因一封口头offer，我掉进了挖角式裁员的坑

挖角式裁员可谓职场中一种很肮脏的裁员手段，如果不信，你且来看： 

挖角式裁员的案例：公司已经有了裁掉小A的想法，但小A就是不愿意主动离职。公司为了规避主动裁员而要赔付小A离职补偿金，就寻找了“一名猎头”告知小A，XX公司缺人手，其薪酬福利待遇都比当前公司高出好几个档次，并向小A抛出了一封“口头offer”。遇到此事消息，谁不心动？而这家令人心动的公司只有一个要求：要求小A立刻从老东家脱身，来办理入职。 

此时“挖角式裁员”的坑显露了： 

如果小A的选择是：毫不犹豫地办理辞职，可就着了黑心公司的道。当小A拿着前东家的离职证明去挖角的公司时，这家公司对小A宣称：人手已招满。当初的口头offer失了效，赔偿也没拿到。小A只好无奈看着手中的离职证明，无比悔恨。 

锦囊君：身处职场，我们难以预判黑心公司的操作，但可以加强“防护手段”： 

1.对猎头及其公司进行背景调查

猎头行业的入职门槛并不高，因此我们还需要了解猎头的专业度。在与猎头沟通时，可以通过以下几个方面，进行简单的实验：

猎头对行业的了解程度，对推荐的企业和岗位的了解深度，是否能够有逻辑性地帮你分析情况和需求，以及你与职位match的程度等都可以作为判断一个猎头是不是专业的标准。

再次，查询猎头的所属公司。具有一定知名度和规模的猎头公司，对猎头会有更专业的培训，相对来说，猎头可能更靠谱些。 

2.入职前索要“可靠的书面offer”很必要 

发出书面offer也是公司诚意的一种体现，更是对自己的职业生涯的保障。代入到此案例中，身为应聘者应及时联络单位，要求对方发出书面offer。即使事后公司做出爽约行为，这份书面offer也可作为书面证据，让我们得到应得的赔偿。 

offer一般指录用通知，是用人单位希望和求职者建立劳动关系的要约，有一定的法律效力。一般情况下，offer会包含： 

（1）职位基本信息（如职位名称、所在部门、职位等级、汇报关系等内容）；

（2）薪资福利情况：如试用期规定、具体薪资构成（基本工资、绩效工资、年终奖等），试用期薪资、福利状况等；

（3）报到事宜：如具体联系方式，报到时间、地点，报到需要带的资料等；

（4）其他说明：如回复offer的形式、公司的培训、发展等补充说明。 

如果认为信息不够完善，应聘者最好及时和单位联系，要求他们补充信息。

大家都知道“口头offer”是没有法律保障的，眼下是无纸化办公的时代，那“电子offer”有没有法律效应呢？ 

法律上书面通知包括电子邮件等电子数据形式，但是纸质和电子邮件的效力有着很大的区别。
  纸质是最可靠的通知形式。当然纸质的要求是，不能仅仅只对双方确认的合同期限、工资待遇等信息进行落字确认，还应当有可靠的盖章或者签字。如果有章当然最好，如果是签字，你则需要确认签字人的身份是否可以代表这家公司。
  电子邮件的特点是方便快捷，但是其缺点也是很明显的，它容易修改，其真实性在仲裁诉讼时容易得到对方的质疑。为了避免这个问题，首先建议接收电子邮件通知时，要求对方使用公司邮箱发出。这个公司邮箱必须使用带有公司网址后缀。如果是一般的提供邮件服务的邮箱发出的通知，很难说明这个邮箱是代表这家公司的。
  其次，你自己接收通知的邮箱最好是如网易这样的第三方邮箱服务提供商。因为他们的邮箱系统是你无法更改的。你可以使用这样的特点来证明自己的证据是真实有效的。如果使用你自己的邮箱系统，或者原来公司的邮箱系统，难免还要证明自己无法修改，反而多了一道困难。（完）