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人件读书笔记(38)自由电子
第六部分 快乐的工作38 自由电子纯粹的技术研究只能是死路一条。我们更需要做的是将技术应用到实际生产中,只有这样才能有利于公司;最好的管理者就在于有能力找出少数几个关键的苗子,这些苗子既成熟稳重,又视野开阔。找到后,就放手让他们去干;原创 2016-09-28 13:46:46 · 329 阅读 · 0 评论 -
人件读书笔记(18)童年的终结
人件读书笔记(18)童年的终结第三部分 正确的人18 童年的终结现在,新加入工作大军的年轻人差异并不算大,但不同年代的差异还是需要去理解和适应的;在他们从公司新人成为对公司有价值的员工的过程中,也需要学习和理解应该如何合理使用你们的科技/环境;如果你认同流的状态才是完成真正工作的方法,就需要限制一下人们注意力的分散;一个固定的时间段与整天不时去看QQ是不同的。前者是员工作为社会人的合理需要,原创 2016-09-09 16:21:27 · 451 阅读 · 0 评论 -
人件读书笔记(17)与他人良好合作
人件读书笔记(17)与他人良好合作第三部分 正确的人17 与他人良好合作现在的全男性团队已经显得有所缺失而热情不足了。女性在行业里已经产生了巨大的影响;就像我们珍惜餐桌上不同背景的同事带来的各式食物一样,我们也应该珍惜不同的工作、思考及交流方式;团队磨合需要时间,而在磨合期内,团队的组成不能轻易改变。如果你使用被动应付的合同工策略,你不可能磨合出一个团队。事实上,你的一群员工也基本不可能称为一原创 2016-09-09 16:19:37 · 283 阅读 · 0 评论 -
人件读书笔记(16)雇一名杂耍演员
第三部分 正确的人16 雇一名杂耍演员雇一名杂耍演员却不先看看他的表演是滑稽的,这是生活常识;你想雇一个人来制造一种产品,这种产品很可能跟他以前做的类似。你当然需要看看候选人以前生产的产品样品。这应该是显而易见的,却往往被开发团队的管理者给忽略了;大部分技能测试都针对左脑,这是因为新员工的任务大部分都依赖左脑,但在接下来的职业生涯中,他们做的事情会很大程度上依靠右脑,比如说管理就需要整体思考。原创 2016-09-09 16:18:41 · 236 阅读 · 0 评论 -
人件读书笔记(15)谈谈领导力
第三部分 正确的人15 谈谈领导力领导力通常指的是如何巧妙利用权力在组织中达成一个目标;“领导的速度决定团队的效率”这种领导力就是工作榨取的机制,它追求数量而非质量;最为卓越的领导力—-大家真切表达出来并且深深敬重的那种—-经常来自于那些没有地位权力的人;如果不靠职位的授权来领导,你需要做到:主动承担任务,明显地胜任工作,为任务准备提前做足必要的功课,让每个人创造最大的价值,实施过程中保持幽原创 2016-09-09 16:15:58 · 353 阅读 · 0 评论 -
人件读书笔记(14)霍恩布洛尔因素
第三部分 正确的人14 霍恩布洛尔因素进取者都是天生的,而不是后天练就的;只有少数能够跟他并肩战斗的人才是他真正的资源。让这部分人成长起来,而且了解什么时候该依靠他们,这才是最大的能力;管理者不可能从本质上改变他们的员工。一开始不适合工作的人,那就永远都不适合;在雇用新人或者从公司内部选取人员成立团队的过程中,你可以起到关键作用。你最后是否能取得成功,很大程度上取决于你面对这些任务时的能力;原创 2016-09-09 16:13:55 · 338 阅读 · 0 评论 -
人件读书笔记(06)苦杏素
第一部分 管理人力资源06 苦杏素做出优越成绩的组织之所以表现良好,就在于他们做到了更高效的人员管理、改进的办公场所以及企业文化,还有就是实施了一些量化的手段;我们要做的就是让大家能够健康发展:人们愿意全身心参与、去学习、去提高;管理者的作用不是让大家去工作,而是创造环境,让大家可以顺利开展工作;原创 2016-09-09 16:11:54 · 417 阅读 · 0 评论 -
人件读书笔记(05)再谈帕金森定律
第一部分 管理人力资源05 再谈帕金森定律工作会自动膨胀,占满一个人可以用的所有时间,这被称为帕金森定律。该定律认为只有设定不可能完成的交付日期,才能保证工作的完成。只要大家热爱工作,就不可能让一项工作变得遥遥无绝期—-这会推迟获得他们向往的满足感;一旦某位员工表现出工作低效,对工作质量漠不关心,就是发出了明确的信号,说明这个员工快被工作困难给压垮了;即使在极端情况下,依靠某人是唯一的出路,原创 2016-09-09 16:10:02 · 638 阅读 · 0 评论 -
人件读书笔记(04)质量----如果时间允许
第一部分 管理人力资源04质量—-如果时间允许一个新手管理者也许会相信工作可以在不掺杂个人情绪的情况下完成,但只要管理者具备一点点经验,就会知道事与愿违;管理人员设定的不可达到的期限威胁着产品的质量;当员工处于极度的时间压力之下时,质量就开始被牺牲了。他们会把问题藏到脚下,或者直接扔给产品的最终用户。通过施压让大家制造出达不到自己质量标准的产品终归是错误的;对产品制造者而言,要让自己满意,原创 2016-09-09 16:07:44 · 338 阅读 · 0 评论 -
人件读书笔记(03)维也纳在等你
第一部分 管理人力资源03 维也纳在等你西班牙理论认为世界上的价值总量是定额的,因而财富积累的道路就是学会从大地或者别人的背上去攫取。另一种英国理论则认为,价值是通过智慧和科技创造出来的。生产效率本应该是让单位时间内的工作产生更高的价值,然而它却常被看作是如何在单位付薪的情况下攫取更多价值;加班就像冲刺,让人们过度冲刺,只能让大家失去对管理者的尊重,他们只要逮着机会就会补偿性地做与工作无关的事原创 2016-09-09 16:05:47 · 461 阅读 · 0 评论 -
人件读书笔记(02)干酪汉堡,做一个,卖一个
第一部分 管理人力资源02 干酪汉堡,做一个,卖一个开发的本质完全迥异于生产;生产环境的思维观念在开发领域是致命的。这种做法只能让你的团队士气低落,让他们无法将精力集中到真正的问题上。这种管理风格与开发工作水火不容;对大多数脑力劳动者来说,工作偶尔出错再自然不过,也很健康,没什么危害;营造一个不容许任何失误的氛围会让大家持有戒心,相反的做法是鼓励大家犯错。你可以不时问问大家遭遇了哪些死胡同,原创 2016-09-09 16:03:34 · 415 阅读 · 0 评论 -
人件读书笔记(01) 此时此刻,一个项目正在走向失败
01 此时此刻,一个项目正在走向失败绝大多数失败的项目,没有一个是因单纯的技术问题导致失败的;认识到问题真正的本质分属社会学的范畴,而与政治无关。我们工作中的问题更多属于社会学范畴,而非技术范畴;新晋管理者应自我说服花更多的时间考虑人的因素而非技术因素;大多数管理者越俎代庖,将大量时间耗费在本该由团队解决的复杂而又有趣的难题上,就好像他们是自己完成工作,而非进行管理;对新晋管理者的训练是如原创 2016-09-09 15:59:14 · 408 阅读 · 0 评论 -
人件读书笔记(31)会议、独白和交流
第五部分 沃土31 会议、独白和交流随着一个组织的老化,会议时间逐渐增多,到组织弥留阶段,就只剩下开会了;在会议上广泛使用的科技对召开会议一点用处没有;这些科技仅仅是为参会的人们逃离毫无意义的会议提供了便利;即使是站立会议,如果没有目标和主题也会拖组织效率的后退;工作会议有一个吸引人的物质,你们知道会议何时完成。一旦达成决定,就不需要继续开会了;当决定没有达成时,会议就还没完;如果你们能够原创 2016-09-09 16:45:04 · 303 阅读 · 0 评论 -
人件读书笔记(30)与风险共舞
第五部分 沃土30 与风险共舞要是风险没有得到妥善处理,原因很可能就出在组织的制度和文化上;考虑自己项目上的风险清单。在项目运行过程中,很多事情都可能出错,管理这些风险就是你工作的主要部分;我们习惯性地不去管理的风险是我们自己的失败;风险管理的本质:不是让所有的风险都消失,而是风险发生时有相应的应对措施。应对措施应该提前就经过规划和演练了;原创 2016-09-09 16:41:06 · 498 阅读 · 0 评论 -
人件读书笔记(20)人力资本
第三部分 正确的人20 人力资本花销是指一笔钱被花掉了,投资则是用一种资产去购买另外一种资产。价值并没有被使用,只是从一种形式转换成了另外一种。当你在支出项中选择投资而不是花销时,你就在对这笔支出进行资本化;人力资本可能很可观;如果错误地把这样的投资看成是花费,很可能会让管理者放弃组织在这方面有价值的投资;依靠脑力劳动者的公司必须认识到他们在人力资本上的投资是至关重要的;原创 2016-09-09 16:24:20 · 398 阅读 · 0 评论 -
人件读书笔记(19)在这儿很开心
人件读书笔记(19)在这儿很开心第三部分 正确的人19 在这儿很开心离职率:明显的花费。换人的成本大概等于4.5–5个月的人力成本,或者是雇用这名员工两年总花销的20%;在一个高离职率的组织里,没有人会去长线思考问题;从企业发展的角度来看,晚提拔是健康的标志。在离职率很低的企业里,进入最高管理层需要在公司工作10年之后;公司没有在员工身上投入,那么员工也不会想在公司干多长时间;越是自我的管原创 2016-09-09 16:23:23 · 309 阅读 · 0 评论 -
人件读书笔记(39)霍尔加丹斯克
第六部分 快乐的工作39 霍尔加丹斯克一个人若是单独行动,那就没办法产生有意义的变化。当事情的发展超出常态时,你就能轻而易举地让人们意识到这一点。于是,你不再是一个人。所有人都和你在一起;一些损害工作环境的行为的的确确是彻头彻尾的蠢行;人们皆知此为真理时,只要有人大声说出来,就没人能够充耳不闻;原创 2016-09-28 13:48:09 · 522 阅读 · 0 评论 -
人件读书笔记(32)终极管理罪恶得主是......
第五部分 沃土32 终极管理罪恶得主是……终极的管理罪恶是浪费大家的时间;任何常规规划的聚会更多的可能是出于仪式目的,而要过多专注于达成一致性的目标。周例会就是一个典型的例子。看起来例会的目的是报告状态,但实际上真正的目的是状态的确认,并且不是针对工作状态,而是老板的状态;当过多的人在项目初期就加入时,基本上总是会浪费大家的时间;项目开始于计划与设计,这些活动最好由小团队来完成。当设计很重要原创 2016-09-09 16:48:18 · 284 阅读 · 0 评论 -
人件读书笔记(34)让改变成为可能
第五部分 沃土33 “邪恶”电邮一个家庭治疗学家会告诉你:双边关系中的一方如果过度表现,另一方就一定会表现不足;同事之间的自组织与相互协调才是良好团队协作的重要表现;一个好的教练知道自己的工作不是去协调队员的互动,而是帮助大家进行自组织;任何发给一个同事却抄送多于半打人的邮件都可能是垃圾邮件;大家允许你通过拉动的方式了解他们做的工作是好的;但如果大家用推送的方式把所有信息都给你,这就不好了原创 2016-09-28 11:59:00 · 360 阅读 · 0 评论 -
人件读书笔记(37)混乱与秩序
第六部分 快乐的工作37 混乱与秩序霍桑效应,即人们*在尝试新颖的东西时,所激发的能量与兴趣可以促进人们的生产效率;采用了任何改进方法的试点项目,带来的生产效率都要大大高于平均值。这意味着,如果你选择在试点项目中采用某些新技术,可以降低你的投入;当下,人们做的事情是满足不同产品间的文档一致性,而非功能上的一致性。换言之,标准化的只是与产品相关的文档而已,并不是产品本身;对于试点项目的一个警告原创 2016-09-28 13:44:29 · 314 阅读 · 0 评论 -
人件读书笔记(35)组织型学习
第五部分 沃土35 组织型学习学习的重要性,它是一种至为重要的进步机制,若不学习,则不足以保证基业长青;当一个组织开始考虑经验的表现形式时,此时,经验便能转换为学习;如果人员离职率过高,学习便无法维持下去,或者根本无法进行;组织型学习的关键问题不在于如何开展学习,而在于在何处开展;多数自然而然产生的学习中心都发生在位于组织中间的管理层,成功的学习型组织通过都拥有一支非常强大的中间管理层;原创 2016-09-28 13:37:59 · 279 阅读 · 0 评论 -
人件读书笔记(33)“邪恶”电邮
第五部分 沃土33 “邪恶”电邮一个家庭治疗学家会告诉你:双边关系中的一方如果过度表现,另一方就一定会表现不足;同事之间的自组织与相互协调才是良好团队协作的重要表现;一个好的教练知道自己的工作不是去协调队员的互动,而是帮助大家进行自组织;任何发给一个同事却抄送多于半打人的邮件都可能是垃圾邮件;大家允许你通过拉动的方式了解他们做的工作是好的;但如果大家用推送的方式把所有信息都给你,这就不好了原创 2016-09-28 12:02:44 · 439 阅读 · 0 评论 -
人件读书笔记(28)团队形成的化学反应
第四部分 高效团队养成28 团队形成的化学反应在拥有最佳化学反应的组织里,管理人员把自己的精力放在建立和维护这样的健康化学反应上了。团队和部门能够焕发健康的气息,全是因为管理者在背后的推动;简化了的健康组织构成策略的化学元素清单:建立对质量的执著追求,提供诸多满意的闭环,建立精英意识,允许和鼓励差异性,维护和保护成功团队,提供战略而不是战术方向;对质量的执著追求是催生团队形成的最强催化剂。它之原创 2016-09-09 16:38:38 · 504 阅读 · 0 评论 -
人件读书笔记(27)敞开和服
第四部分 高效团队养成27 敞开和服敞开和服的态度恰好是防御式管理的反面。用人不疑,你将他放在这个岗位上,就要信任他,不需要做任何防御;老板将自己的声誉托付给下属,会让大家感到那么一点小小的兴奋和刺激。这会使每个人竭尽全力。团队的形成就变得有意义了。大家不仅仅是在完成工作,更是在证明对他们的信任是值得的;离开办公室在诸多方面皆有裨益。首先,排除了对你最有价值资源的各种干扰和打断;最好的老板都原创 2016-09-09 16:35:38 · 296 阅读 · 0 评论 -
人件读书笔记(26)一顿意面晚餐
第四部分 高效团队养成26 一顿意面晚餐a. 成功会孕育成功,高产的和谐会带来更高产的和谐; b. 好的管理者会经常给团队提供机会,让大家来一起享受成功,让团队快速习惯共同成功的事情;原创 2016-09-09 16:33:34 · 225 阅读 · 0 评论 -
人件读书笔记(25)竞争
人件读书笔记(25)竞争第四部分 高效团队养成25 竞争在需要一起工作的人群中强调竞争带来的长期影响:首先牺牲的是对健康团队而言必需的简单有效的个体辅导;应该由团队成员自己提供大部分的辅导;*辅导都是成功团队互动的关键因素。它提供了参与者协作和自我提升的机会。同时,辅导会让人感觉愉快;由于辅导是健康团队工作的核心,管理者做的任何增强团队内部竞争的事情都是在进行团队自毁;使用简单的外部激励来原创 2016-09-09 16:32:35 · 186 阅读 · 0 评论 -
人件读书笔记(24)再谈团队自毁
第四部分 高效团队养成24 再谈团队自毁大部分形式的团队自毁,其危害来自于贬低工作或者贬低做工作的人(可恶的标语和纪念牌);团队会通过遵守更高的标准脱颖而出。没有这一突显的因素,小组还是小组,不会成为真正的团队;励志小附件假到让大家起鸡皮疙瘩。它们给健康的组织带来危害;加班的副作用很明显:犯错、累倒、离职率上升和付薪的无用时间,以及对一个良性运转的工作团队的自毁反应;延长加班时间就是一项减原创 2016-09-09 16:30:28 · 257 阅读 · 0 评论 -
人件读书笔记(23)团队自毁
第四部分 高效团队养成23 团队自毁团队自毁“技巧”的清单:防御式管理,官僚主义,物理分隔,时间碎片,牺牲产品质量,伪造截止日期,团队控制;一旦你已经决定使用这一组人,那么最佳战术就是信任他们。因为想保证成功而采取的任何防御性措施都只会让事情变得糟糕,不被信任的人不会有动力愿意在一起组成一个协作的团队;碎片(时间)化对团队形成是有害的,而且也伤害效率。人们只能有效跟踪有限的人际互动;紧密协作原创 2016-09-09 16:29:10 · 343 阅读 · 0 评论 -
人件读书笔记(20)整体大于部分之和
第四部分 高效团队养成20 整体大于部分之和公司级目标至关重要,因为它对团队而言意义非凡。目标自身对团队成员来说可能有一定的随机性,但大家可以竭力去追求目标的实现;相信员工都会自动认同组织的目标,只能说明管理上的盲目乐观;让企业的目标和你个人的目标一致,完成企业的目标当然会让你拥有更多的权利和职责,利用组织阶梯,保证管理者有强烈个人动机去接受企业目标。然而到了底层这种设计就失效了;仅仅希望用原创 2016-09-09 16:27:18 · 536 阅读 · 0 评论 -
人件读书笔记(29)自我愈复系统
第五部分 沃土29 自我愈复系统让系统变为确定性会导致它失去治愈自身的能力;就像其它系统一样,由人组成的团队也会丧失自我愈复能力,到了一定程度就变得确定。结果,团队成员可能会沿着毫无意义的方向前进,单凭这点我们就能断定他们什么都做不好;项目成员是最熟悉项目范围的人。如果给定的方向对他们没有意义,方法就不会奏效;大型方法学试图进行集中式思考。所有有意义的决策都必须由这方法学的构建者做出,而不是原创 2016-09-09 16:40:04 · 258 阅读 · 0 评论