服装企业数字化转型是必然的趋势——数字化战略

数字化作为一种技术手段，在推动企业生产力发展的同时，也在悄悄地改变着企业的生态位。多年来，我们中国很多服装企业大而不强，依靠赚取廉价的加工费而生存，显然，这些企业处在行业较低的生态位。

数字化转型后，服装企业不再靠低端的生产加工而生存，通过互联网平台，企业实现了瘦身，从最低的生态位到达了最高的生态位，人数和规模都少了，而盈利能力却增强了。

数字化战略，要求企业的最高经营者摒弃工业时代的零和博弈的竞争思维，取而代之的是互利共赢的生态思维。在过去的三十年，服装行业都在抢订单，毕竟那时的利润空间是有限的，如果对手拿走了订单，自己的企业就可能吃不饱。数字经济时代，信息的公开透明打破了企业的资源垄断优势，企业间的竞争从控制走向了创新，市场空间从固定走向了无限可能。在数字化转型的过程中，限制企业成功的最大障碍就是企业经营者继续按照工业时代以企业为中心的管控思维，那种企图建立自己的独立王国的做法必然遭到挫败。互利共赢的思维方式要求我们以开放的思维，更大范围地与他人合作，以利他之心换取利己之果。

在个人崛起的数字化时代，企业唯一能做的就是为员工搭建事业的平台。试图继续靠听话的员工不计回报的付出已经行不通了，年轻的一代更加关注的是工作的意义感和参与感，他们希望能够在自己的能力范围内一切自己做主，而不仅仅是公司流水线上的一个机器。总有一天，人工智能的发展会让机器取代人做一切重复性的劳动，而人最需要做的，也最能体现价值的就是持续创新，所以，尊重人才、创新文化是组织的首要条件。成功的组织平台化变革已经有不少案例，尤其在服装行业中，韩都衣舍的成功模式已经给我们做出了典范，其自主化的管理方式胜过了最为严格的KPI考核。这种平台化的模式背后是利益机制的精妙设计。其实，有效的利益机制的核心就是通过规则的制定，让员工的利益与企业的利益相一致，让员工在追求自我利益的同时为企业带来价值。

不少企业转型失败的原因恰恰是在过去成功经营的过程中所形成的组织管理和组织文化。工业时代，组织需要的是等级森严的科层组织和执行力文化，毕竟，规模化的生产需要自上而下的管理方式，这种管理保证了企业发展的可控与高效。而数字化时代，环境的变化越来越快，消费者的需求也从趋同走向了个性，与之相适应，企业的管理也需要从严格的管控转向灵活的应变，固化的流程与僵化的体制都成了阻碍员工产生创造力的桎梏。所以，数字时代需要给员工更大的自主权，当然对员工的能力要求也会更高，需要员工不仅有执行力，更要有创新力和决策力。

创新文化的形成与企业数字化的进程相得益彰。尤其是以数字化为特征的新零售需要线上与线下的结合，不仅要求员工能够提供专业化的服务，更需要员工具备互联网思维、数据思维、体验思维、产品思维以及产业思维。在业务转型的过程中，以精益创业的理念，用最小可行性产品(MVP）进行验证，用实践代替逻辑，以最小的成本获得单个市场的成功，然后再进行大范围的复制，最终实现企业的快速发展。（sofastsoft . com）

总之，服装企业的数字化转型不仅仅是一个概念，也不是新瓶里装上老酒，它是一个系统工程，更是一个认知与思维的革新，只有企业经营者认识到转型的本质，以及转型后面对的机遇和挑战，认真做好系统的选型分析、战略规划、架构设计以及组织变革等要素，才有可能获得转型的成功。