[管理与领导-4]：赋能的本质是人与环境的相互促进的关系

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目录

1. 赋能的本质

2. 如何评判赋能的效果

3. 赋能是双向的

4. 赋能是全方面360°（赋能的分类）

5. 赋能的长期性与短期性

6. 常见问答

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最近公司在讲赋能，我也谈谈对赋能的理解。

1. 赋能的本质

赋能的本质是人与所处环境的相互促进关系。

人就是我们自己，环境是公司、是部门、是上司、是同事、是下属。

每个人与环境有4种相互促进的通道。

（1）知：知识、经验、信息

（2）情：情绪、情感

积极、乐观、快乐、和善的’情绪能够给他人增加能量。

抱怨，指责，拖沓，甚至人生攻击都是一些负面的情绪，能够极大的消耗他人的能量。

能量是看不见，摸不着，却真实存在的东西，你需要向他人传播正能量，抑制负能量。

当团队成员，周围环境中的每个节点，都是这样，正能量会被放大。

（3）意：意志、价值观、使命感

（4）行：行动、行为

2. 如何评判赋能的效果

技术人员和项目管理人员组合在一起，下属与上司组合在一起，如果相互发挥对方的长处，相互补充，甚至放大对方的长处，最终起到1+1 > 2的效果，那么，我们与我们所处的环境之间就是相互赋能，否则就是相互消耗能量。

3. 赋能是双向的

赋能是双向的，不仅仅包括他人如何给我们赋能，同时包含我们如何给他人赋能。

4. 赋能是全方面360°（赋能的分类）

每个人的环境：上有领导，平有同事，下有下属。

我个人的观察是赋能是全方面的、360°的赋能：

• 公司给员工
• 领导给下属
• 同事之间
• 下属给上司

大多数时候，我们在谈赋能的时候，都是指公司给员工赋能、领导给下属赋能，公司也好，外面培训机构也好，说得得很多了。

这里，我们从另一个角度：我们如何给上司赋能、我们如何给同事赋能

（1）先说对外：给同事赋能

知：乐于技术分享、热情的技术答疑、积极参与技术讨论。

情：给同事传达正面积极的情绪、愉快的聊天、解除同事郁闷的心情、创造和谐的同事间的氛围。

意：

行为：帮助同事解决生活中的难题。

（2）对外：给领导赋能
只有上司有充足的能量，他们才能给我们赋能。因此，我们期待上司给我们赋能的同时，我们也要考虑如何给上司赋能。

知：大多数情况下，领导对技术的细节是不如自己的，我们在领导需要的时候，要用领导听得懂的语言，把技术将清楚；有些一线的信息，你知道的比领导早，有些一线的风险，你可能比领导预测得更早，这时候，你需要使用精炼的语言，提醒一下领导，让领导尽早的知道。

情：少向领导抱怨，负面情绪会消耗领导的能量，当领导能量不足的时候，也是他给你脸色的时候，因此，我们尽量不要用负面情绪去消耗领导能量，能够给领导积极正面的情绪，给领导赋能。如果能够在领导对外交流中，能量消耗太大是，跟领导正面的情绪，甚至是鼓励，那就更好了。

意：

行：积极的帮助领导解决他们的难题，用你的行动来给领导赋能。

（3）对内:自我赋能 =》找到工作对自己的意义

• 行：专业，职业素养

最基本的是专业：对得起那份一份薪水，你的专业尽职会给周围的人留下印象，未来的那一天，这些曾经的专业素养，会对我们有帮助。

• 知：自我成长，能力提升的机会

工作对很对人来讲，特别是年轻人来讲，是一个自我成长，能力提升的机会。

有少数人在公司里混日子，感觉自己赚了。其实，回过头会发现，最后混倒的是自己。

每天消耗了8小时的时间，年复一年，对自己没有任何能力上的提升，多少年之后，依然还是原先的样子。

• 情：

在情感上，有依靠，有感情，愿意与公司一起向前。

• 意：使命感

对很多人来讲，有点空。

但坦率的讲，如果没有使命感，

如果走管理线，职位很难做得很高。

如果做技术线，也很难长期坚持下来。

其实使命感可大可小，大到为国家做贡献，小到程序员的工匠精神、对技术的执著。

5. 赋能的长期性与短期性

 种一颗小小善果，总有一天，他们涨成参天大树，你可以在树下乘凉。

6. 常见问答

（1）公司的企业文化核心是“open, fearless, empowered“，针对与empowered, 能不能简单谈谈您对empowered的理解？ -- 什么是赋能

【答】我个人的理解是：上述对赋能的定义，更多的是从公司管理的角度，阐述管理者如何给员工更多信任和授权，从而激发员工内心的积极性、主动性、担当，甚至使命感。主要讲员工如何感受被赋能。

我个人观察，赋能的本质是人与所处环境的相互促进关系.这里的“人”就是我们自己，环境就是公司、是部门、是上司、是同事、是下属.

赋能是双向的, 而不是单向的被赋能。不仅仅需要他人给我们赋能，更多的是我们如何给他人赋能.

赋能应该是全方面的，360°的赋能, 赋能不仅仅是公司给员工赋能，上司给下属赋能, 同事之间的赋能，下属给上司的赋能，员工的自我赋能。

每个人与环境又有4种相互赋能的通道，即心理学的核心要素：知情意行。

因此，赋能应该有更广阔的内涵。

（2）能不能先分享下，在您的日常工作中，哪些时刻/哪些事情使您感受到empowered带来的积极力量？比如感觉的领导的信任，被赋予某些事情的决定权和推行工作的资源；感受到同事的信赖，能够在同事需要时给予帮助并且在自己需要时获得帮助，在团结互助的团队氛围中工作；被赋予清晰的目标，有足够的激励/动力为完成任务努力和负责。。。 ---如何感受公司的赋能

【答】这些问题，本质上在问，在实际工作中哪些外部事件让我们感受到我们被赋能了，这实际上在谈心理感受。那我就从心理层面来谈谈我对这个问题的理解。

心理学把人的心理分为四大部分：知情意行。

知：在认知层面，公司的各种培训，包括软技能、硬技能，如5G的培训，包括最近成立的工程师俱乐部，都是在从认知层面上给我们赋能，我也感受到中国区的管理层努力提升研发人员的技能能力同时也在努力为技术人员营造一个技术交流的平台。

情：情绪情感层面

毋庸置疑，领导和同事的关心和信任是我们能够感受到被赋能及其重要的因素之一。得到他人真诚的信任，会激发一个人内心的动力，谁也不愿辜负别人对自己的信任，我们会努力把事情做更好。

Team building本质上也是增强同事之间的相互了解、增强同事之间的相互信任。

意：意志，目标、动机，我个人不多，如何增加激励机制，提升使命感。

行为：公司在强化各种流程，这些流程，对于经验丰富的人来讲，可能牺牲一部分效率。但行为层面上，这些流程也是在规范所有人的行为，使得大多数人的行为都能够符合最佳实践的要求，即使是对于经验不丰富的人而言，与也不会犯大错误。这些流程就是在给大多数的行为赋能。

（3）您在工作中是否有感觉自己被empowered了？您能详细列举一个empowered的例子吗？

（3）你刚才提到，赋能有更广阔的内涵，能否详细一点介绍一下你的理解？-- 如何给他人赋能

【答】同上 ，相对于这个问题，我更愿意谈谈作为普通员工，如何empowered同事间和自我赋能。

-   平级的同事之间赋能

-  下级给上级赋能

-  自我赋能

（4）你觉得empowered观念的推行，给我们带来最大的改变是什么？--效果

【答】我个人观察，公司赋能员工，其实公司一直在做，empowered观念的推行，改变更多的是管理层面的，公司倡导的赋能，更多的是倡导公司如何给员工赋能，上级如何给下级赋能，这主要在强调管理层如何改变。

因此，我看到的最大的改变就是底层的mananger，在他们各自日常管理中，在实践empowered的理念。从效果上看，不同的团队，相差较大。

我能为，评价赋能效果的依据是否达到了1+1的效果

如果1+1>2 就是赋能的环境

如果1+1=2 基本各自独立

如果1+1 <2 是相互抵消的

（5）在践行empowered中，您碰到的阻力有哪些？是怎么妥善解决的？-- 问题与办法

【答】这从两个方面来看。

• 被empowered：这块主要是上司起主要作用，个人是被动接受，到没有什么阻力。

-- 领导信任与个人能力上不对等性问题，有时候能力落后与领导期望的授权 =》 提升自身的能力。

• empowered同事和领导：

 -- 知：有时候分享的技术主题，参与的人并不是很多 =》 选择大多数人关心的主题。

 -- 情：不同人的个性相差很大，单一的方法很难适合所有人 =》需要进一步提升自己沟通的技能。

 -- 意：意志、动机、使命感，有时候是需要物质作为保障的，这一块有时候感到力不从心。

 -- 行：

（6）对于公司如何践行企业文化之empowered，您有什么更好的建议吗？-- 为了建议

【答】我相信，公司在这块被我们考虑得更周到、更全面，因此我个人的建议不多。

唯一的一点小的建议是：目前empowered的实施主要靠mananger，大多数情况下，底层员工还是被动被empowered，被动的被赋能。如果能够提供一些好的实践，教会底层员工如何empowered周边的同事，甚至是empowered自己的老板，无论是对底层员工的个人职业发展还是对公司empowered文化的实施，都是一个很有帮助，是一个有益的补充。

汇总：

1. 什么是赋能

人与环境的双向促进的关系，双向、360°，正向。

2. 如何感受赋能

人与环境促进的4个通道

知（培训，expert clue）， 情（信任，团队氛围），意（）， 行：各种流程

3. 如何给他人赋能

（1）给同事：知（技术分享、review）， 情（积极的情绪，团队氛围），意（）， 行：工作，生活困难。

（2）给老板：知（技术讲解，状态回报，风险提示）， 情（积极的情绪），意（）， 行：难题，勇于担当

（3）自我赋能：知（自我成长，不断学习）， 情（公司情感），意（使命感，工匠精神，技术执著）， 行：专业，职业

4. 效果

管理者的变化， 1+1>1的效果。

5. 困难与方法

知（人少-》兴趣）， 情（不同人差别大-》沟通技能）， 意（动机，使命，物质）， 行（）

6. 未来建议

主体 + 补充（赋能同事、上司，自我赋能的最佳实践） =》 职业发展 + 公司文化 

=》 大多数人相互赋能的环境。

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