[管理者与领导者-153] ：用愿景（内在动力）还是危机（外在压力）激励员工？短期靠压力，长期靠动力

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前言：

一、用愿景激励员工：内在动力

1.1 优点：

1.2 缺点：

二、危机激励员工：外在压力

2.1 优点：

2.2 缺点：

三、激励员工：愿景（内在动力）与危机（外部）相结合：8:2

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前言：

"用愿景还是危机激励员工？"这个问题涉及到管理和领导的复杂问题，取决于具体情况以及组织的文化和价值观。让我们来看一下两种方法的优缺点：

一、用愿景激励员工：内在动力

1.1 优点：

• 长期导向：愿景能够为员工提供长期的方向和目标，帮助他们在工作中找到意义和动力。
• 激发创新：一个积极的愿景能够激发员工的创造力和创新精神，促进团队的发展和成长。
• 培养归属感：通过与愿景的契合，员工更容易与组织产生共鸣，增强团队凝聚力和归属感。

1.2 缺点：

• 缺乏紧迫感：如果愿景过于抽象或遥远，可能会导致员工缺乏紧迫感和执行力。
• 可能不够具体：有时愿景可能过于宏大，缺乏具体的行动计划和目标，使得员工不知道如何实现。

1.3 如何用愿景激励员工：长期一定是需要愿景和流程机制保障的

使用愿景激励员工需要一系列策略和实践，以确保员工能够理解、接受并积极参与实现组织的愿景。以下是一些建议：

1. 清晰沟通愿景： 确保愿景清晰、简洁地表达，使员工能够准确理解组织的长期目标和价值观。领导者应该频繁地与员工分享愿景，并将其融入到组织的各个层面和活动中。

2. 建立共鸣和归属感： 通过让员工参与制定愿景、理解其与个人工作的关联以及分享成功故事等方式，建立员工与愿景之间的共鸣和归属感。员工需要感受到他们是愿景实现过程中不可或缺的一部分。

3. 激发激情和目标意识： 培养员工对愿景的激情和目标意识，让他们认识到自己的工作对实现愿景至关重要，可以通过目标分解的方法建立个人工作与愿景的关系。这可以通过定期提供反馈和认可、设立与愿景相关的目标和激励机制等方式实现。

4. 建立愿景导向的文化： 将愿景融入到组织的文化中，使之成为员工行为和决策的指导原则。领导者需要树立榜样，以身作则地践行愿景，并鼓励员工在日常工作中积极追求愿景所代表的价值。

5. 持续激励和支持： 提供持续的激励和支持，鼓励员工在实现愿景的过程中不断成长和发展。这可以通过培训和发展机会、奖励和认可制度以及有效的沟通和反馈机制来实现。

6. 追求创新和持续改进： 鼓励员工在实现愿景的过程中追求创新和持续改进，不断寻找提升组织竞争力的新途径和方法。领导者需要支持员工尝试新的想法和解决方案，并欢迎他们的反馈和建议。

总的来说，使用愿景激励员工需要领导者在传达、建立和执行愿景方面发挥重要作用。通过清晰的沟通、建立共鸣和归属感、激发激情和目标意识、建立愿景导向的文化、持续激励和支持以及追求创新和持续改进等策略，领导者可以有效地激发员工的动力和参与度，推动组织实现愿景并取得成功。

二、危机激励员工：外在压力

2.1 优点：

• 紧迫感和动力：面临危机时，员工会感受到来自外部环境的压力，从而激发出更强的动力和行动力。
• 团队合作：危机情况下，团队通常会更加团结一致，共同应对挑战，促进团队合作和协作能力的提升。
• 快速学习和成长：在应对危机的过程中，员工往往会快速学习和成长，积累宝贵的经验和技能。

2.2 缺点：

• 高压环境：持续的危机状态可能会给员工带来高度压力和焦虑，影响工作效率和健康。
• 缺乏激励：如果危机持续时间过长或解决方案不明确，员工可能会感到疲惫和失望，导致士气低落。这一点需要引起重视，不能在员工面前一直宣扬危机或来着友商的压力, 更多的是需要给员工鼓励、愿景和希望。动力：压力 = 8：2
• 风险管理：管理危机需要良好的领导和团队合作，如果处理不当可能会导致更大的问题。

在实际情况中，往往需要综合考虑两种方法，根据具体情况和组织需求灵活运用。例如，在正常经营时可以通过提供奖励激励员工，而在面临重大挑战或危机时，可以调整为强调团队合作和应对挑战的方式来激励员工。

2.3 如何用危机激励员工：短期靠压力，长期靠动力

使用危机激励员工需要领导者采取一系列策略和实践，以确保员工能够积极应对挑战、团结合作，并在危机中展现出强大的韧性和应变能力。以下是一些建议：

1. 透明沟通和信息共享： 在危机发生时，领导者需要保持透明的沟通，及时向员工提供关于危机状况、影响和应对措施的信息。这有助于减少员工的不确定性和焦虑，增强员工对组织的信任感。

2. 建立危机应对团队： 组建专门的危机应对团队，负责制定并执行应对危机的计划。这个团队应该由具有不同专业背景和技能的成员组成，以确保全面、有效地应对危机。

3. 激发团队合作和凝聚力： 在危机中，团队合作和凝聚力至关重要。领导者需要鼓励员工相互支持、共同合作，共同应对挑战。这可以通过团队建设活动、设立共同目标和奖励机制等方式实现。

4. 提供支持和资源： 在危机中，员工可能面临各种压力和挑战，需要领导者提供必要的支持和资源，帮助他们应对困难。这包括心理支持、培训和发展机会、物质资源等方面的支持。

5. 鼓励创新和灵活性： 在危机中，创新和灵活性是应对挑战的关键。领导者需要鼓励员工寻找新的解决方案和应对策略，同时提倡试错和快速学习的文化，以应对危机带来的不确定性和变化。

6. 树立榜样和领导示范： 领导者需要以身作则，展现出坚强的领导力和应对危机的能力，成为员工的榜样和引领者。通过积极的领导示范，激励员工跟随领导者的步伐，共同应对危机。

7. 及时调整和反馈： 在危机应对过程中，领导者需要及时调整应对策略，并向员工提供反馈和指导，以确保团队的行动始终与危机的演变保持一致。

总的来说，使用危机激励员工需要领导者保持冷静和坚定，采取积极的领导行动，激励员工团结合作、灵活应变，并不断调整和优化应对策略，最终实现组织在危机中的成功应对和复苏。

三、激励员工：愿景（内在动力）与危机（外部）相结合：8:2

3.1 概述

将愿景和危机相结合来激励员工是一个很好的思路，因为两者都可以在不同层面上激发员工的动力和行动力。

1. 愿景的内在动力：

   • 愿景为员工提供了一个长期的、积极的方向，让他们能够在工作中找到意义和价值。
   • 通过与愿景的契合，员工会产生内在的动力，因为他们相信自己的工作对实现组织的长期目标至关重要。

2. 危机的外部压力：

   • 危机情况下，外部环境的压力会促使员工更加专注和努力地工作，以应对挑战并确保组织的生存和发展。
   • 危机可以提供一种紧迫感，激发员工的团队合作精神和应变能力，促进团队的快速学习和成长。

通过结合愿景和危机，组织可以在长期发展和应对突发挑战之间取得平衡。

在日常工作中，愿景（目标）可以作为员工内在的动力驱动着他们朝着共同的目标努力前行。而当面临危机时，外部压力（挑战）则可以成为促使员工行动的催化剂，让他们更加紧密地团结在一起，迅速应对挑战并实现组织的目标。

当然，在实际操作中，领导者需要根据具体情况和组织文化，灵活地运用愿景和危机激励员工，以确保他们在各种情况下都能够保持动力和表现出色。

2.3 短期靠压力，长期靠动力

这句话指出了两种不同的激励方式在不同时间尺度上的作用。

短期内，压力可能会促使员工产生应急反应，应对当前的挑战和问题。

而长期来看，持久的动力则更为重要，它能够激发员工的内在动力和长期目标意识，使他们在面对各种挑战时保持积极、持续地努力工作。

在管理实践中，领导者需要灵活地运用压力和动力两种激励方式。

在短期危机或紧急情况下，适度的压力可以帮助员工迅速做出反应，并应对挑战。

然而，长期发展和持续成功则需要建立基于内在动力的激励机制，使员工能够对组织的愿景和目标产生认同和热情，持续地为之努力奋斗。

因此，领导者应该综合考虑员工的个体差异、工作环境和组织文化，恰当地平衡短期压力和长期动力，以实现组织的长远发展目标。