世界500强高管都在用的GROW模型，到底怎么操作？

我又被教育了......

犹记得那个时候，刚开始做项目管理，焦头烂额，不会管人，还老是“背太多猴子”，活像一个夹心饼干，上级下属都嫌弃，在一次吐槽中，被朋友教育了一番，同时给我推荐了这个世界500强高管都在用的沟通模型——GROW模型。

在知道有这个方法之后，又去看了一些关于GROW模型的书，在加上自己的实践，不得不说，亲测有效！接下来我会以内容+实例的形式，和大家讲讲GROW怎么用。

一、什么是GROW模型？

GROW模型是由四个英语单词首字母合成，代表着四个步骤：

1）确定目标（ Goal ）：我们想做的事。

2）澄清现状（ Reality ）：我们所面对的状况。

3）选择方案（ Option ）：我们如何从现状到目标。

4）承诺行动（ Way forward ）：我们要采取的行动。

接下来我们一步一步来讲解：

▍1）确定目标（Goal）

第一步，确定目标，它的作用在于使后续的沟通有明确的方向，不会因为没有重点而变成无效的沟通。

进一步，如果希望这次沟通可以产出切实可行的行动方案，这个目标就要是对方想达到且可实现的，进而，就要用到确定目标的SMART原则了。

SMART原则是5个英文单词的首字母缩写，它们分别是：

• specific 具体，目标方向具体明确。

• measurable 可量化，目标设置时尽量考虑量化。

• attainable 可行性，目标是可行的，是根据辅导对象自身能力量力而行的。

• relevant 相关性，实现这个目标对于沟通对象很重要。

• time-bound 时效性，要给目标设定时间期限。

▍2）澄清现状（Reality）

第二步是澄清现状，它的目的在于通过研究现状，让我们更加了解当前的状况，盘点曾经做过的努力，产生的结果，遇到的障碍，以此帮我们评估制定的目标是否切实可行。

这一过程中，需要注意的是，我们要了解的是客观事实，而不是已有的主观印象，过程中你要抛开你的预判，耐心了解事实，切记勿要加个人看法。

▍3）选择方案（Option）

第三步是选择方案，目的是启发对方自己去思考该怎么解决问题，比如说可以用：“你觉得怎么做可以解决这个问题“，”那你会怎么办”等问题来引导他思考，让他自己想到解决方案。

这个时候要注意，对方往往会受到现实条件的限制，比如：“我觉得我的能力没有机会参与的”，“这个需要付费，老板肯定是不会同意的”等等。于是你发现沟通就陷入了死胡同，无法在继续进行，这个时候你就可以用假设法打破这个僵局，你可以问：“如果没有这个限制，你会采用什么方法？”让对方跳出思维限制来进行思考，发掘更有创意、有突破性的解决方案。最后我们在根据方案一一进行针对性排除解决和改进。

另外一点，在对方没有尽力想解决方案之前，尽量避免给对方提出建议，你要做的是启发对方深入思考。你可能会说，如果下属缺乏相关的知识和经验，启发不出来怎么办？当然这种情况，你可以适当的分享经验，但是不要把自己的经验，强加给对方。最好的效果是，对方自己选择最适合的方法，因为自己找出的方法，实施起来才更有热情。

▍4）承诺行动（Way forward）

最后一步，我们要引导对方选出可行的方案，并承诺实施原定方案实现目标。

但是，这个时候可能会有一种现象，就是对方心里还有隐形的担忧没有告知，所以我们要了解他对于方案实施的信心，这个时候我们就可以问：“如果用1~10分来计算你完成这些方案的完成度，你会打几分？”如果对方回答在8分及以上，说明他的信心还是挺足的。如果低于8分，说明他觉得有难度，你就要追问：“既然你打了5分，你如何调整方案，把分数提高到接近10分呢？”或者“如果要从5~10分，我们需要解决哪些障碍？”等问题。直到把困难点解决掉。

注意：在这个阶段，引导者经常会犯一个错误，就是忍不住给出评判，比如说：“你这个不可行性”，“这种做法是错的”等等。进而，在最后了，让对方感觉，还是你说了算，那你说啥是啥呗，原本提起的做事热情，一盆水又浇下去了。

所以，这个时候可以这样说：“这个方法我之前尝试过，有了什么样的结果，你可以做一个参考，基于这个情况，你决定接下来怎么做”，精髓就是你提供建议和依据，怎么做的权力还是在对方手里。

总之，在这一阶段，我们的目的是要帮助对方选择他乐意接受的、最合适的、可操作性的行动步骤，而不是把你希望他采取的行动强加给他。

二、实际案例

▍背景：

王经理是互联网行业的项目经理，最近刚刚招聘了一个半年工作经验的程序员小李，目前发现了一种现象，这个程序员看似效率很高，但是代码内容里一些基础的判断都没有添加，就导致在测试代码时，各种小问题频繁出现，而且有时候告诉他，他还很不理解的说：“我内容已经实现了呀”。下面就是王经理和小李的对话。

▍确定目标：

王经理：今天叫你过来，一是，你刚来工作，看看你自己觉得怎么样，有没有什么问题？二是，想看看你自己对于未来职业的期许，我们看怎么在工作上帮你实现你自己的职业规划。

王经理：刚来工作感觉怎么样？工作还习惯吗？有问题和疑惑都可以提出来。

小李：挺好的。

王经理：对于自己未来的职业规划怎么考虑的，看看咱们工作上怎么更促进你发展。

小李：未来也是想做项目经理吧，近两年把工资升上去。

王经理：两年内想升多少？

小李：到15k。

王经理：ok，两年达到15k，不错，现在行情做的好是可以达到的（目标可行性）。但是，我还想在问你一个问题，每个人都想升值加薪，可是只是说说而已，那么对于这件事如果做不到，对你会有怎样的影响？（目标相关性）

小李：一是对于自身的能力的怀疑吧，另外这个年龄还是有压力的，过两年如果没有一点成绩，说实话，面对家人也挺没有底气的，所以我还是会努力达到的。

王经理：了解，我们继续，接下来细化一下你的目标，两年达到15k，你认为一年内你要做到什么？（目标具体）

小李：这个怎么评判呢？感觉说不清。

王经理：或者说，我们这儿有很多前辈，你看你一年后的技术要达到谁的程度？

小李：曾哥的程度吧。（目标具体）

王经理：了解，你觉得用什么来评判你达到了他的程度呢？

小李：能做到一个项目整个接口的规划，接口文档的撰写以及能把控所有接口的开发，每次测试退回次数不超过3次。（目标可量化）

王经理：那你准备什么时候开始为这个目标开始行动呢？

小李：测试退回率当前项目就可以，接口规划下一个项目我自己下面也会自己想一下。（目标时效性）

王经理：好，我来总结一下，你的目标是从这次谈话结束开始，后面每一个阶段提交的开发任务测试退回次数少于3，并且下次项目自己可以思考整体规划，写出接口文档。

小李：是的。

 ▍澄清现状：

王经理：其实聊下来你对于自己的目标还是很清晰的，关于这个你之前有做过什么努力吗？

小李：我有在私下自己学东西，不过内容有时候和实际工作联系不起来，后面就没学了。

王经理：有思考过是什么原因吗？

小李：我感觉是自己学习的方向不对吧，没有人给出建议，也不知道学的方向对不对。

王经理：你觉得该如何解决这个问题呢？

小李：其实周末我有约曾哥吃饭，想让他给我一些建议来着。

王经理：哈哈，好的，有些针对性的，也欢迎你来问我。

小李：谢谢领导。

王经理：那么，接下来进行的过程中，你觉得可能会遇到什么问题？

小李：测试退回还是比较多吧，我觉得自己没有系统化的了解怎么把一些风险代码规避掉；另外一方面接口整体的设计，我的能力估计也不会分配给我。

 ▍选择方案：

王经理：你觉得应该怎么解决这些问题，或者说我能做什么能帮到你。

小李：我想申请一个培训，关于代码风险的规避，让咱们组内的大神给大家科普一下；关于接口设计，下次曾哥做的时候我想参与一下。

王经理：你觉得申请培训以及后续和小曾一起做设计会有什么风险。

小李：大神不愿意培训，和曾哥一起会设计我会降低他的效率。

王经理：关于这些问题，你觉得该怎么解决？

小李：培训方面，领导你能不能帮我给大家打个招呼。关于和曾哥一起设计接口，第一次我先自己做出一版，然后和曾哥的对照，有问题请教，就不和曾哥分配来做，还让他主抓。

王经理：哈哈，好，培训方面，我先打个招呼，然后你去团队里面和大家商量，看看大家有没有什么建议，怎么进行，这个全权交给你。接口设计，就按你的方法来，最后写完不同的有疑惑的也可以问问小曾。

小李：谢谢领导。

 ▍承诺行动：

王经理：聊了这么多，沟通结束后你打算怎么行动？

小李：我会在今天下午问大家关于培训的情况，最近一周时间也会研究一下我们当前项目接口设计内容，先学一遍，下次新项目开始，和曾哥同步想接口设计的部分。

王经理：那么我怎么跟进你进行的情况呢？

小李：我日报中会加上培训沟通的进展，以及今天学习到的接口设计想法。

王经理：好，那就开始行动吧，有任何问题可以在沟通。

小李：好的，谢谢领导。

三、总结

越是简单的模型，越是难以快速把握精髓。所以这里必须强调，好的模型，只有配合倾听、提问、反馈等技巧，才能体现它的价值。所以这里，关于问题的沟通也有几点建议：

1）多用开放式提问：比如，用“如果让你对自己的工作打分1~10分，你打几分？”来提问，而不是“你对你的工作满意吗？”。

2）时刻聆听：很多人只是为了提问而提问，完全听不到对方说的内容，只按照自己的方式引导，这样的做法，结果肯定不会好的。

3）不要有诱导性问题：比如：“这件事你难道没有责任吗？”，“你当时什么感受，是不是很愤怒”。

4）频繁打断对方：很多人听自己擅长的领域时，会频繁打断对方，分享自己的经验和建议，但是被打断的不爽感，会导致对方根本没有心情听你说话。

5）过多使用“为什么”：“为什么”很容易让人感觉到被质疑，以至于产生抵触心理，可以把“为什么”改成“是什么”，“如何”等词。比如：“你为什么要离职”改成“你是如何想到离职的？”。

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