的是预制菜或者隔夜菜，出行没有豪华大巴，要么走路、骑自行车，要么就是开自己的车。团队活动本意是领导组织团员娱乐，放松的方式，一方面磨练成员之间的默契，拉近双方之间的关系，另一方面加强团队凝聚力、向心力。【1】地点和时间不合适。
2023-02-09 10:29:47
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原创 唐华生老师:如何与人相处 当被人嘲笑时如何应对
还有各式各样的美颜相机，让女性对自己的颜值产生幻想，各种美化博主、健身博主传播容貌焦虑，让更多人对自己的颜值、体型产生怀疑，逐渐自卑、不自信、卑微，即使被对方嘲笑“长得丑，就不要出来吓人”，也只能默默忍受。整天沉溺在抖音视频中的美女，直播中开着美颜的主播，刷着大量的美女图片，由此产生一种病态审美思想，幻想着能与匹配的都是容貌姣好的美人，这也就是普信男普遍的原因。“好看的皮囊千篇一律，有趣的灵魂万里挑一”，美丽总是哪几样，大眼睛、高鼻梁、瓜子脸、鹅蛋脸、凹凸有致的身材等，而有趣的灵魂千变万化。
2023-02-07 10:42:09
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原创 杨建允老师: 2023年不确定性中找到的的确定性 坚持长期主义
现在平台内容越来越丰富，消费者对接收信息也越来越挑剔，想要吸引到用户的注意，想让用户注意到产品，给用户留下深刻的印象，就需要在内容上多做努力。杨建允指出，通过运营策略，用存量的用户来实现用户的增量，实现用户的裂变，实现私域流量营收的最大化，从而带动企业销售指数的增长。在这种激烈竞争的局面下，不顺应时代变化的企业自然难以为继，“丛林法则”导致优胜劣汰，模式的转变与创新会是很多企业需要面对的新命题。专心，专注，专业，在长期主义中试错，在试错的过程中逐步聚焦，然后摸索到迭代的正确方向，深度聚焦。
2023-01-30 10:08:11
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原创 张娅老师:人力资源管理不规范中小企业怎么破解
就是老板觉得人效低，管理不不规范，同样的错误不停的重复。不管怎么样，公司活的很滋润，但他们会有一个普遍的共性，就是人力资源做的不怎么样，或者内心想做好但不知道怎么做或者没有找到一个。在企业管理初始级，向管理级跨越的这个阶段实际需要的是快速建立标准规范，极简的管理体系，让人力资源体系发挥日常管理的作用，先规避掉企业的用工风险，做到规范、标准合格再稳定团队。就是招聘被动因为薪资凭感觉，没有优势、招不到人、用不好人、留不住人，80%的业务集中在老板或业务的强将手里，没有人可以接受或者分担。第三：岗位的设置较乱。
2022-12-28 09:39:07
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原创 曾鹏锦老师:具备这5种能力人生之路越来越好走越走越宽
他们目光更长远，胸怀更宽广，不拘泥于一时的得失，从而路越走越宽，人生也会越走越顺。在社会上，真正让自己变的强大的方法，从来不是去征服别人而是自己乐意分享，和别人友好的合作。无论在职场上还是在生活中，你会发现优秀的人，面对困难和挫折的时候，总会告诉自己一切都会好起来的，没什么大不了的，相信自己，通过自己的努力可以改变现状。有效的合作，是将一件复杂的事细细分解，根据每个人的特长，分配每个人具体任务，去落实完成。在人生的道路上，很多陷入迷茫的时候，都忽略了转弯的魅力，思维转个弯，就能发现意想不到的路径。
2022-12-26 10:41:20
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原创 王同老师:选择经销商，拿什么指标来评估？（下）
当然如果他年纪大了，身体又不好，二代又不想接班，然后“小富即安”，我们也能理解，但这种客户在后期合作问题会很多，让他推新品、建样板等，对方一句“能过就过吧，还瞎折腾个啥”就秒杀你了！优秀的厂家对经销商只有选择的权力，没有培养的义务。就是无所谓，你说啥他都同意，然后签完往旁边一扔，人家根本就没打算卖你的产品，这叫“假意经销”，即拿着你的经销权，仍卖他想卖的货。供应商是经销商的财神，他们可能表面上对你无所谓，但如果真是想合作，内心的欢喜藏都藏不住，所以都想和你签合同了，一顿饭还没吃上他的，悬！
2022-12-26 10:39:12
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原创 何新云老师:招聘面试技巧 第20问:遇到沉默不回答的应聘者,该如何处理？
心理学上有个6秒原则，说的是，在你问出一个问题时，对方没有回答的情况下，不要着急开口，包括提醒对方，作出解释等等，而是要耐心的等待，微笑着看着对方，并在心里数6秒。二是，转换一个全新的话题，遇到这种情况，大多数都是因为应聘人员紧张造成的，所以在遇到应聘人员紧张这种情况时，不要急着问对方不太好回答的问题，可以问一些对方擅长回答的问题，例如，兴趣爱好、个人优势、就读的校园生活等等，总之，你可以从简历中找到很多对方即刻就能回答的问题。基于我的面试实践，遇到这类情况，可以先停留一会儿，观察对方的反应。
2022-10-31 15:24:09
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原创 邢福有老师 找准公文写作要点，避开这3种毛病
例如某县级市一篇关于推动高质量发展，加快产业转型升级实施人才引进发展战略的意见的文件，开头所引用的该市已经出台了，有关人才引进的一些文件，精神过于笼统含糊，没有具体的文号与文件名称，使人觉到文件不够严谨，依据难以令人幸福。例如某事一篇转发给街镇关于做好春节期间安全，消防工作的通知的文件，在开头部分指示提到，现将XX 证关于做好春节期间安全，消防工作的通知，转发给你们，应该提出总体要求。如批转转发，印发性通知以及批示，转述性通报，在开头的时候首要的是要对被转发，对有关单位表明明确的态度，提出总体要求。
2022-10-28 10:40:50
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空空如也
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